文|秉骏哥李志勇
每年年初，HR最焦虑的就是招人留人问题，有时候部门催着要人，人还没找到，结果春节后在职员工纷纷选择跳槽。而且留人难，招人更难，市面上合适的简历本来就不多，偏偏要价还高。大家都为了人员问题绞尽脑汁。
招聘与留人，HR单干，难奏效
招人、留人，这是HR老生常谈的问题，可以说，365天，HR随时都要面临这二者的平衡，只是年初时，矛盾更突出、问题更集中。
我认为，如果问题出来了，才临时想办法来处理，最多只能应付一下子，无法从长远或根本上解决好。要想较好解决，需要综合施策。以下建议供参与：
1、提出留人方案
年初，虽然应聘人数较多，如果公司从福利待遇、工作环境等各方面没有较强吸引力，也是难以招聘到充足的合适人选。所以，我认为，要想招聘完成好，还是让那些公司想留下的的员工留下。
所以，HR有必要对过去一年来员工离职原因进行分析、归类，并且有重点的选择那些“公司想留却没能留下”的员工，并且根据公司实际情况，针对性提出留人方案。
因为只有这样，才能触动各部门负责人和公司高层领导，如果他们一定程度上采纳HR提出的留人意见，或者提出他们新的想法，对HR来说，都是成功了。当然，如果大部分或全部不采纳，如果离职的员工太多，HR招聘不能及时到位，HR也可以讲些自己的看法，至少时占着先理的，也至于太过于被动。
2、积极展开招聘
招聘是任何时候都需要进行的，特别是年初应聘人员较多时，择优选择的可能性才大，除非各岗位人员均满员，或者领导明确指示“不招聘了”而且也无需储备任何人才。
当然，努力招聘，既要多渠道，也要常汇报，更要与各用人部门密切沟通，做到面试不影响正常工作，岗位要求具体不折腾。
3、送审储备方案
年初，应聘者多，正是“养肥存膘”的大好时节，特别是公司骨干重要和流失率较高的岗位，我认为，可以单独向领导请示汇报，对这些岗位做适当的储备，以备“招聘淡季”或“公司业务旺季”时的用人之需，至于储备的数量和岗位，就需要HR与领导多次进行商量了。
参考的依据可以是往年的用人数量、流失率以及今年的业务量等，储备也可以采取适当多入职、适当延后一定时间入职、符合入职条件但不入职只保持密切联系等三种方式，这样，既可以适当储备，也可以减少用工成本。
这样，就可以较好平衡招聘与留人的二者关系了，至少是与领导充分沟通协商处理这项工作的。
4、狠挖管理问题
不管是招聘，还是留人，如果只是HR一个部门单干，即使再有本事，也难以让这两项工作见效。即使招得多，也难以留住。如果招得多走得多，剩下的老员工很少，那么，公司的技术、经验、管理等都难以有沉淀，难以让产品或服务得到持续稳定的提高，必然影响公司的市场竞争能力。
所以，HR可以就招聘和留人两方面存在的问题一一进行剖析，特别是涉及公司管理的。其实，许多问题都可以归结为是管理问题，特别是用人部门、基层管理干部存在的简单粗暴、只使用不培训、未起表率作用等现象，一定要用严格的制度、频繁的检查和严肃的处理来落实，HR可以将已经离职员工的离职原因罗列出来，还可以附上员工的联系方式，以供核实之用。
当然，其他非管理问题也很重要，同样需要列出来，提供解决建议，供各部门和公司领导研究解决，因为这些问题，多半不是一两天可以解决或见效的，比如：工作环境、福利待遇、食宿条件等，更需要投入与持续改善，才能见到效果。有的问题甚至是暂时无法解决的，比如：公司位置偏僻、行业冷门等。
这些不是不处理，既需要时间和耐心，更需要解释和引导。
5、想想其他办法
如果公司招聘条件和吸引人才的能力确实较差，而且留人方面也不愿意投入、也不想改善既有的老做法，那么，对HR来说，求人求天无术，只要换个角度。可以有两个办法：
一是招聘和留人时，不管是面试或面谈，都让用人部门和公司高层都参加，听听别人的声音，看看人资的难度，即使他们有所改善了，也要一直坚持这样操作下去。因为，招聘与留人，从来就不只是HR的事儿，而是公司各部门和各级领导共同的事儿。
二是可否可以与一些中介、派遣机构联系，或者考虑工作、服务、业务等外包，只要有钱挣，社会上就一定有提供相应服务的机构，只是费用、服务质量问题，更需要慧眼和多次谈判。
另外，这也需要掌握一个度，如果这样操作后，公司几乎没有什么招聘任务了，那么，招聘专员就可能要下课了。所以，走出这一步，就要给自己想好后路，或者从这些自己想办法找来的业务中为自己寻求点机会。
