导语：“我们进入了信息社会，这个社会跟工业社会不一样的就是，顶尖人才和普通人才的差异化不再是20%、30%了，而是五倍、十倍甚至一百倍的差距。”
——李开复
如何识别优秀人才，是招聘工作中常见的难题。
深圳开立生物医疗科技股份有限公司是我国民族医疗产业的优秀引领者，致力于临床医疗设备的研发和制造。在高端医疗器械的研发、生产、销售中，人才是开立医疗快速发展的增长引擎。他们在人才识别上有什么秘诀？
深圳开立生物医疗科技股份有限公司人力资源总监万晓辉，在 Moka主办的“高速发展企业的招聘破局之道”活动上，分享了他个人多年的识人技术。本文节选自分享实录。
01行为面试技术
企业人才招聘中最重要的一步就是面试候选人，该环节中存在着不少重点和难点，目前企业招聘面试普遍存在以下问题：
一是标准模糊，特别是处于初创发展期中的企业，对于岗位人才缺乏系统的认知标准和画像模型，需求不明确，人才搜索更无从谈起；
二是不懂提问，面试官的提问方式限定了候选人的思考方式和回答内容，也决定了面试官能否准确地了解到候选人的潜在素质和能力；
三是真伪难辨，如何从候选人精心修饰的行为和言语中抽取出能够反映其真实特质的信息，同样是面试官面临的难题之一。
行为面试技术是解决上述问题的一个良好方案。该技术是通过候选人描述其过去某个工作或生活经历的具体情况来了解候选人各方面素质特征的方法，其基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
1.行为描述式提问
行为面试技术的主要特征体现在提问方式——行为描述式问题，与其相对应的是理论性问题和引导性问题。
例如，若面试官需要考察候选人的销售能力，他的提问方式可分为以下几种：
不难看出，前两种提问方式留给了候选人较大的发挥空间，其很容易做出抽象的、标准化和理想化的回答，不利于面试官了解候选人的真实情况。
而行为描述式提问要求候选人对过去的事情进行描述，回答就被限制在了“发生了什么”、“我做了什么”、“结果如何”这一类具体实际的框架中，其中包含大量可供面试官参考的自我行为描述，且需要陈述实例的回答能够不断地压缩候选人虚构事实的空间，从而获得更真实的候选人画像。
在行为描述式提问中还应当注意，仅凭单个行为案例难以全面真实地推断候选人的特质，因此需要考察多个行为案例。
理论性提问和引导性提问也应该兼顾，三种方式穿插进行。最后在过程中应做好记录，方便在面试结束后对具体的行为打上特定的素质标签。
2.人才素质分析
在了解了行为描述式提问后，我们开始关注于人的素质分析。首先我们来看一个部门经理的招聘案例。
候选人David和John同样拥有着本科学历和5年左右的管理工作经验，但在其他深层次方面有着较大的区别。
冰山理论告诉我们，一个人绝大部分特质都隐藏在他的行为表现之下；
从两位候选人的经历中可以大致推断出，在社会角色上前者更倾向于成为专业权威，后者则倾向于作为团队领导；在形象塑造上前者渴望成为群体中的佼佼者，而后者更希望作为导师/教练；个性上前者比后者更加外向；动机上前者追求个人成就，后者则更乐于影响他人的工作和生活。
从行为中抽取出候选人的素质特征后，需要将其与岗位的胜任素质进行比较。
胜任素质是指在特定企业的特定岗位上，做出优秀的业绩所需要具备的知识、技能和品质。该概念起源于20世纪50年代初美国国务院对外交官胜任因素的分析，分别是“跨文化的人际敏感性”、“压力下对他人保持积极期望”和“快速融入当地政治网络”的能力。
如今，医疗设备的销售人员也具有以下几点胜任素质：“商业敏感的洞察力”、“客户导向的战略思维”、“学习能力”、“强执行力”以及“合作与协同能力”。
各招聘单位应该对岗位的成功案例进行深度分析，挖掘岗位适配的胜任素质。
在人岗素质对比分析中应该注意素质的可提高性，有些素质可以在上岗后经过培训获得，而有些素质则牵扯到候选人长期形成的性格和观念，难以在后天培养或改变；因此在素质分析中，面试官应该给予底层素质更大的考虑权重，而易培养的素质可以在后续不断的实践中赋予员工。
02行为面试技术的应用
在行为描述式提问和素质分析的基础上，我们来看一个完整的案例：
这是一个医疗设备销售人员招聘面试的真实案例，面试官穿插采用行为描述式问题——“请描述一下你完成的第一单销售”、“当时你采取了什么样的行动”等，和引导性问题——“假如当年的销售任务完不成，你会怎么做”等对候选人进行提问。
面试官在面试过程中对候选人的回答进行了记录，并制成面试复盘表（如下），通过该表对候选人的行为答复进行分析，从而对其素质能力进行评价判断。
同时，该方法也能让面试单位对提问的方式和内容有所回顾，便于在之后的面试中不断改进。
在实际应用中应该注意：
1、不同的行为场景可能会反映出相同素质的不同方面。此时，应该针对一个素质特征进行多场景交互分析，其中要注意从行为导出素质的有效性，某个行为场景的重要性以及不同行为之间的相关性。
2、应通过讨论综合不同面试官的分析结果，轮流阐述对于候选人同一行为的分析和素质评价理由，汇总大家的意见后得出结论。注意每次只讨论同一行为描述；该讨论应该是不同视角下的分享会而不是辩论会。
3、除复盘表外还可以利用的工具是胜任素质对照表，此表更为清晰地反映了候选人与岗位胜任素质的匹配度。
在素质能力评估完成后，结合不同候选人之间的横向比较（薪资期望、年龄、个人目标等），共同得出最后的录用决策。
如今人才已经成为新时代企业发展的强劲动力，企业在人才的发掘和识别上应该采取更先进的模式和更系统的策略。
企业看好一个人，看准一个人，必须交叉利用包括面试在内的多种政策工具，共同助力构建企业夯实的人才基础。
