近日，在摩卡研习社联合Moka举办的2021GHRC全球人力资源管理大会上，全球管理大师拉姆·查兰和他的唯一合伙人杨懿梅联合发表了《个体价值崛起》主题演讲，拉姆·查兰从“人才对企业成败”出发，围绕“CHRO的时代，HR从业者关键做法”进行分享，之后，杨懿梅针对拉姆·查兰的演讲内容做了总结分享。

​主论坛视频和演讲演讲PPT合集可在『文末』获取。

以下内容整理自拉姆·查兰演讲全文：

这是CHRO的时代，也是HR从业者闪光的时代。

今天，全球72亿人因为互联网的连接而思想自由，思想的自由伴随着认知的不同，我建议，任何一家组织机构的CHRO都应认真地考虑重新定义使命问题。

第一，建立一个赋予个人以自由的组织架构，让员工做自己最擅长的事情。

过去的做法是先有岗位再去找人，人岗不完全匹配。现在恰恰相反，先是有一名有梦想、有专业认知和经验的人才，待他进入工作岗位后，他再继续成长，让他能感受到每天都学到了新东西，可以在某些方面做得更好。

第二，在人力资源内部建立一个解放思维观念的系统，减少思维的束缚，实现人才长期发展。

价值是由人创造的，如果人们能更加自由地思考、行动，就会带来意想不到的成果，因此，需要挖掘每个人身上的亮点，看到他们带来的不同视角，产生的价值。

一、如何构建一个自由的组织架构？

我们要认识到相对优势都是短暂的。一方面，社交媒体、互联网、机器学习让相对优势变得更加短暂，我们不得不需要持续地创新来保持创造力。而没有人才就做不到这一点，因此要把人才放在正确的位置上，正确的岗位上，才能自由地创新。这里有很多例子，早期，摩托罗拉、3M的员工可以自由安排50%的时间去做自己选择的创新项目，这也带来了令人瞩目的创新成果，我们现在用的黄色胶带就是来自于那些项目；通过内部网络共同推动创新的做法在亚马逊也很常见。由个人形成团队，团队构成多元的方向，共同提高生产力。

另一方面，可持续发展、ESG、环境、碳排放，这些都在改变经济发展，并成为了中国、美国、俄罗斯等国家的重要日程，新技术、新产品、创新、创造力……都需要我们发挥人力资源的力量释放个人的潜力。这也是要追踪员工表现、激励员工，帮助他们在系统中找到自己的工作协作伙伴的重要原因。

二、为什么要发挥人力资源的力量？

新一代年轻人的认知与过去是不同的，他们习惯于视觉化、3D，他们会将情感与社交媒体相联系。曾经，我们的层级关系有十层，做数据评估也没有情感，没有图片视觉化。现在的视频视觉化让人们的认知更广阔、更敏捷、更多元。可见，这一代人思维在拓展进化，大脑更具可塑性。

另外，曾经的商业认知变得狭隘，产出不高，我们要做出改变。像史蒂夫·乔布斯一样的有自由思想的创业者建起万亿商业帝国，他们其中有很多人就在中国。人力资源要做的就是，找到他们，释放他们的潜能，给他们提供平台。如果你跟不上，他们就会离开。当他们离开，公司的大脑、创造力将遭受损失，业务将枯萎甚至死亡。

三、人力资源需要做好的五点工作

首先要明确使命，传达使命，建立起内部的体系，让人才找到自己的位置，找到他们被尊重的地方，找到自己可以加入的点。我想给中国的CHRO及其所有读者提五个关键点。这是领导力的基础，也是对CEO最重要的事情。

第一点，招聘，建立人才计划。

招聘正在改变价值观，改变教育。首先要建立一个招聘小组，直接报告给CHRO，该招聘小组的招聘有八个步骤，他们的人才计划正等着把人才引入他们梦想的工作和岗位。另外，学校的分量在现在招聘中占比越来越小，它不仅仅停留在“你毕业的大学是哪一所？你的分数是多少？”更要深入灵魂，发现真正的人才。有一个很伟大的生猪养殖公司，基本所有的人才都是公司内部培养的，总裁亲自参与培训，让岗位与人的梦想、认知匹配。

价值的终极创造者是人才。我们还可以搭建一个招聘算法，往上填充数据，就像积累客户的数据一样，存入员工的数据。每个员工成长得如何？他们是否在正确的岗位上？是否满意？人岗是否匹配？

第二点，区分人力资源两个部分，人才与组织和行政管理。

我们必须重新定义使命，将重点从行政工作转移到释放个体潜力上。行政管理正在经历数字化，将来会被自动化。它所需的技能与招聘的技能不同，与人岗匹配的技能也不同，所以人才组织需要将人的技能经验与志向、岗位结合，这一方法被强生和宝洁验证过。

我曾服务于一家培训的公司，那时候我常问一个问题，在公司最顶层的四级的员工中，存在多少的人岗不匹配现象？答案通常在25%至30%之间。这是一个真实案例，一名业务经理曾想开除一个人，CHRO见到这个人后便将他的岗位一分为二，让他去做他擅长的岗位，事实证明他的确做得不错，三年后他得到业务经理的认可，后来这个人还成为通用电气的三把手。这就是CHRO的工作，他需要看到并释放每个人的潜力。

第三点，行政职能的自动化。

疫情后，更多的职能被衍生出来。随着奥密克戎毒株在不断蔓延，移动式远程办公持续发生。我们该如何保持员工士气，保持员工的积极情绪？这些是我们的工作。我们可以发明一个称为“统计取样”的工具，类似于一个问卷调查，并将程序自动化。人们可以实时反馈，我们可以了解他们的状态。

第四点，大脑的可塑性，摆脱自我设限。

在过去的四十年中，我认识到了很多人。其中一位朋友的大脑曾缺失了一部分，随时有缺失大脑音乐功能的风险，但最终那部分功能却恢复了，他成了一名音乐家。透过这件事，我们发现每个人都能通过学习改善认知，我们需要努力的是，打破限制，不要给自己设限，因为设限等于一开始就先否定了自己。

第五点，每个个体都要对自己的成长负责。

你要成为思维、技能、态度、及性格成长的掌舵人。生活是由经验组成的，如果成长停滞，你将被超越。因此，每周都要问问自己，“你有进步吗？学到了什么吗？”

四、高潜力人才必备技能是什么？

第一，成长为CEO的人的最好做法是所谓的“时间回报率”。

这里的关键词是“聚焦”，在一天24小时中，你是否把重点放在了带来高回报的几个小时？有一名CEO在中国做了重要投资，他每天早上花一个小时，将20个国家浏览一遍，了解客户的声音。他工作很忙，但是他聚焦于“时间回报率”，聚焦于能带来市值增长的想法。这是关于个人成长的第一点；

第二点，是关于你身边的人。

如果有人向你报告，有来自其它职能部门的人与你一起共事，便能获得乘法效应。将你的思维能力与身边的人的思维能力相乘，你将会获得欣喜的结果。该如何做呢？你可以辅导他们，他们也可以辅导你。他们可以向你提问，让他们参与讨论，问他们有什么新动向，外面发生了什么？他们向往的是什么？如果你问10个问题，他们问10个问题，你们之间就有了乘法效应。CHRO可以推动这样的做法。

第三，自我成长的过程中需要寻找大想法。

这些大想法是什么？是谁创造的？如何获得外部的信息？中国有些人创建了大想法，可你知道他们是谁吗？世界上有些人在追寻大想法，这些大想法为世界搭建了高标准的规则。我们要善于观察、寻找、发现这些大想法。曾有人在亚马逊提出“语音将无处不在”的大想法，于是亚马逊用600万美金投资这个想法后，实现了“到处都有语音”。有的大想法改变了业务，改变了操作的便利性；还有的大想法催生了智能手表，实现糖尿病的连续监测。

第四点，个人扩容。

今天你的经营能力是1000亿元规模，你是否能将个人能力扩容至1万亿规模？今天你的经营能力是在中国境内，你是否能扩容至全球经营？一些中国公司已经开始出海，在德国，美国，巴西，哥伦比亚建立业务，大家都坐在通往未来列车的驾驶位上。

我在《高潜》这本书中，书中归纳了5种技能，我定义了其中四种，第五种交由“你”来决定。

希望今天的分享大家有所收获。谢谢！