人才是企业发展的根本，企业如何才能吸引更多的人才呢？
面对业务的快速调整和变化，又该如何为用人部门招到合适的人才呢？
摩卡研习社和欢聚时代人力资源的Aimee聊了聊欢聚时代吸引人才的方法论。
激励员工内推，重激励不能少
如今，整个产业都在融合竞争，招聘方式开始多样化，如果企业依然固守传统招聘技术，招聘能力必然会退化，尤其是面对90后、95后这一群体，传统招聘方式已经无法吸引他们的目光，社交招聘、内推的方式更能打开他们的人际圈。
所以，在互联网行业，小到创业公司，大到BAT，几乎都设置有内推机制。依靠员工的人际网络，建立关系，接触目标候选人。
那么，如何激励员工内推呢？
摩卡研习社了解到，在欢聚时代，内推作为一个越来越重要的招聘渠道，他们采取了一系列激励手段增加员工内推的意愿，为企业招揽更多优秀的人才。
员工内推，最关心的是奖励，奖励决定着员工的内推意愿，因此，为鼓励员工内推，欢聚时代设置了内推奖励机制来鼓励员工，被推荐人进入企业，会有相应的金额给到推荐人。
人才与企业创新融合，建立人才孵化新机制
打通了招聘渠道，获得足够的简历来源之后，下一步是简历筛选。
这一环节，欢聚时代更看重候选人的工作经验，对于候选人是否毕业于985院校、是否科班出身、是否专业对口等不做严苛要求。
人才甄选环节，会通过面试、笔试去了解候选人在所面岗位的专业深度，是否具备一些创意的想法等。
与经验时长相比，欢聚时代更看中候选人的创新思维，以及更具突破性思维的人才。因此，他们的第一要务是挑选合适的人。
“可以说，我们在机会的平等性上做的是比较好的企业，新入职的员工与在公司待了很多年的同学相比，他们会平等地享有升职机会”， Aimee告诉摩卡研习社，“在欢聚时代，你能看到90后员工已经开始担任高级管理岗位。”
另外，欢聚时代还会给到员工很多试错空间，放手让他们去探索自己真正想做的业务，正如欢聚时代联合创始人&CEO李学凌所强调的：“大家要勇敢地去创新，去试错，成本由公司来承担”。正是这种开放的机制，才有了如今的虎牙、Bigo。
虎牙就是从欢聚时代体系中孵化出来的项目，最初只是一个很小的项目组，后来逐渐发展独立成一个部门，直到今年5月份在美上市，发展成为一家有实力的企业。另外一家子公司Bigo也是从欢聚时代体系中孵化出的子公司，成为海外第一直播产品。
打造人才招聘产业链，从源头挖掘人才
欢聚时代发展至今已有十三年时间，这十三年中，面对互联网时代的变化之快，客户和业务也在发生着质的变化，稍有跟不上就会面临被淘汰的风险，所以欢聚时代不断求新求变，不断转型，接受新挑战。
业务转型面临的必然是人才需求的增大，公司有时会面临业务从零开始的局面，而新业务给人力资源部门带来的挑战是不熟悉该领域，岗位新颖，市场上人才稀少，而HR又没有太多的人才积累，这就会带来一定的难度。
尤其是人工智能发展的这几年，高端岗位人才短缺，大家又蜂拥而上争夺资源，这就为招聘带来了很大的困难。或者很多公司都会有这样的感受，互联网领域，大家都在挑战新事物，这些新事物导致企业没有太多的人才储备，招聘困难成为必然。
面对这种情况，Aimee建议，首先要分析困难的原因，高端招聘推进不力的一大部分原因在于人才稀缺。
另外，对新兴岗位的人才画像不清晰和目标定位不准确也是HR的问题所在，找到了办法，解决策略就是不断的和用人部门互动，与他们探讨，将自己对岗位的理解来和用人部门互动。
最后形成共识，找到对应的人力支撑策略。
为挖掘到合适的人才，欢聚时代打造了一套独有的人才产业链招聘，从产业链角度看招聘。
所谓产业链招聘，它不是由一个HR完成招聘，而是分工产业来搜寻合适的人才。不是去招聘一个产业，而是在产业链核心能力图谱中找到缺角，并在产业链人才池中找到最优构件。
确定了人才源头，产业链招聘具体该如何做呢？
这时就要快速对外围产业链解码，和自己业务和招聘岗位的准确解码，即看看要招聘的人在哪里，他为什么合适，他为什么会来应聘等，从而正确解码候选人，招到合适的人才。
背景介绍：
欢聚时代成立于2005年，是一家直播和社交业务服务商。核心产品包括YY、虎牙直播、Bigo、Like、开心斗、Hago、YY交友、欢聚游戏等。
作为一家技术驱动型的互联网公司，意味着在团队上公司人员要富有活力和雄心，能够快速成长和变化。在成熟业务上有能力应对激烈的市场竞争，在新业务上有更强的冲劲，愿意尝试。因此，满足业务需求，保证充足的人才供给，人力资源部门成为中坚力量。
