文|Queen孟莹
人才盘点对于HR来说已经不是什么新名词了，但是究竟什么时候该做人才盘点，该如何去做却一直是HR们常常思考和讨论的问题。我还是那句话，做任何事，先弄清楚为什么去做，要达到什么样的目的才是问题的关键。
首先，我觉得人才盘点不能盲目跟风，更不能只是为了炫一下技能为盘点而盘点，而一定要在企业真正需要的时候带着目的去做，那么什么时候，一个组织需要去做人才盘点呢？
一、企业从快速扩张进入平稳发展期时。在这一时期，往往企业的发展逐渐趋于稳定，前期为快速扩张而急招急用的人员开始出现人岗不匹配、工作分配不均衡、能力素质达不到岗位要求等问题，此时，HR就该通过人才盘点梳理企业人员现状，重新进行岗位设置及人才匹配，建立更适合企业发展期的人才队伍。
二、企业战略转型期。当企业处于战略转型期，也就意味着企业的业务重心正随着市场进行调整，而此时，企业现有人才结构也是需要配合企业业务重心的转型而进行调整的，也就需要HR通过人才盘点梳理出更适合企业转型发展时期的人才配置方案，更好的配合企业的战略转型。
三、企业关键人才流失严重时。企业出现关键人才流失时，会增加企业成本、影响员工势气，出现这种情况，往往是企业缺乏新的管理方法，大部分员工处于舒适区，想要寻求新的发展，而此时，HR就应通过人才盘点，将有更多积极意愿的员工找出来，进行人才培养或给予更多的工作责任，挖掘员工的内在潜力，为企业的人才队伍注入新的活力。
四、内部人才供给不均衡时。当企业内部人才出旱涝两重天，有些业务部门招人难，而有些部门却人才济济甚至出现了冗余，这种时候，HR就需要通过人才盘点对企业内部进行梳理，通过科学合理的内部调配和外部补充使企业人才分布均衡合理，人尽其才。
从上面的内容我们可以看出，要做好人才盘点一定是要基于不同的目的，有针对性的去做才是最有效的。那我们要如何去做好人才盘点呢？
第一步 先“盘”
以我看来，做人才盘点就好比我们HR是一名整理师，要整理一个衣橱，让衣橱看起来干净整洁、衣务搭配合理且方便查找使用。那么我们是怎样整理衣橱的呢？记得小时候听过一句话叫做：“要收拾，先弄乱。”这里的“弄乱”，就是要打破原有的人才结构，重新进行梳理，也就是先“盘”。把现有人员的学历、资质、个人素质、业务能力、过往经验、内在潜力、工作态度、个人意愿等等信息通过调查、查询、访谈等方式进行整理与统计，用现在的网络流行语来说，就是“盘他”，把每个人才的基本属性以及他在企中所能发挥的作用梳理清晰，辩别出他属于哪一类人才。
第二步 再“点”
理清了我们现有人才的状况，下一步我们要做的就是“点”，首先要清点岗位，去梳理出我们现有的岗位有多少，有哪些？这个过程可以从部门职责向岗位职责去分解，再分解到具体职责和任务，结合企业发展的需要及日常工作流程来看一看现有岗位有没有需要增减、合并或调整的。当岗位经过清点确定了以后，再清点对应的人才，现有人才是否有不符合我们现有岗位要求的？有没有需要补充的人才类型？有哪些人才可以做合理的岗位调整？哪些人才具备培养为继任者的潜力等等，把这些理清以后，就离我们这次成功的人才盘点越来越近了。
第三步 各就各位
“盘”完了，也“点”完了，我们企业现在有多少人、都是些什么样的人、有多少岗位、有哪些岗位都已经梳理清晰了，这时候我们要做的就是人岗匹配了，把最适合的人才放在相应的岗位上去，各就各位。那么，在人岗匹配的过程中，那些实在不适合企业的人员我们就要在无法再进行内部调整的情况下进行相应的处理；那些不适合原岗位却可以更好的放在其他岗位上的人就要进行岗位的调整；那些颇具潜力有培养价值的员工就可以建立后备人才库；那些没有人适合又很重要的岗位就要再进行人才选拔。这样一来，我们的人才盘点就达到了真正的目的，HR将通过人才盘点完成最合理的定岗定编，实现组织的优化重组；同时为企业高层管理者的决策提供重要依据。而我们HR在后续对招聘、培训、考核等工作的开展也有了更加明确的方向。
重要提醒：人才盘点过程中，最重要的一点就是作为一名HR，一定不能单打独斗埋头“盘”，要多与企业高层管理者、各部门负责人进行沟通，与他们讲清人才盘点的目的和你的计划，得到他们的支持与配合能够让你掌握更多的人才信息、了解更明确的岗位需求等，是人才盘点成功的一个非常重要的前提条件。
关于人才盘点的分享，我并没有给出大家具体的工具，主要是想给大家理清一个人才盘点的思路，我始终认为做事情最重要的是首先要基于目的，明确不同的企业在不同时期做人才盘点的目的是什么很重要。其次是思路，也就是我们应该沿着一个怎样的思路和流程去做好人才盘点。如果把这两件事搞清楚以后，那么我们才能根据自己的实际需要去选取最适合的工具，甚至可以自己设计出更适用的工具，而不会因为盲目的被工具所误导，本末倒置而使人才盘点并未达到真正的目的或起到应有的作用。
