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以下内容整理自摩卡研习社对肖晓明的访谈。

发展到今天，百果园已成长为一家生态型企业，包含连锁、零售、金融、科技、种植技术等多个领域和业态。生态化的发展之路，让百果园的人才多元化的同时，其人才管理和选拔也挑战重重。

百果园能够在快速扩张的背景下，保障人才供给，是因为两条清晰的人才获取路径：外部招聘和内部培养。

① 通过统一的主题、宣导、平台系统等，协助加盟门店自主招聘，将招聘战线前置。

② 建立加盟门店人才流通市场化机制，激活门店人才队伍，引导人才有序流动，保障门店用人需求，倒逼门店更加珍惜人才，更加重视保留人才。

总体而言，外部的校招与社招，内部的培养和配置，是百果园“有人用”的两大支撑，缺一不可。

针对员工年龄较小的现状，结合公司企业文化，百果园从“关爱、激励、成长”三个方面着手培养“百果园人”。

百果园专门建立了一整套员工关怀体系，包括日常关怀、节日关怀、重点关怀、特殊关怀四大类，并通过员工满意度调查形成管理闭环。

百果园成立「公益基金会」，秉承入会自愿、退会自由、爱心互助、雪中送炭的理念，在员工只需要缴纳小额会费的前提下，巧妙地将存在争议的频繁募捐，转化为员工常态化的公益行为，实现对有困难员工及其直系亲属的帮扶，迄今为止，该基金会已顺利帮助了600多名员工。

一年一度的精英年会，是属于百果园人的荣耀盛典，能够登上年会舞台领奖的员工可谓是“百里挑一”。年头公布奖项，年末隆重颁奖，后续跟进宣导，形成了百果园的闭环荣誉体系。百果园还针对入职十周年员工颁发“十年忠胜奖”纪念金牌，邀请十周年员工携带一名亲友参加年会，以此表彰他们的奉献与坚守，至今已有300多名员工获此殊荣，也激励了更多百果园人立志扎根这个伟大的事业。

在谈及百果园的激励体系时，肖晓明特别指出「负激励」的重要性，即不论批评、警告还是处罚，把负激励真的视为激励，出发点是帮助员工本人或者更多人成长。需要注意时间和空间的概念——某项处罚短期来看对员工本人可能是坏事，但长期来看带来成长就是有好事；某项处罚对当事员工可能是坏事，但对更大多数的员工来看有正面激励作用，就是好事。

不讲情面的「负激励」是否有悖于「家文化」呢？肖晓明认为：菩萨心肠必须要霹雳手段才能够保障。负激励不是得罪人，而是帮助人，必须坦诚、公正，一时表面的和谐只会种下恶果。换个角度思考，正因为是“家”文化，家里人犯了错一定不能看着不管、文过饰非，家里人更能够直言不讳，严格是大爱，这是真正的“家”文化。

百果园针对员工的每一个阶段制定了相对应的人才评价标准与相匹配的系统培训认证，并在实践中一步步落实。总体而言，想要成为合格的百果园人，需要经过三重考核：知识、技能和文化。

// 技能层面，通过“一对一”的师徒带教帮助员工成长。师徒制度不仅有助于员工技能提升，更能凭借融入生活中的情感维系实现“传文化”，让新员工感受到“被关爱”，在工作中也有情感依托。对于这一点，肖晓明特别强调：“要用好一个人，那么首先一定要解决他的心态问题。”师徒制就是其中的核心抓手。“哪怕只是新员工时期的师徒关系，师徒感情也会一直维系，哪怕以后离职，都会成为很好的朋友，言谈之中也会说我的师父是怎样的。”

// 文化层面，员工不同发展阶段都有相应的线下集训课程，其中学习重点就是文化心态类课程。当然除了培训、会议，文化传承更重要的是各级管理者率先垂范，言传身教。

百果园之所以能够得到消费者的认同，很重要的一点就在于全链路式的产品供给和服务。毋庸置疑，从源头种植技术研发开始打通的整条供应链体系是百果园的一大优势，顾客思维则是另一核心亮点。

打造有温度、有情感的产品和企业的路道阻且长，然行则将至。百果园在这条路上坚持了近20年，才有了今天的成就。生态型企业的布局对百果园而言，是新的征程，人才布局也才刚刚开始，但“有情感的百果园人”，是百果园前行路上独一无二的积淀。