员工流失率变高可能有多种原因，其中最主要的部分是与企业内部管理有关。但是我们今天不谈企业内部问题，而是从外部招聘环节着手，看能否降低员工的流失率。且看下面Moka招聘系统的分享，希望朋友们能从中获得有益的启发。
河南一家制造企业的hr小麦突然接到一份紧急任务，编写去年企业各部门员工流失分析报告，然后向人力资源部经理苏经理进行汇报。小麦连忙赶工，晚上加班加点到凌晨才终于完成了这份报告。
第二天一上班，小麦将这份报告递给了苏经理，并在办公室内向他进行了汇报。下面是两者间的对话。
小麦：“去年，整个企业流失率偏高，达到了14%，但其中最突出的是生产制造部的流失率，达到了35%，而其他部门的流失率都在10%以下。生产制造部严重拖了后腿。”
苏经理：“昨天公司刚刚开了高层会议。会议上，生产制造部的赵经理就在诉苦，生产效率低下，任务无法按时完成，主要的原因就是一线技工的流失率太高了，而且很多离职的都是刚刚才入职的新员工。”
小麦：“我也在报告中说明了这一点。一线技工流失的高峰期就在入职后的第三个月，占比达到了20%。”
苏经理：“入厂的这些新技工我们还化了两个月的时间去培训他们，结果培训完，他们只做了一个月就跑了。不仅浪费了我们的成本，关键是我们又要去招人进行补充。”
苏经理：“而且昨天总经理在会上布置了新的工作目标，生产制造部的任务更重了。老赵现在把皮球踢给我们，如果我们不给他解决人的问题，那他就无法完成任务。”
苏经理：“现在的情况是，总经理把担子压在了我们这一边，让我们提出个解决方案。就算我们一味去招人，可也赶不上它离职的速度。”
小麦：“经理别着急，我觉得还是要从降低流失率的角度去想办法。我马上着手去做离职访谈，看看这些人为什么要离职，我们再来想办法。”
苏经理：“那你可要抓紧时间。我估计是不是我们工资给低了，你再去做一个薪酬调查。”
小麦从经理办公室出来，立即安排这两项工作。首先，她进行了相关调研，发现自己企业一线技工的薪酬水平在行业内属于中上水平，并不算低；其次她拟定了离职访谈提纲，对一些离职员工进行了访谈，对离职原因进行了总结归纳，如下表所示。
苏经理看着小麦交上来的两份调查结果，深深地陷入了沉思之中。看来薪酬并不是员工流失率这么高的主要原因，就算我们要求给一线技工涨工资，也只是“饮鸩止渴”，况且涨多了，总经理不会批；涨少了，根本不会起作用。
苏经理看着离职原因中最高的一项是“工作压力大，经常倒班，对身体不好”，“这帮人真是不能吃苦，我们现在还没有进入生产高峰了，到时候还要实行综合计算工时制，现在哪里工作压力不是大，真是烂泥扶不上墙。”苏经理想到这里，边摇头边苦笑。
突然一下子，他好像想到了什么，特别是这“吃苦”二字。
他连忙从电脑中调出技工的招聘简章，发现简章中根本就没有提及倒班的事情，而且也没有要求具有能吃苦耐劳的工作品质。苏经理仿佛找到了问题所在，他连忙电联小麦：“你去把技工的招聘流程做个梳理，然后向我做个汇报！”
小麦整理了技工招聘流程之后，赶到经理办公室，向经理做了汇报。
原来该企业的一线技工主要是通过校园招聘的方式，在当地对口的几所技术学院内招收约300名新人，主要的筛选就是通过笔试+面试的方式来完成。笔试考的是逻辑推理和空间想象能力，面试环节主要是考察学生们的动手操作能力，最后按照分数择优录取。
苏经理听完小麦的汇报之后，说：“果然是这里有问题。我们招聘时都只考察了候选人的能力，而没有对他们的品质提出任何要求，更没有进行测试。那么招进来的人很有可能就不符合岗位的要求，他们也承受不了，所以都跑光了！”
小麦一听：“苏经理真乃神人也，一下子就找到了问题。”
苏经理：“不要你的彩虹屁，赶快修改招聘简章，对招聘流程进行优化。如果需要资源的，打报告。”
小麦在技工招聘简章中加入了“能适应倒班，具备吃苦耐劳的工作品质”等词语，然后报请苏经理及总经理的批准，请了专业的人才测评公司设计了一套测量吃苦耐劳程度的测试题，放入到招聘技工的流程之中，对候选人进行测试。
在经过上述改进之后，生产制造部新员工的流失率大为降低，由之前的20%降到了现在的5%。
看到这样的数据，小麦、苏经理和老赵都不由的松了一口气。虽然部分技工还是在离职，但至少新员工能够暂时稳住了，这就给了部门和企业一丝喘息的机会和时间，去进一步深挖员工离职率过高的原因及思索相应的解决之道。
在上述的案例之中，Moka招聘系统虽然和大家探讨的是员工流失率的问题，但实际的重点却是在招聘的流程之中。我们企业招人是有风险的，因为你不知道新人的能力到底怎么样，能不能适应这个岗位，能不能适应这个企业，能不能适应企业文化。如果有一个方面产生了不适应，那么人、岗位、企业三者之间就会出现不匹配，人就留不住。所以我们在招聘的环节上，就应该从多个角度，不同的方向上对候选人进行测试，不能只看能力，而忽视了品质。
最后说到了员工流失率的问题，招聘环节的改进只是治标而不治本，最为重要的举措还是要从企业内部管理去开展工作，才能切实解决流失率的问题。
