概要：我们生活中和你有交集的任何一个人，可能只是出差路上碰到一个人，只要有这个意识，其实我这个人就是渠道。
10月19日下午，由摩卡研习社主办的【HR大咖汇北京站 】成功落幕。以下为主讲嘉宾 掌趣科技人力资源总监夏海林 分享的干货内容，其他主讲嘉宾的分享会在后续整理公开。
我的自画像
我在游戏行业里面干了很多年的招聘，做这么多年，我觉得招聘给我的启发很多，我自己总结了一些东西，今天和大家分享一下。
这是我的自画像，是找了我们圈比较牛的人画的人设。我很多社交媒体的签名是：拥有稀疏头发的胖子，人才行业的搬运工。我享受我是一个胖子，享受头发日渐稀少的外型带来的亲和力，享受在游戏行业为年轻人做他们的指路人。
我做了很多公司，这些公司大的也有小的也有，现在在掌趣科技，以招聘为主。我一直在思考，游戏对我们有什么益处？我做这些事情是否对社会有帮助？我现在勉强能够说服自己，我觉得自己在做一些有意义的事情，所以我一直继续在做着。
一、渠道篇
我们HR每天做的事情是什么？我们接到一个任务的第一反映是什么？比如我们接到需求、然后发布需求、找业务部门碰、发到各个渠道铺简历… 包括我生活中所有有交集的朋友，我参加的一些线下活动，这些都是我们用的渠道。
但是这儿我想分享一个自己的经验。
人就是最好的渠道
不知道大家接到业务部门说要招人是什么心情？前一段老板说我们公司的美术人员水平有点低，我们需要改善一下美术水平。我的问题是，哪个方面的水平有点低？特效、场景、动作还是什么？这个时候我觉得就事论事而言，正常HR会把这个需求问清楚，要什么人，具体什么步骤，比如几年到几年的工作经验，我们可以寻找渠道。
但是我第一反映是，突然想起一个朋友，我立刻想到我的这个朋友是不是有可能做一些事情？这个过程中我们开始想，如果我们见到了需求而寻找相应的候选人，这件事儿是不是太晚了？
HR就像一个星探
我其实特别羡慕秦王那个时代，一堆人拿着金银财宝去寻找人才，我欣赏你，你过来，我给你多少钱。我一直觉得我自己就是这样的人，我还觉得自己像星探，我看到一个人，你非常有潜质我欣赏你，你可以做什么事情… 然后把你记我的脑子里或者人才库里，我需要你的时候我一定会找到你的资料，然后匹配到最合适的地方。
招聘不一定非要来我的公司
所以招聘这个事儿，我们工作到现在，发现渠道在简历的到达这一关，没什么事情可以做。你该找的猎头找了，无非再优化一下关键词。但是更多时候我们有没有真正把自己代入这种角色里？我是不是一个伯乐？我见到的每个人都觉得是一个人才，可能在游戏行业里，至少在北京的游戏圈里，如果在完美世界工作过，估计都会认识我。那是因为我们日常工作中，不停的和人产生交集，产生交集的过程中我希望你今后能够更好的发展，我不认为招聘一定招到我所在的公司里，而是把你推荐到某个合适的地方会更好。
还有比120个月奖金更赚钱的工作
同时在这种习惯的驱使下，会让我非常喜欢和同行业中的人去交流、沟通。大家可能以为游戏行业最挣钱的是程序员，其实不是。游戏行业最挣钱的就是制作人。制作人是这个项目的负责人，那么当你的项目产生收入的时候，你会得到一大笔分成。这个和奖金不一样，比如一个制作人的项目一个月给公司挣了1000万，可能他可以拿到200万。所以这种人才挣钱最多。
但是有一点非常有意思，我们如何知道制作人是不是非常成熟、可以帮助公司贡献利润的？这个很难，因为我们永远不知道哪个游戏会成功。王者荣耀刚上的时候，也不成功。最初没几个用户，是一个濒临被砍掉的项目，但是人家现在丰厚的奖金，确实拿到手里面很爽。
这个时候我们做HR的只能通过勤奋，和更多的成功制作人沟通，和他们产生交集。一方面是为我们储备更多人脉，我们可以招聘到一些人，关键时刻可以帮助我们公司的人。
那个能提升我们美术水平的人找到了
我前几天还接到一个需求，老板说转化率太低，我们需要一个牛人过来。我说好，真正的牛人、有能力改变我们美术水平的人，整个行业里也没几个。我说知道某某，相对不错。这就是我刚才讲的所谓的习惯。这个人是我曾经在完美世界工作的时候，专程从北京飞到上海，和这个人探讨一件事情：关于TA这个职位、这个工种人员是否可以招聘？如果不能招聘是否可以养成？2012年，游戏行业刚开始兴起TA这个概念，既懂程序又懂美术的很专业的人才，而且能够做这个事情的人不多。
我飞到上海跟他聊，这个过程中我知道一个细节。这个哥们有一个爱好，他既懂美术又懂程序，所以每年会自己出一个游戏的小演示，出了之后扔给公司，公司愿意拿着发展变成游戏，好，你找一个文案丰富一下架构就可以推。但是当时推成功的不多，我印象中完美世界有一个项目就是这样做出来的。这个人每年出8个项目？什么概念？那个年代我们真正出一款游戏，无论是现在的项目还是当年的端游，真正出一个游戏，一个团队至少50到60人，工作一年半以上的时间，这个人一个人一年出8个Demo，我觉得这个人一定是一个人才，太牛逼了。
一场说走就走的面聊
我后来经历了很多公司，我和他探讨目前美术新的技术是什么？新的方向是什么？那么我再得到这个需求，跟老板确认一件事儿，就是我们的工资给多高？如果我有非常非常好的人才，这个工资要非常高。而且这样告诉你们，我需要公司的高管绝对的支持，然后老板当时说，如果可以解决这个问题的话，我全力支持。于是我拿过来这个人的简历给老板看了一下，我说人家没有答应跟我们见面，但是为了表示诚意，我一个招聘总监带着我们的研发VP、带着我们的老大HRVP，然后我们三个人一起没打招呼，坐了车跑到苏州，到了他办公区约到楼下喝了一下午咖啡，我们一起聊。
但是很遗憾，被美国请走了
我们建立比较密切的联系以后，开始各种各样的分享和交流，用分享和交流的形式，公司董事会的老板，公司其他运营这边的老板全部见了一面，大家达成非常好的合作。这个案例我运作到这个程度，我觉得我已经成功了。但是很遗憾，这个人去了美国洛杉矶的公司，人家的理由很简单，到美国呼吸健康的空气，而且承诺给人家办移民。通过这个案例我想告诉大家，我们生活中和你有交集的任何一个人，可能只是出差路上碰到一个人，只要有这个意识，其实我这个人就是渠道。我们讲什么叫招聘的渠道？刚才说再怎么分享都没有用，唯一不知道就是这个人就是最好的渠道。
二、匹配篇
去需求化
在我们的工作中，其实更重要的就是把需求扔掉，就是去需求化。我们说招聘工作完不成任务，业务部门说缺人，上面的需求怎么没有完成？有时候开公司高管会，会有人说：老板，因为这个人没有招到，所以业务达不成。这个矛盾我从业这么多年一直没有解决，永远都有一些部门说招聘任务没有办法完成。我在每个公司的老板的评价里面，业绩都是很高的。其实没有真正达到老板定义的KPI，完成招聘任务的95%以上，其实我没有这个能力。但是我业绩还好。为什么？因为我经常帮助他们创造需求，所谓的需求是什么？公司的发展需要我，才是我的需求。
HR的工作不能仅仅是完成任务
我觉得做HR如果我们真的只是一个支持部门、服务部门，那么业务部门提出什么需求？我们可以达到什么要求？你做的再好也不行，因为你仅仅完成他对你的要求。我们自己做考核的时候我们知道，我们手下的人给我喜出望外的收获，我觉得这个人可以打80分，如果安排一件工作他按时完成，你及格我可以给你转正，但是不会加薪。如果给了意料之外的东西，我才会给你加薪和升职。
我们如果完成部门的需求，也是只能及格，这个时候需要所谓的BP，我们想清楚我的企业当前面临什么困难？我业务需要怎么转型？我如果破局需要什么能力？我们在外面接触很多不一样的人，这个时候我就会碰到一个改变我们的人，然后就有机会为这个公司做一件非常有意思的事情。
我们公司掌趣科技特别特别的讨厌，我们集团下子公司的研发能力非常强，大掌门什么的，奇迹什么的，这些项目都给我们挣了大把的钱，但是集团自己研发能力比较弱。我想我们集团研发能力为什么弱于子公司？我们差什么地方？我解决我们了我们的美术问题。前面那个例子，虽然没有招成功，但是我后面还会分享一个案例。
我招来一个艺术家提升美术水平
我给掌趣招了一个首席艺术家，来加强我们的美术方面的制作能力。所以后来我们把美术、程序补足了之后，我认为我们公司还缺乏创意。但是创意这个东西是没有办法评估，也没有办法真正用一些测验去了解的，那个时候我见了很多制作人，直到见到这个哥们，和我刚才上海的哥们一样，我们聊TA，既能够做程序又能够做美术。
我想我们的策划人员能力不够，是否因为基础不够好？其实我们可能达成一个共识，我们都说创意和你的智商和你的学历背景无关，但是真的无关吗？智商不到一定的高度会有创意吗？于是我发现了这个人，是量子娱乐的创始人、制作人。这个地方有这么一批人致力于研究最新的游戏动态，最新的游戏技术，由他创作并且孵化出来。
然后我们成立了这么一个部门，这个部门里面装一个什么人？我在这个部门筛的所有人都是主张一个思想，什么都不会的策划我认为你是废物，你必须懂一门一技之长。于是我找了很多毕业于美国哥伦比亚大学，英国的游戏设计专业，有很多留学生或者有一些专业的数学专业的学生。我的要求很简单，编程、会画画、会数学，这三种技能至少会一样。目前来说我觉得这个地方是我们最新组建的部门里面，掌趣未来的希望所在。
这是我给自己打的80分，人岗匹配不是人和岗位的匹配，是人和业务方向的匹配，或者人和企业的需求进行匹配，业务部门的老大，他们提出的需求只是在他的角度，而我们HR要看这个企业到底缺什么样的？
我从垃圾堆里捡到一个年薪几百万的人才
这是人岗匹配我做的比较得意的事情。我招了一个欧美运营PM的人。我们的要求很简单，可以做美国本土化的工作。我这边其他的同事和朋友，说我有一个朋友嫁了一个老外，这个老外在家里什么也不干，没什么技能，要不然找一个工作，你们游戏公司只是要美国人，是不是可以干？我一看卡板的首席设计师，卢卡斯，这家公司首先游戏产品是这几个，主机游戏比较有名。但是这个哥们的老板就是卢卡斯，在那个年代就是做这个事情。而且这个哥们是曾经在旧金山的电影节是得过奖的。
我看完了之后第一反映，我们当时不是说了我们的场景和特效非常差，大家如果真的玩过游戏你会发现什么是场景什么是特效？其实就是星球大战，或者是魔戒这些大片里现实中拍不到的就是场景，在现实中见不到的动作，比如剑气，这些就是特效。
这个人做的足够专业，应该是业内顶尖的哥们。然后开始跟他聊，语言不通只能用翻译，这里更重要就是我们对自己业务的了解。人和岗位的匹配，第一知道企业需要什么人？第二如果不了解这个行业，哪怕知道方向知道路子，这个哥们儿其实跟领导想的差远了，这个人其实是艺术家。这个案例很有意思，被我从垃圾堆捡到一个，年薪可能是几百万的人，然后被我们用一个低价压了下去，现在掌趣的美术还是可以追上我们公司其他的美术。
三、评估篇
我们前面是看得见摸得着的东西，或者看简历就可以了，不可以再看别的东西。一个人的履历写在这个上面，但是我们真的面对候选人，和他聊的时候，什么人是合适，什么人是可以解决企业这些问题？这个我面试制作人的时候，有了一些体会。
能力重要？还是人品重要？
那么在这儿和大家探讨一下。在座的大家知道我们做招聘的时候，到底是能力重要？还是人品重要？人品重要？都重要？
其实这样说吧，我很长一段时间特别信奉，只要给我足够的时间、足够的金钱、足够的耐心，就可以让一个民工成为程序员，只是这个成本是否值得的问题。直到现在这个想法可能没有错，但是到了今天我认为不会有人那么傻，让一个工作室付出十倍于自己成本的一个代价，去完成这么一个任务。所以最近我的想法是招聘更看重能力，就是这个人现在能够完成的事情。
什么叫做人品？人品是我们对于这个人的态度。比如说沟通能力、工作态度，情绪控制能力，表达能力。这些一切的东西其实就是一句话，态度很积极，抗压性强，学习欲望强烈，学习能力强，可以迅速学习成什么东西，业务理解能力强。
但是我想说所有的基于人品基于态度得到的判断，其实都是赌一个未来，因为良好的态度因为候选人良好的品行，你觉得他未来可以帮助你解决一些问题。你觉得他未来具有无限的能力，我们忽视当前实际能力会扰乱我们的判断。
被我开除的员工
我曾经开除过一个员工。这个员工我当时亲自招他，我面试的时候觉得这个人能力非常强，然后引见给COO，COO对这个人寄予的期望很高，于是把他放到一个王牌项目。这个项目其实在前面的运营过程中一直处于亏损状态，这个人上了之后经过不到一年的运营，使这款游戏盈利3000万，而且是给公司贡献的纯利润3000万。
这个时候我们公司接到一个举报，举报这个人受贿，大概3万块钱，同时还接到一个工会返点的举报。公司的决策层对这个事情非常看重，觉得是品行的问题，要求我们撤查。最后基本上可以确定有这件事，但是不能拿这个当法庭证据。于是公司决策让我谈，把这个人开掉。
这个事情给我的触动很大。我觉得一定要在乎这3万块钱吗？如果我们挣到3000万，拿到3万块钱有什么不应该吗？当然这个可能跟企业文化有关系。这个人被开除当天，被竞争对手挖去了。
然后这个公司创造了一个事业部，把当时他们所有不盈利的项目扔到这里，跟他签了对赌协议，自负盈亏，死了就是死的事儿，活着就是活着的事儿，这个人到现在做的非常好。几个濒临绝种的项目，到现在每年都可以发出来年终奖。从某个角度说，我认为这个人是成功的，公司开除他是错误的。如果当时有现在的经验，我可能会建议公司为他成立一个不同的部门，去做一些事情。
智商和情商
我再分享我前段时间看的书，这个名字是《看人》，他讲到智商是硬伤，情商是软伤。我们很多公司会做一些评测，很多学生说这个评测好像都一样，我说那是考智商的。如果智商达不到一定高度，这个事儿不能做。如果做程序员，智商达不到80以上不行，如果真的达到80以上，是85还是120，对于工作没有必然联系。你胜任工作的能力是一个底线，至于后面有多大的突破，也许和情商有关。情商和一个人最终走向的职场高度有关，和他从事某个职业没有必然联系，而是智商决定。我现在比较强调，我们做招聘的时候，首先考察一个人的能力，就是看他是否当前具备我们的条件。至于这个人人品怎样？态度怎样？协作能力怎样？这个应该放第二位去想，而不是一上来我们就想能力的问题。
古代选官制度
我给大家举个例子。中国的选官制，其实这么多年的封建历史，我们只是经历了最简单的几个时期而已，比如春秋战国时期我们有很多推贤令，拿着大批金银财宝，我们看某个人，为什么这个人可以？因为这个人的祖上是谁谁，最后说是轩辕黄帝的后代，这就是出身。然后到一统六国我们到了汉朝，我们出现了孝廉，这个时候我们要看先人选官的时候，看什么？看德行。之后是九品中正制，这个时候加上了言行，干什么事儿行干什么事儿不行，能够直观的体现出来，这就是历史的一大进步。之后出现了科举制度，科举制度是以公平的方式，用考试来考一个人的才学、学识，考一个人具体到底能够说出什么话，能够做出什么样的事儿？八股之后把能力的考验量化出来，然后形成我们比较稳定的选才。
我们选才的时候是不是应该像中国的古人一样，相对来说更加公正，先看待一个人的学识，然后是品行。最近我们被品行误导了，品行决定一个人的未来。一个人心是好的，未来可能做出非常好的丰功伟绩，但是现在做不出来。那么我们为什么要招聘他？这是我最近的思考。
一个擅长交际的候选人
我曾看到一个简历，我第一反映这是一个牛人，我跟这边的人说我们见一下。但是我仔细看过之后发现有点奇怪的地方。第一家公司的成功产品并不在他担任主要管理者的任期之内，第二个就是他负责的产品，并不是他们公司最辉煌时期的主打产品。第三，他到后面做的这公司，这个公司的主力产品不是这个人负责的，主力产品推出的时间和整个任职时间是完全对不上的。
这个时候我存在一点疑惑，于是我见这个人之前做了一个事情，我把他所有的任职期间公司的百度指数，还有所经历的项目搜了一下，百度指数高的项目，在线用户数很高。比如搜索王者荣耀，现在指数一定是破顶。但是如果这个游戏，可能相对来说比较偏低，最后我搜索的不是特别好。
这个时候我开始有点打鼓，因为这个情况意味着这个人是一个非常非常善于社交的人，在一个公司待一段时间之后，凭着自己的经验和推理，从这个公司跳另一个公司。这个人是否真的没有能力？我认为他管过几百人的研发团队，一定有能力。于是我约过来，聊一下游戏项目制作。
我和他算了一笔账
我说你到我们这儿投资一款项目，做什么量级的项目是你追求？他说我做1000万以上的，也就是每个月收入1000万，非常自信满满。我说好，你打算成立多大的研发团队？他说20人，我说20人月薪多少？他说我要好手，所以平均月薪是2万，我说也差不多，20个人2万块钱，你的研发周期呢？他说至少一年半的时间。
他说完这个之后我说我们算一下账，假设游戏月流水1000万，上什么平台？腾讯。按照腾讯的分成比例，渠道拿走一半，你1000万还剩下500万，你得有研发成本，20%，这就是100万，然后你的20人的团队一个月的薪酬是40万，你要算五险一金，大概1.5倍，就是60万，那你的1000万剩下40万块钱，我还给你一年半的投资。请问游戏可以活多长时间？如果投资收不回来，你谈什么制作？现在游戏很紧张，大家只看到王者荣耀挣钱了，但是没有看到月流水1000万的游戏，我可以负责任的告诉大家是不挣钱的。
这就是什么？刚才讲的能力和人品之间，这个人我相信他有态度做好这么一个事情。但是问题是，他没有经历过一款真正成功的游戏，他根本没有想清楚自己的市场定位是什么？我拿多少资源换多少收入？这些基本的投入产出的问题没有想清楚，你没有资格做一个项目的制作人，你不具备做制作人的能力。虽然可能之前做的非常的到位。
嘉宾提问：如果已经离职的员工要回来？我们收不收？
夏海林：人才始终是人才，但是有一个前提，几个月之后企业行业都会发生变化。那个时候市场形势会决定我们是否达成新的合作，并不意味着我前面认为你非常优秀就会用你，企业有企业的需求。我愿意帮助他成为行业更好的侯选人，没有办法加入到我这里，我会想办法给他更好的机会，这个需要看当前的情况。游戏，比如一些经理级或者研发总监级这样的职位，一般情况下哪怕隔了几个月想清楚再回来我还是欢迎他的。
