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数字时代的到来已经不可阻挡，未来所有的公司都可能是数字化的公司，很多的决策都要成为基于数字的决策。在未来，ABC技术的发展是一种必然，“A”代表AI，“B”代表Big Data，“C”代表Cloud。在这样的浪潮中，我们应该采取拥抱和迎接的心态，去探索什么可以做，什么不能做。在去年年底，摩卡研习社联合Moka主办的“数字人力·预见未来2019年全球人力资源管理大会”上，TCL副总裁、TCL大学执行校长许芳发表演讲，本文为大家带来许芳老师演讲内容的回顾。
在数字化生存时代中，我们要明白什么变了，以下引用的几个观点主要是来自于陈春花老师的研究和发现。
1.企业的管理革命：分工、分权、分力
从管理革命来说，如果是了解经济发展的驱动力就知道，无论是在上个世纪还是现在，经济要发展一定是通过土地、设备、资源、资本、生产力来驱动。从企业的管理来说，上个世纪更多的是通过分工来提高组织的效力。
管理的革命是从福特生产线开始，因为分工让工人的动作标准化、减少出错率，使得企业可以在短时间内大规模的进行生产、销售。所以，分工带来了规模的扩张，而规模的扩张带来了企业成本的下降，也就是腾挪出企业更多的获利空间。
在分工之后，我们会发现，第一家分工的企业因为分工、效率的提升，使得它在当时的那个环境下领先于同行整整20多年，难以超越。可是也因为它极度强调效力领先，忽略人的感受，动作标准化后更加的机器化后遭到了人本身的反抗。所以，最后又进入了长达10-20年的衰退期。随着时代的进步，逐渐演变成分权的方式。分权就是把原来单一职能的命令链，变成能够让更多的人有决策的能力，组织从单一命令线到职能性再到产业再到事业部或者是到互联网化，出现了更多的组织形式。在分权的背后，其实是一个责任的分担，仅仅有这个还不够。在现代更多的是去做分力，所以，我们又看到了很多新的组织形式的成立，比如说事业合伙人，一个组织机制的调整，使得它的生产力又被极大的释放，所以对于组织来说，它从不关注人的感受，分工到分权到分力，是环境的变化导致的演进方向。
2.工人阶层的消失
到了这个年代，绝大多数的岗位应该是德鲁克先生说的叫做“知识工作者”，在这种环境下很难用命令让我们的工作有一个标准化的交付，所以现在更多的岗位需要主动性、创造性，需要以结果为导向的一种担当、投入。
所以，对于招聘的人来说怎么样衡量工作的质量和标准，很难用KPI、命令、主观的单一的评价，使得我们能够主动、自发。这就是这个时代的环境，让我们每一个“知识工作者”能够打开思路，能够在分工、分权、分力的演进过程中，知道可能工人阶层会消失。所谓的工人阶层消失有两方面：第一，心态，打工仔、打工妹这种词汇可能会消失；第二，组织的设计，越来越多的企业在全员持股，或者在核心管理层持股，为的都是让大家能够主动自发地工作。
3.知识成为生产力要素
未来的企业如果要蓬勃发展，一定是能够回归到人性的本身，能够去体现人的价值和人们对于物质和精神各个方面的需求。用陈春花老师的话来说，数字化时代最大的变化是知识成为生产力要素。
经济的发展是来自于土地、设备、资源、生产力，知识在上个世纪没有放在非常重要的位置，但是现在知识已经成了生产力的核心的驱动要素，而且它要把知识的运用放在创新、系统性的创新当中，它是一个需要依靠个人主动去获得创造或者是应用的一种能力，是超过了资本和土地的新的驱动力。
生产力要素变化会带来很多的组织形式的变化，比如说商业模式、战略导向以及组织的流程方面都会发生不同的变化。在所有的变化之下最本质的是人变了，个体价值的崛起使得激活人成为组织非常重要的诉求点。另外，除了个体的价值崛起之外，个体需要一个更加能够发挥价值的平台，组织能够在一个平台上让一群普通的人能够造就一番、成就一番不同的伟业。
许多HR的工作重点可能仍然放在招聘领域，或许可能并不涉及赋能和团队学习。但是大家需要了解，无论是从事单一的招聘还是做组织发展、培训，HR都将会面临着不同角色的变化。
1.做组织能力的锻造者
帮企业找到对的人是首要的，因为招到不一样的人，就会为组织带来不一样的未来。如果把招聘做好，后面的事情就会事半功倍。
所以，培养、任用、发展、考核，都需要建立在招到对的人的基础上。作为负责招聘的人来说，能够结合组织的需求找到合适的人，成为组织能力的锻造者，将会对我们的工作带来很高的贡献度。
2.做组织绩效的推动者
怎么样让绩效管理有绩效，是HR面临的永恒的挑战。
从招聘这个话题来说，在招聘谁这个方面更多要聚焦在岗位的匹配、企业的匹配、团队的匹配、技能的差异化等等。其实，万变不离其宗的一点在于要找到这个人对组织的贡献和价值到底是什么，所以我们要通过人来推动组织绩效，所有的HR应该都是组织绩效的推动者。
3.做组织未来的整合者
在组织当中，生产制造、研发、财务等岗位更多关注的是工作本身，而只有HR应该是关注组织、组织文化、人。HR非常渴望的一点是了解业务，了解业务的前提是要结合人，我们应该了解这个人对业务的推动力，而且在所有的职能当中，HR应该作为内部的连接者，甚至作为内外桥梁的连接者。
1.终身学习
如今经常被提到的一句话是，在数字化时代管理的核心是激活人，对于人来说，学习是本能。
学习应该是终身的，不应该因为考试而对学习有了限制，在不同的年龄阶段，身龄、心龄、思维都会发生不同的变化，这些都是需要我们去学习的。在企业当中变化就更加剧烈，每个岗位甚至是同一个岗位不同的阶段都会有不同的挑战，需要不停去学习。
2.团队学习
团队学习的关键要素需要高层发起，需要最高层对知识有所敬畏、有所爱好。最高层领导者成为学习倡导者，审核提出参与和验收各种学习的方案要求和成效之后，核心团队要成为学习的引导者，要成为团队学习的促进者。
怎么样的学习最有效？如果大家记不住所有的内容，记住一句话就好了：成人学习最大的效用是在于马上就用、立刻就用，这是最有效的。所以如果要事半功倍达到学习效果，带着问题，带着探寻立即去验证你所学习的东西。团队学习其实可以满足三个“Just”：just for me是因为我要的；just in time是在我需要的时候针对我要的内容进行学习；just enough不需要穷尽所有的知识，就找到你的那一瓢足够。当然如果这三个“Just”和我们团队的需求结合在一起，那团队学习就会产生它的价值。
3.技术赋能学习以招聘为例，过去的招聘一定是一对一，但是现在通过Moka的发展就可以看到，更多的流程、更多的方法是可以通过技术来替代的。机器是帮助人成为更好的人，让人做的机械的工作能够交由机器去做，这是技术带给我们的福音。在学习过程中也可以通过技术赋能，让理论和实践相结合、个体和组织结合、主管和员工结合、工作和学习内容结合。通过一个学习平台让我们的学习更加便捷、更加有路径可循。
以下为GHRC大会现场许芳老师演讲后的提问环节的内容精选：
Q:在数字化时代下，组织绩效的推行您有没有什么建议？
许芳：我觉得在数字化时代数字可以帮助我们通过数据分析，让我们来知道绩效的高低起伏，我们通过数据来抓取一些有价值的信息，这是技术可以帮我们做的。数据是一个过往的积累的呈现，通过一个数据化的分析让我们知道它的规律在哪里，但是绩效眼下机器或者数字所不能替代的就是人的沟通。真切的关注人的本身的发展，将自己的能力和工作结果结合的一些有效的反馈和激发，这是机器做不了的。我现在也知道有一些智能机器作为教练跟员工进行辅导，机器能够问出再多的精准的问题，都没有办法替代人之间的情感的互动。所以，绩效管理最好的是真心的关注这个人的潜能的激发，并且让他通过为组织贡献找到自己的成就。
Q:我想问的是在座的很多从业人士都会遇到的——职业规划、职业生涯发展。您刚刚说您在TCL做了16年，一路做到副总裁的职位，很多HR从业人员可能不一定能做到这个职位，您能不能分享一下您是怎么一步一步做到的？
许芳：这个是大家关心的问题，这也是HR喜欢探究的，我们有一个专业是职业生涯规划师。我想说一句很无情的话——“规划”在很大程度上是鬼话。因为任何一个随机事件，一个动心起念就改变了人生轨迹。所以，“规划”在很大程度上是不靠谱的。但是，为什么一个不靠谱的事情还有一个职业存在？一定是有它的合理性。规划最重要的是找一个方向，通过这个方向对应找到自己的擅长，每个人都有天赋能力，每个人都有与生俱来的热情，无非是热情和你的职业的关联度。不管怎么样规划的要点是找到你最喜欢做的，就是热爱。这种热爱怎么衡量？当你不给钱都愿意去做一件事情可能就是你的最爱，等到你把你的最爱做好，财富是自然的结果。
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