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何谓“组织文化”？概括来讲，有三个关键词：使命，愿景，价值观。使命要回答的问题是：我们要去哪里，我们要为他人和社会带来什么；愿景要回答的问题是：我们会成为什么样子，我们的未来是怎样的；价值观要回答的问题是：我们要什么不要什么，我们的行为方式是怎样的。这三个问题息息相关，相互作用与影响。组织文化最大的价值在于激发及唤起组织里的每个个体及团队内心深处的使命感和价值感，人在内心深处真心认同一件事的时候，会产生强大的心力与韧性，进而提升整个团队的凝聚力及战斗力。

关于组织文化的作用，我个人最喜欢举的一个例子就是解放战争时期共产党军队及国民党军队的案例，彼时国民党拥有先进的武器，专业的军官教练，良好的福利体系，但是最终取得胜利的是共产党。这里面固然有作战策略等因素，但是我认为最根本的制胜之道是使命愿景的力量。是正向的使命感打造了共产党那个甘于献身，永不言弃的团队，保障了这个组织取得了成功并且获得了持续的发展。

组织文化的重要性不言而喻。创业团队通常面临更多的不确定因素，资源短缺，竞争对手围追堵截，和时间赛跑，团队成员对工作的投入度及组织的稳定性和战斗力至关重要。

那么在创业公司如何构建及落地组织文化呢？

首先，对于一个创业公司来说，在创业之初创始人团队需要首先想清楚，我们这个组织的文化内核究竟是什么。也就是回答最开始的三个问题：使命，愿景，价值观分别是什么？企业成功=战略*组织能力，一个组织的成功，除了清晰明确的战略方向，还需要强大的组织能力来支撑。而构成组织能力的很重要的一个点就是组织文化。组织文化的构建，一定要顺应组织战略和市场竞争环境。毕竟对于创业公司来说，“活下来”是第一重要的事情。同时组织文化也会随着公司业务方向的变化进行调整和适应。例如在一个需要快速落地，竞争激烈的市场环境中，“结果导向”就会是一个需要排到第一位的价值观；而在一个稳健型市场环境中，最需要强调的可能就是“团队合作”“共同成长”等。

文化是一个无形的很虚的东西，落地组织文化的过程，就是把这个“虚事实做”的过程。确定了文化内核之后，创始人和HR就要开始兵分两路，进行落地了。这里我们分开来讲。

首先是创始人这个角色，在文化落地的过程中如何起作用？

很多人都说，创业公司的文化就是创始人文化。这句话其实很有道理，因为创始人一般是创业公司的最高决策者，因此创始人的行事作风能够最大程度地影响整个组织的文化氛围和行为习惯，这些都是组织文化最直接的展现。在文化落地的过程中，创始人最重要的一件事情就是做好“文化布道者”的角色。也就是把组织的使命愿景价值观不遗余力地宣传出去，让组织内外部的人都能清晰地了解。特别是一个组织要什么不要什么，激励什么，惩罚什么，评价方式和标准是什么等等。

HR的角色应该是组织文化的捍卫者以及把组织文化落到实处的执行者。

这里有几个步骤：

1. 解读文化愿景及内涵。通过文字影像等方式，把文化内核用通俗易懂的语言表达出来，并进行最大化程度的宣传。公司的官网，办公室里的文化墙，内部刊物，邮件等等，确保员工在对组织文化的理解上是清晰一致的；
2. 制度保驾护航。把文化落到实处的重要工作之一就是完善公司内部各项管理制度，从中把文化价值观对员工的要求都都体现出来，这是最直接的展示。包括薪酬福利方案，绩效考核标准，招聘用人理念，员工行为守则等等；
3. 沉淀文化故事。随着公司业务的发展，过程中会发生很多值得记录的故事，特别是在公司遇到困境的时候，员工的表现；在公司准备发布某个产品的时候，员工是怎么努力的；当员工为公司作出贡献的时候，公司是怎么奖励的；违反公司员工行为准则，不符合公司价值观的行为，公司是怎么处分的。。。这些故事，就是组织文化最生动的诠释，HR一定要记录下来，通过各种会议，邮件，内刊等方式让员工知道，落到心里；
4. 设计文化产品，构建文化渠道。新员工培训，各种奖惩机制，各级别员工发展计划，各种沟通场子如周会，月会，季度会，年会等，文化墙，内部期刊等等，这些都是文化产品的展现形式以及组织文化的重要载体；
5. 形成组织独有的语言体系，行为标准。我觉得这个是组织文化建设里的最高境界，就是在这个组织中的人，他们有自己的一套语言体系，有自己的味道，能够心照不宣，彼此认同。这里国内有两家公司做的特别好，一个是阿里的“阿里味儿”，熟悉阿里的人都知道，阿里人都有一个武侠范儿的“花名”，喜欢倒立，各种“阿里土话”，业务HR内部自称“闻味儿官”，会在面试的时候专门考察候选人是否符合阿里的文化味道；另一个就是腾讯。腾讯内部叫“瑞雪”，是腾讯人认同的行为方式， “瑞雪”不仅涵盖道德、礼仪，同时也包括腾讯人的职业行为和高压线禁区。组织文化到了这个程度，是真正的润物细无声，它无处不在，处处可感，无时无刻都在指引着这个组织中每一个人的行为。

最后，也是最重要的一点，创业公司落地组织文化的过程中，核心关键的就是创始人团队，HR与整个制度建设都要言行一致，walk the talk，只有这样才能让组织里的成员相信这个使命愿景价值观，愿意与创始人团队一起去追随，捍卫并且实现它。

上面说的基本都是方法论层面的事情，古人说“有道无术术可求，有术无道止于术”，作为一个组织的领导者，建设者，在落地组织文化之前，最重要的是自己要想清楚这个事情本身的价值，是不是对社会，对人民有正向意义的，是不是顺应历史发展的潮流，能够推动社会进步的，使命愿景这些才是“道”的层面的东西，得道者多助，有了这些，所有落地组织文化的方法等这些“术”的层面的东西都会在组织发展的过程中自然而然涌现。要记住，“魂”永远是比“形”更关键。