摩卡研习社联合Moka主办的GHRC · 2020全球人力资源管理大会“数字人力·站在未来往回看”即将于12月11日隆重举行。众多行业大咖汇聚一堂，讨论数字经济时代下的人力资源数字化转型的措施。同时，本次大会设置了GHRC · 2020中国人力资源「天狼星」奖，包含“『天狼星』2020中国人力资源信息化最佳实践Top30”、“『天狼星』2020中国招聘管理信息化最佳实践Top30”等六项权威奖项，并成立了专业评审团，由30位世界500强公司高管、名校人力资源导师组成。同时，开通“线上评审投票”环节，确保奖项的权威性、专业性与公正性。

摩卡研习社特邀步步高组织发展高级部长胡伟担任项评审嘉宾，并进行了专访报道。胡伟对步步高疫情之后的人力资源管理面临的挑战、员工体验升级措施、数字化招聘方法、人力资源数字化转型措施、企业人力资源市场化的创新探索等方面进行了详细的解读。

# 关于胡伟

在商业管理和人力资源管理领域拥有超过10年的工作经验，目前担任步步高集团组织发展部高级部长。长期专注于人才获取、调配、薪酬、绩效、人力资本信息系统等组织发展(OD)相关模块工作。从2008年至今他在集团内先后担任事业部招聘经理，EHR /PEOPLE SOFT项目经理、多个分子公司事业部HR负责人，在商业发展、组织变革、人才发展、绩效考核、劳动力管理、用工管理和大学生成长等方面拥有丰富的理论知识和项目实践经验。其主导的大学生人才发展项目曾荣获全国最佳校企合作方案。同时，他也是湖南省省级职业规划专家团队成员，在全国多所大学任大学生职业生涯规划师和客座讲师。当前，其正致力于企业人力资源市场化的创新探索。

以下内容整理自摩卡研习社对胡伟的访谈：

步步高成立于1995年，并于2008年上市。我也是在2008年加入到步步高，成为一名HR，至今已有12年的从业经历，现在主要负责组织发展的工作。

步步高目前有68000多名员工，再加上厂家代表等第三方工作人员，全公司大概有超过75000名员工。当前我们遇到的人力资源管理方面的挑战，主要是整个数字化时代人才的流动性和人才的要求越来越高。人才的要求指的是两个方面，一方面是企业对人才要求越来越高，另一方面人才对企业的要求也越来越高，这是一个双向匹配的问题，是最大的挑战。我们采取员工合伙化和组织平台化两方面的措施来解决这一难题。员工合伙化就是人人持股，来吸引和留住人才；组织平台化就是将公司转变为平台，将内部的部门转变化一个个小的公司。

相比于互联网公司，步步高属于数字化转型中的传统企业，在过去对于员工体验方面的建设略有不足。从2018年开始，我们逐渐开始进行重点建设，分为三个层次：

第一层是感官层。主要是员工工作环境的改善，我们把总部大楼从湘潭搬到了长沙，并设置了工作区、洽谈区、休息区、娱乐区等，以改善员工的工作体验。

第二层是机制层。原来员工的职业发展路径主要是一层一层的晋升，每3-5年通过竞聘的方式获得提升机会。现在，我们将职业发展的通道做到了真正的开放，设置了5-8个挑战项目，员工可以随时进行挑战，挑战成功就能得到晋升。这样就为打开职业发展的晋升空间方面创造了一个很好的氛围。

第三层是文化层。在去年我们重新修订了企业文化，朝着互联网思维去改善，变得更加开放和包容，选拔多维度的人才，让员工获得更好的体验。

我在步步高的12年中，有8年负责招聘。我们对于招聘做了1.0、2.0和3.0的招聘迭代。1.0的招聘是广告招聘，2.0的招聘是网络招聘，3.0的招聘是社交招聘。如果用一句话解释什么是“社交招聘”，我认为就是“用无限的渠道做招聘”，每一个能够触达人才的点都可以成为招聘渠道，例如互联网广告、微信朋友圈、“两微一抖”等线上渠道，以及员工的内部推荐，这些都是非常有效的触点。所以目前我们的招聘路径已经非常广泛，并且在系统、技术、氛围、渠道、方法等角度进一步的完善。我认为这是步步高在招聘方面最重要的战略举动，尤其是对于传统企业，其实很多还停留在网络招聘的时代，很少有意识到要用社交的方式去做招聘，而我们5年前就开始做这样的转变。

面对数字化的发展环境，未来企业要么实施全面的数字化，要么被数字化淘汰。在数字化的发展环境中，企业所有的制度、流程、体系、工具等，都应该朝着数字化的方向转变，我们要用一个更加智能、更加数字化的方式去面对环境的变化。步步高也开始着手做这方面的工作，例如我们把60％-70％的操作性工作转移到了线上，比如在线面试、在线签约等，提高了工作的效率。数字化的要求是高效，是开放包容，企业制度和体系的转型，都需要依据这样的要求去建立。

数字化的变迁，会给我们带来许多挑战。

第一个是人才综合素质方面的挑战。整个体系改变后，对人的要求也变高了。所以我们在招聘方面也提高了要求，比如之前一些人力资源岗位的要求是大专学历，现在则要求本科以上学历，因为人才的基础要好，才能应对当前数字化的转变。

第二个挑战来自于组织层面。在数字化的时代下，组织的变革和数字化的变革其实是相辅相成的，应当有更合适、更灵活的组织做匹配。原来我们的人力资源体系较为传统，从3年前开始，我们转型为三支柱模式，以应对数字化时代的人力资源管理需求。

第三个挑战是与业务部门的融合。过去我们总说HR要做业务的合作伙伴，配合业务做好人力资源的工作。但在数字化时代下，我认为HR不是配合业务做工作，而是要成为业务的一部分，做到“你中有我，我中有你”。以前HR是一个独立的岗位，HR进入到业务部门进行工作支持。现在我们把人力资源岗位作为综合管理岗位，直接放到了业务部门，HR的日常工作就是在门店，做到“业务是人力资源的业务，人力资源是业务的人力资源”，HR双向汇报，既向业务汇报，也向人力资源汇报，这样就与业务部门融为了一体。

数字化的变革，会给HR带来很大的改变。

第一个改变就是效率要变得更高。过去几年我们一直在做的事情就是要降本增效，利用信息化和数字化的工具，使HR的工作效率以每年10％-20％的速度增长。

第二，未来HR的工作会与业务做更加深度的融合，因此HR必须有更多的跨界思维和互联网思维。因为数字化时代的变化加快，我们处在一个不确定的时代，业务可能朝令夕改，如果HR没有业务的思维、跨界的思维和互联网的思维，就跟不上业务发展的变化。HR要以不变应万变，提升自己的综合思维和素质，才能应对这种变迁。

第三，HR的战略性作用会越来越凸显。因为企业的数字化归根结底是人的数字化，新业务的发展、技术的创新、项目的推进都依赖于人，企业有多少数字化的人才，就可以做多少数字化变革的事情。以往的HR只是专注于做他自己的一些工作，可能更多的是偏向于执行层面的事情，但现在需要HR站在公司的整体战略层面去思考问题。HR未来会成为战略转型中非常重要的角色，要学会去培养有数字化思维的人，与公司的战略协同，理解公司未来战略对人才方面的发展要求。在数字化时代，企业HR最大的输入是公司战略，最大的输出是数字化人才。

在招聘工作的转型方面，我们最重要的是灵活用工。在疫情之前，我们的灵活用工占比为5％。疫情之后，这一占比达到了30％。这样的提升有赖于数字化转型，通过信息系统的使用，有了数据作为有力支撑，可以即时看到各种维度的数据，使招聘管理变得有章可循。没有数字化系统的支撑，我们很难做到招聘的转型。比如在疫情时期，高峰的时候我们有3000多名的共享员工，如果没有数字化系统，很难在短时间内招到这么多人，也无法很好的进行招聘全流程管理。

我们公司高峰的时候，人力资源从业者差不多有600多人，现在也有400多人。从今年开始，我们做了一个决策，就是人力资源的市场化。我们自己成立了一个人力资源公司，把这几百名HR放在这个人力资源公司里面，准备用三年的时间实现自收自支。这个公司既对步步高内部服务，也对外部服务。

对于人力资源市场化我们有几点思考：

// 第一点，如果只是作为一个公司的部门，那么价值收益权始终是有限的，但是我们认为这几百名HR完全有潜力去创造更高的价值，获得更高的收入。所以从价值收益角度来说，我们需要做市场化。

// 第二点，400多人的团队放在任何一个公司都已经是个大公司了。可以算一笔成本，假设一个人每年工资是6万元，400多人也就是2400多万，这个人力成本已经是很高了。我们要把这些成本消化掉，需要多少的销售额支撑？如果我们能够在三年内做到自收自支，那么就相当于帮企业解决了2400多万的成本，这是从降本增效的角度思考。

// 第三点，思考就是我们要平台化和合伙化。员工利用这个平台成为公司合伙人，然后去获得超过他当前收益的价值，所以必须要做市场化。

我认为未来越来越多的人力资源职能会外包化，例如招聘、社保等。与其被外包掉，不如自己革自己的命。于是步步高人力资源部门率先启动市场化，未来这个人力资源公司既服务于步步高集团，也会服务于非步步高集团。我们的目标客户包括步步高集团的5、6万人，第三方的几万人，还有几万家供应商的人，先服务好自己公司的生态圈，就有一个可观的生意规模了，完全可以自己养活自己，同时也就可以给HR团队带来更多的获得感。

同时，人力资源市场化的决定，是基于对未来的判断。未来，人力资源体系在公司内部会更加重要，因为人才越来越稀缺，人力资源就会越来越重要。但今天的人力资源从业者大概有70％的工作都是事务性的，比如考勤、手续办理、资料的收集、存档等。除了这些事务性工作外，有30％的战略性工作，比如干部管理、绩效管理、企业文化等，而这部分工作目前在很多公司是缺失的。未来的趋势是这70%的事务性工作会越来越被一些专业的公司外包，留在企业的HR则处理30％的战略性工作。