娃哈哈HRD郑虹：95后如何招聘与管理

撰文/ 西子
来源/ 内容整理自《第6届HR招聘升级论坛》，分享嘉宾娃哈哈HRD郑虹，内容有删减，转载请后台联系。

大家好，很高兴收到Moka的邀请，到这里跟各位HR同仁一起探讨95后的招聘与管理。今天主要分享两个主题，第一：认识95后的特性，以及采取怎样的招聘方式。第二：招进来用好、留好95后的措施。

一、如何招聘与管理？

95后最大的一个特性是“不畏权威”，大家都是很平等的人，不是你是领导就高高在上，我也有我的主意或观点。

第二个比较大的特色就是“以自我为中心”，要做自己的KOL。在这个过程当中比较有代表性的就是李佳琦，比如说李佳琦说买买买，年轻人就跟着他买买买。这就是非常典型的网红，把自己当成主角，吸引更多的粉丝。针对95后的特色，回避、抱怨都没有用，而是真正去了解、理解他们，并且要赢得他们的心，这才是我们应该要做的。

二、HR应该做哪些调整？

首先，HR一定要站高角度，从宏观看问题。

真正了解和掌握组织未来的发展方向和战略规划到底是什么。了解公司发展战略以后，自己还是要做功课，从实际工作中积累数据，做人才地图。

第二，一个人一定有他的强项和弱项，我们要注意在做岗位要求的时候，尽可能抓住重点。招聘过程中要对我们岗位职责要进行修整，要去抓住它的重点、特质是什么。

第三，做HR的要对每一个岗位有一个乐观的预期，每一个岗位要跟未来得发展相一致。

第四，为岗位取一个好名字。现阶段互联网企业的名字都很炫，我想针对传统企业的一些岗位名称要做一些改进。

第五，招人要招有潜力、潜能的人。我们主要是从四方面考量定义潜能：

1，是否爱学习，是否善于学习，这是一种考量。

2，知识结构是否全面。

3，是否具有同理心，讲不讲道理，是否站在对方角度看这个问题。

4，要看这个人的成熟度。看他怎样对待碰到的挫折，怎样对待人家对他提意见，怎么对待他碰到的困难。

第六，面试环节的四个方面。

1，就是要有个人魅力，提高自己的个人魅力，打造我们自己的KOL。

2，让公司高管回到母校与他的学弟、学妹进行沟通交流，一方面让他觉得我学长在这里成长的非常好，另一方面是让优秀的人吸引优秀的人。

3，面试的方法，基本上是用行为面试法。

4，尊重年轻人，营造一种良好的氛围。我们也会采用无领导小组面试法观察他们，在所有过程当中我们都会拿好笔、拿好纸认真记录每一个人的表现。

三、对95后有哪些新的激励方式？

HRD或HRM要把打造企业文化作为核心工作，把能力资源作为企业文化重要的部分，把人力资本变成精神资本。

树立一个崇高而热切的目标，把企业文化，公司的使命提炼出来，营造一个尊重人、相信人，让人愿意在这里付出的环境。回过头对比自己的企业文化，感受哪一些需要升级换代。

激励95后要赋能，再强调一点是创造好的交流环境。人具有需要交往的特殊性，21世纪单打独斗解决问题是不可能的。

既要有理性、又要有感性的，既要有科学的，又要有艺术的，不同领域的科学家合在一起才能解决21世纪人类的问题。我们提出来要去挖掘交往的价值。我们公司的企业文化有一句话，就是做最好的自己，来成就最好的公司，首先是每个人都非常优秀，作为群体也是很优秀的，然后把这个群体结合在一起，最终推动公司的发展，公司变优秀。

要去定高的目标，并且有相对应的高激励。给大家推荐一本书，这本书叫《指数型组织》，它指用高速发展的科技和新型的指数形态，使这个企业的发展速度比一般企业的发展速度快十倍以上。它也讲了有十一个特征，十一个特征里面最重要的一个特点是：都有一个崇高而热切的目标，它的目标非常高档，不能轻而易举的完成，但一旦这个目标完成，它的速度会比别人高十倍以上。

而且，我们要搭建一个平台，让大家共同制订目标，而非指定什么样的目标，只让他完成。要让大家做自己的主人，自己做主角，才更有激励的作用。