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李宁能够在困苦中浴火重生，再度飞扬与公司领导人的果断决策、企业战略的正确调整、品牌重建的成功都是密不可分的。然而今天，Moka招聘系统主要和大家谈谈李宁公司能够再度崛起的背后与“人”相关的因素，即为大家分享一下李宁公司的人力资源管理案例，希望能让朋友们获得有益的启发。

一、扁平化管理

为了支持各业务环节的能力提升，在组织管理方面，李宁集团强调充分授权与组织扁平化管理。充分授权，赋予每位管理者决策权，目的在于提高决策效率，缩短决策时间。另外，为打造一个具有创新意识的企业和团队，公司内部确定了组织扁平化管理原则，管理层要鼓励员工勇于尝试，且要承担员工在合理的尝试过程中犯的错。

二、对员工负责

目前李宁集团员工近万人，大部分为门店员工，数量7000人左右，其余包括零售运营、设计师、中层和高层管理者在内的员工2400人左右。

对员工负责，咋听起来没有什么特别的，好像很多的企业都在宣称要为员工负责，然后真正能落实到位的能有几家呢？小编进入李宁官方网站，发现了一个细节。它从2006年一直到2018年，每年都会对外公布一份企业社会责任报告，也就是我们通常所说的CSR。能做到这一点的国内企业可以说到上是屈指可数，这足以体现出李宁集团对于企业社会责任（CSR）的重视。

那这个和对员工负责有什么关联呢？

熟知CSR的朋友应该知道，对员工负责是企业的首要的社会责任，国际上第一个可用于第三方认证的CSR标准——SA8000就是一个用于劳工保护的标准。李宁具体怎么做的呢？

李宁坚持以人为本，遵守国家各项劳动与就业法规，努力为员工提供舒适的工作环境，健康安全的工作环境。公司的《员工手册》明确强调所有候选人必须符合年龄。在签订劳动合同之前，应聘者必须提供有效身份证件，确保合法就业。

根据国家和地方的要求，公司为员工提供了全面的社会保障福利，包括“五险一金”、补充的商业保险、员工意外险和重疾险，还向员工提供各种交通补贴，节日津贴、以及结婚、生日、生育礼物等。

李宁为了丰富员工的休闲生活，集团成立了多元化的体育俱乐部，并提供各种健身场所、设备和运动服，鼓励员工积极参与到体育锻炼中。公司会在举行周年庆典时，将员工和他们的家人一起邀请到办公园区进行庆祝，让他们感受公司的关怀和温暖，从而增加了员工的归属感，加强了公司和团队的凝聚力。

李宁定期为员工进行体检，了解他们的身体状况，并为他们提供各种健康知识报告、讲座、亚健康状况调查研究等，而且李宁还在总部公司里安装了智能室内新风换气系统，实时监控和调整空气质量，控制室内空气流动与改善室内空气品质质量，从而为员工提供一个新鲜和健康的工作环境。

三、薪酬管理

李宁对关键的业务和管理岗位的薪酬定位一直在业界具有竞争力，那些能够帮助企业提升组织能力和创造业务价值的员工，薪酬定位的竞争力会超过市场水平，现金薪酬定位达到市场水平的50到75分位。

除现金薪酬外，还会再加上上市公司股权激励计划，公司会对高管和核心中层骨干人员进行股权激励，激励管理层全力以赴做好工作，产出业绩。

从层级来看，基层员工主要看业绩表现，中层管理岗看职业发展，高管要分享公司的发展和成功（股权激励），所以，薪酬定位为职业发展、现金薪酬和股权激励，并且还会不断加大基于绩效的奖励。

集团一直以业务为导向为目的在打造一个共赢的平台，这个平台上包括合作伙伴、经销商、供应商，以及集团管理层、股东、员工等，我们希望大家通过这个平台，大家都能按照自己的贡献获得回报，获得一种稳定的合作关系。供应商通过与我们的合作获得了可观的盈利；管理层做出业绩能得到股权激励；员工努力工作能够升职加薪。

四、内部提拔为主

2004年，李宁在香港上市之后，走上了国际化发展道理，因此在管理层中引入了大量的空降兵，有香港的，有台湾的，他们把持了李宁几乎所有要害的管理部门，并把李宁当成了“小白鼠”一样试验各种新的管理模式，结果给李宁造成了极为重大的损失，而且大量的本土优秀职工看不到未来的发展道路，因而流失情况相当严重。直到2014年，李宁集团的韩国籍CEO金珍君离职，李宁从新回归公司管理一线，这样的情况才慢慢得到了扭转。

如今，李宁公司更注重于内部培养，虽然是内外兼收，但保证超过50%的人才是通过内部培养而提拔的。这样既保证了组织具有活力，也保证了员工工作的积极性和组织的延续性。而内部人才的培养，公司设置了内部人才培养机制，从应届毕业生中选拔人才，一部分进入到产品和设计部门，培养方式为导师制；另一部分是零售运营人才的招聘，培养方式为轮岗制。

五、员工培训

李宁公司以人才发展为核心，组织有针对性的知识和技能培训，以满足业务需要和公司的未来发展。李宁已经建立了将培训结果与奖励挂钩的机制，提高了员工参与培训的积极性，促使他们提高自己的能力和知识水平。李宁采取了多种的培训方法，比如内部培训课程、海外学习、轮岗培训、专项培训等。李宁的培训原则如下：

100%参与：所有成员，从一线的普通员工到管理层，都要积极主动地参与到培训之中，理解培训的重要意义并通过学习不断进步。

以目标导向：培训基于于实际工作的需要

计划周密：根据培训需求制订培训计划，并按照计划严格执行

职业生涯全覆盖：培训分为入职培训、在职培训、调岗晋升培训

全面化培训：培训内容包括基础培训，素质培训和技能培训，培训方式，包括讲座，小组讨论，实地考察/观察和培训外包。

2018年一年，全公司员工有13万人次参加了各类培训，培训学时数达到了2万个。

六、用人标准

用人标准方面，公司的规模不断扩大，需要吸纳更多人才加入。现在，李宁公司对于零售端的运营人才和产品端的设计师是人才招聘重点。关于零售运营人才的招聘，目的在于帮助集团提高精细化管理水平。以创造购买体验为导向，不断改进店面的零售体验；

对各层级市场商业结构进行分析，完善店铺形象，针对不同运动品类及城市层级，差异化布局产品覆盖；

通过细化各类型店铺的运营标准流程，优化店铺形象；完善线上线下培训体系，提升员工的产品知识和服务水平，为客户创造良好的购买体验。

关于产品端设计师岗位的扩招，目的在于强调创新力，要将运动与时尚潮流融为一体。这就需要在产品研发设计上大力投入，充分发挥设计师的创意，鼓励他们创造。

例如，未扩招产品设计师岗位前，一位设计师一年要负责50款产品的设计工作，由于工作量大，导致设计师无法专注于打磨产品。扩招完设计师岗位后，设计师整体上的产出量更高，且保证了每一位设计师有充足的时间去打磨产品。