文|茹菓同学
最近接触了精益创业的内容，发现很多工具已经被应用到HR领域。其实生根发芽最好的就是SWOT模型，其实最早，SWOT模型就是用来做企业战略分析的。现在变相的应用在职业规划和产品策略上，倒也游刃有余。今天就分享精益画布的方式，来制定招聘策略，只要延伸得当，应该可以应用到挺多的地方：
精益画布内容分享：
精益画布主要应用于创业者进行高效行动、分析可行性、制定策略，已经被硅谷众多创业公司使用，此工具在高管培训和产品培训中被广泛提及，相对于七顶思考帽，这个可能更加帮助思考细化。
下面来使用这个工具，结合我自身公司的情况，订立招聘策略。先叙述一下背景：我处在互联网创业公司，招聘指令不说朝令夕改，但也会变动的比较频繁，相对来说，招聘策略更加难以执行；
一、问题：
客户最需要解决的三个问题。
1、急：希望快速入职；
2、优：精兵强将，不能放水；
3、公司希望按照流程中最薄弱的优先级补到人，部门都觉得自己是优先级。
二、用户细分
项目制的工作，会有内部用户和外部用户，内部用户主要是业务部门、领导和高层，需要明确的是不同用户不同的行为特征和价值观。一般来说，影响的优先级是，公司>部门>领导。
外部用户覆盖挺广的，包括目标候选人，投递者，围观者，这里需要提取外部用户的核心用户特征，我的目标候选人，是对于信息收集和处理都非常讲究效率的人群；
三、独特卖点
对于招聘项目，包括的是招聘项目载体及项目本身的卖点。
招聘项目载体：公司专业能力的背书，大牛汇聚，独特的商业模式，海外团建；
项目本身的卖点：薪酬倾斜，沟通流程短，不定时大牛出没沟通；
一定要整理出该招聘的独特卖点，不要千篇一律，千篇一律的卖点相当于没有卖点，3~5个特有的就足够吸引人了，就像公司slogen，记得住的就那么一句。这里有几个参考的维度：
公司的实力背书：对于很多候选人，平台背书挺重要的。
特殊的福利政策：海外团建、超长年假、程序员鼓励师；
项目本身的优势：行业大牛出没，高效流程；
四、解决方案：
需要结合前面三个点去思考，理出来项目所需要的重要环节：
1、精准触达到用户（目标候选人），找到目标候选会使用的渠道，专业向的论坛或者厉害的线下沙龙；
2、高效渠道：是不是有一些方式能够更快的更高效的达成效果；
3、通过需求分析，能最快时间画出候选人的具体画像，并从市场找到聚集社区。
这里有两个方式：
1、千万不要详细化，这不是呈现，不需要6W1H这种明细的内容，这是帮助自己思考的思路，根据实际情况实际调整，有点类似于头脑风暴；
2、一个公式用来参考：某个解决方案的效果=新形势体验-旧的形式体验-替代成本；举个例子，比如选择猎头方式，新形势体验大概是人在家中坐，候选人从天上来，且能找到之前很难触达的候选人，只需要提供小一部分的信息，能有个90分体验。旧的体验，自己搜招聘网站或者跑招聘会，且找不到核心关键候选人，最多有个40分的体验值。替代成本是支付猎头的费用来替代自己投入的时间成本加上传统网站的服务费用，如果HR本身时薪不算高，且猎头性价比尚可（没有比传统网站多出多少），那么替换成本可以趋向于0，那么使用猎头的效果=90-40-0=50，可以启用猎头。
五、渠道
关于渠道，我的观念是28法则和长尾法则都要用，只是方式不太一样；
28法则渠道：猎头、专业论坛、线下沙龙、内推、外推，返聘，这些高效渠道，投入更多的精力，保持更新；
长尾法则渠道：各种传统渠道，相邻岗位专业论坛、线下招聘会，公众号等等泛且不高效的，留一位专员或者机器筛选，但对于我们公司，都是一个雇主品牌的宣传；
这进行宣传之前，先把对应的招聘流程和宣传整理成熟且有吸引价值；
六、关键指标
流程指标：招聘周期，各节点时长，各流程反馈及时率；
价值投入指标：渠道投入产出比，各渠道时间投入产出比；
用户数量指标：招聘漏斗，参与数；
质量指标：目标候选人占比数；
七、竞争壁垒
这个一直是被我们忽略的问题，我第一次反应过来，是在某个校招的交流会上，当时有位嘉宾说，候选人分布是成金字塔结构的，高校毕业–本科毕业–重本毕业–211–985–C9–top2，越往上越尖。但是企业不是，企业是椭圆形，顶上是最厉害的那批企业，各大蓝海独角兽+大厂，基层是相对薄弱和用人成本不高的公司，剩下的全部挤到中间来了，也就是说头和尾倒是好匹配，但是中间段的求职者和企业，僧多粥少。所以这个时候，明确竞品公司的招聘策略，非常的重要：
先说竞品公司，几个同：同行业，同工种，同用人标准，这几个圈，越是重合，就越具有挑战性；
再拆解竞品公司的招聘策略，看薪酬结构是最基础的，如果可以话，可以按照精益画布拆解一遍，这样以后关于薪酬定薪，绝对是有底气且有理有据；
八、成本分析：
降低成本是所有项目必备考虑的问题，大部分的方案的最小可行是完全可以尝试的。例如人人都是产品经理这个专业论坛，我会规定自己两天时间，尽可能极大化的运营和招聘，然后评估人才效果。这里切记在做成本的时候，把HR的时间成本、部门因紧急缺失的生产力评估进来，否则很容易偏颇。
九、盈利分析
对于招聘来说，第一收入就是候选人到账，其次收入就是雇主品牌宣传。当然还有其他的收入：保持长期联系的候选人，候选人外推的候选人等；
