2021年12月23日，在摩卡研习社联合Moka举办的GHRC 2021全球人力资源管理大会，Moka行业解决方案专家陈健发表“招聘创新技术如何洞察人性”主题演讲，围绕招聘技术对候选人的洞察以及招聘技术对企业的助力等内容展开分享。
陈健 Moka行业解决方案专家
本文节选自陈健老师在GHRC全球人力资源管理大会——线上生长专场中的分享，现场演讲视频和完整PPT可在『文末』获取。
一、技术发展的两个方向
各位HR伙伴们，大家下午好，我是Moka行业解决方案专家陈健。今天给大家分享的主题是《招聘创新技术如何洞察人性》。
在聊这个话题之前，我们先看一看技术发展的两个主流方向。第一，是向内去探索虚拟的世界，建设元宇宙。最近元宇宙的概念股大涨，此领域还处于萌芽期；第二，是向外去探索真实的宇宙，征服太空。例如我国的天宫空间站、马斯克的火箭回收技术。这两大技术为什么这么爆火？其实是有原因的，技术的进步是由物种的竞争关系决定的。
举个例子，物种竞争关系分三种。
第一种竞争关系是物种与环境之间的竞争。前面提到的征服太空、建空间站、火箭的回收技术都提升了人类与环境之间的竞争力，个人认为这类技术是最有意义的。关系到物种在生存空间上的拓展。
第二种竞争关系是物种之间的竞争，也就是人类物种跟其他的物种之间的竞争，比如，这两年我们与新冠病毒如影随形，其实这样的环境促使了整个疫苗技术的快速发展。此类技术促使了人类物种在地球上生存时间的延续。
第三种竞争关系是人类物种内部的竞争。从人类文明产生之后，竞争就没有停止过。人类似乎天生就是个内卷的物种。其实大到国与国之间的战争，小到人与人之间的职场竞争，都是一种为了满足人性的竞争。
二、招聘技术对候选人的洞察
我们来探索一下，在职场过程当中，我们如何去探索人性，如何通过创新技术洞察人性，去满足人性的一些诉求？
其实每个人一生会有多段职场经历，每段职场生命周期的循环都是不断满足人性的过程。
● 响应阶段：一份工作开始的时候，当候选人投递了一封简历，更期待被企业及时响应；
● 筛选阶段：如果企业认为候选人不符合要求，这个时候候选人希望被指引，能告诉应该去往哪个方向发展，或者说要提升哪些方面的技能；
● 面试阶段：其实不管是面试前的邀约，还是面试的过程当中的尊重感，候选人都希望自己在面试节点上充分被尊重。
● 入职环节：期待是一个温馨的瞬间，有一个好的开始。
● 在职过程中：期望自己的成就可以被大家看见。
● 离职环节：虽然离职了，依然期待被原企业所关注。
在这些环节里面有一些人性诉求点，需要通过这些永远在变的创新技术去满足不变的人性。
1.被响应：将人才流量转化为意愿收集
其实每个人都有被响应的诉求，这是一个基本诉求。举个例子，当你给别人发送一条消息，对方已读未回，你就会很烦躁。其实这是一个没有被响应后的感觉。再举个例子，电梯广告效果越来越差，它是一个单向传播。相比于电梯广告，抖音广告效果更好，无形之中让受众响应广告，是一个互动过程，未来这种单向的流量经济会逐渐的向意愿经济转移。
在实际招聘过程中，候选人投递一封简历给企业之后，企业可以通过自动化做哪些事情？怎么提升互动频率？例如企业可以自动筛选符合要求的候选人，然后立刻发给他一封感谢信。并在感谢信里面附加一个问答机器人，一些基础问题都可以快速的解答。
到面试环节之后，可以通过自动化触发一个满意度调研问卷给候选人，候选人可以实时反馈对这场面试是否满意。如果满意的话，自动推送内推链接，这个时候候选人给你推荐朋友的概率还是蛮高的，你不再是一个人在做招聘，潜在的候选人也是你的招聘载体；
在被响应的人性诉求点上，可以通过RPA技术，把单向的投递，变成候选人和企业之间双向的高频互动，互动的过程就是意愿增强的过程；最终让候选人和企业2个平行线更快速的相交，提升入职转化率。
2.被指引：利用平台大数据能力向善，撮合生意+职涯指引
每个人都有被指引的需求，各个招聘平台的AI能力、大数据能力越来越强，这些能力不仅支持撮合生意，还要科技向善做更多公益性的职涯指引。千里马常有，伯乐难寻，未来伯乐可能不是人；当你在某个平台留下足迹的时候，平台就可以推送更多的信息给到候选人，例如相似岗位、职业发展路径、个体在行业的竞争力分位；
另外平台为了更加精准地指引，需要主动获取一些信息，例如通过互动机器人、简单的问卷采集一些增量信息；还有你在平台的挥一挥衣袖，无法带走的尘土（行为数据）。
3.被尊重：面试时间和空间的自由选择权
其实被尊重是从把选择权交给候选人开始的。在技术加持之下，Moka把时间的选择权交给了候选人，尊重候选人的时间选择。现场签到后，系统自动进行排序、叫号、面试，这是面试时间的自由选择权。我举这个例子是来证明，被尊重的特性在企业和人才的互动当中被越来越被看重。
4.被温暖的入职体验：一个好的开始
如何让入职的瞬间体验更好，依然可以通过自动化来实现。例如员工进入公司后，只要对着机器人讲“我要入职”，机器人会自动推送给他一个任务，任务之一就是填写简单的信息，之后进行合同签署，再自动流转到下一个任务，这是可以通过机器人快速完成的一些事务性问询。
5.被关注：离职回流，倦鸟归巢
好的入职体验是员工和企业好的开始，但每个人离开前一家公司之后，也更希望被前一家公司所记住，或是被持续关注。离职回流目前也很常见，那人才回流要怎么做？
举个例子，一家零售连锁公司在北上广深都有门店，门店流动率特别大。在北上广深离开的门店店长、值班经理，可以放进人才库进行归类，通过map进行实时维护。后期在武汉开店时，可以通过人才mapping，快速锁定这一批离职候选人，再通过外呼技术，批量外呼快速连接到一批候选人。所有外呼记录在后台系统中留存，外呼数量、意愿人数、最终转化入职人数，可以清晰地看到转化路径。零售连锁行业的离职回流率高达20%，价值很大，所以建议一些零售连锁企业把离职回流作为一个项目来做好。
三、招聘技术对企业的助力
1.企业如何响应HR的人性诉求？
- 公平性
公平性是今年较为突出的诉求。举个例子，今年我们一些客户的校招内卷严重，不但时间提前2-3个月，而且职位相对比较同质化，内部竞争激烈。因为这家企业在各个区域都招人，每个区域的事业部岗位同质化非常严重，可能每个事业部都招软件开发工程师、算法工程师，因此对于资源的增强一直是企业的痛点。
今年，我们在公平性这一块做了两个改进：
第一，帮助企业在筛选标准的公平性做定义。符合一些硬性条件的自动进行筛选，流转到下个阶段，自动发起笔试邀约、测评邀约，当测评笔试的分数通过符合分数条件之后，自动分放到总的分配池里。所以第一步是实现筛选标准的公平性。帮企业把初筛标准通过自动化完全满足，不需要分布在各个区域的招聘组的 HR进行手动处理。
第二，分配的公平性。一种分配方式是根据区域来做，比如企业每个区域、每个招聘组都会经营一些区域的院校，例如西北区域会去西安交大、成都去电子科技大，从这些院校里面投递进来的简历，系统可以自动打上招聘组的标签，谁负责的院校就分给谁。另一种分配方式是根据招聘需求占比来做，例如，同一岗位在不同招聘区域的招聘需求人数分别为3人和5人，最终根据HC占比——占总的职能招聘的数量占比进行分配，招的多的分配的就越多。通过这种方式可以让分配资源的公平性得到满足。
不仅仅通过自动分配的方式，有些不合适的简历支持HR退回，退回之后又有了名额，HR可以再进行手动选人。如果HR没有处理系统中的简历，它会自动退回总分配池，提升了整个简历的利用率和流转率。
- 专业性
不管是HR还是业务主管，在面试时都希望体现专业度。其实在技术的助力下，现场面试可能变成视频面试，我们可以把简历和视频对话、评价放在一起，整合在一起，做集成化的展现。另外为了提升专业度，提升对于候选人识别精准度，还可以提供一些面试向导，针对某个职能，提供一些面试问题题库，参照这些题库对于候选人进行一些针对性的提问。
2.招聘创新技术的应用维度：
- AI——人性洞察力
前面提到的对话机器人、外呼机器人、问答机器人，以及智能推荐，人岗匹配，都是AI的应用场景。AI的应用场景主要是让机器听得懂看得清、学得会人的语言，更多是做人性的洞察。
- RPA——提高多角色连接效率
一方面提升企业和候选人之间的连接效率，包括互动的频率；另一方面提升HR和业务主管的协同效率。
- BI——开源情报力与业务数字化能力
BI的能力分为两部分，第一部分是软性的，开源情报力使HR的专业度得以提升；第二部分是业务数字化能力，把内部业务系统做更多的集成和数据的联动、打通。业务数据联动赋能决策，让决策更加可视化。
这是招聘创新技术在各个维度的一些应用场景。以上谈到招聘创新技术如何去洞察人性，如何去满足HR、业务部门、企业决策的诉求，技术不断的在发展，永远在满足不变的人性。今天我的分享就到这里，感谢各位HR的聆听，谢谢。
