超级岗位（Super Job）要融合非传统员工（机器）和传统员工（人类）的能力，将多个传统岗位的职责整合形成新的角色，并激活人类过去被僵化体制所压抑的想象力、好奇心、同理心和自我发展意愿等。《2019德勤全球人力资本趋势报告》显示，在未来三年内增加或大幅增加人工智能、认知技术、机器人技术的使用将会成为大部分企业的趋势。
德勤（Deloitte）美国人力资本负责人Michael Stephan接受采访，谈到了对“超级岗位”和技术发展的看法。
对于当今的人力资源经理来说，最艰巨的挑战是如何保持机构运转的同时提高员工技能以满足“超级岗位”持续增长的需求。这在我们的《2019年全球人力资本趋势报告》中得到了认证，有86％的受访者认为重塑人们学习的方式重要甚至非常重要——这也是2019年的主要趋势。提供技能并重视所有员工的学习发展是确保组织成功的关键。超级岗位汇集了不同的技能和能力，新的职业道路和更多组织内部人才流动为个人提供了更好的机会。领先的组织通过赋能个性化的需要来保持发展，不仅仅是技术，而是通过投资新的工具，不止将学习嵌入到工作流程中，更是贯穿到生活中。
1.通过用户体验视角评估技术生态系统许多组织仍在通过传统视角评估技术选择，例如成本、功能和可用性。现在，更需要采取更具战略性的方法，首先定义要为员工创造怎样的体验，然后评估哪些选项可以最好地实现这些目标。
2.拒绝孤岛部署
如今整个人力资源领域有大量的技术可选（例如：招聘，学习，领导力，绩效等）。组织经常选择和部署单独的解决方案，而不考虑其他已有的平台。
尽管某些解决方案可以满足一项迫切需要的功能，但很可能无法提供全部价值。员工的期望是能够提供个性化的体验，但他们同时也希望能够更加集成和一体化。多对决策进行反思，思考它与更广泛的生态系统的集成程度以及解决方案的可延展性。
3.适应实验对于许多人力资源组织而言，新技术的需要数月的时间设计，构建，以及数月的时间测试和部署。将其应用到每个人之前必须必须先对其进行验证。在评估新选项时，寻找机会加速部署，在小范围进行测试并赋予可迭代的灵活性，并在广泛部署推进之前进行改进。即使在某些情况下，可能会选择终止计划，早评估做出决定也有帮助。
1.明确目标：花时间明确工作愿景以及如何将其与更好的业务成果和员工体验关联起来。2.带领组织实现数字化：组织会影响职场中的每一个成员，因此需要领导者带领实现数字化。如何为内部客户提供服务，影响着他们为外部客户提供服务的能力。需要重新规划员工团队，并努力做到人机整合。
3.拥抱数字化生态系统：在过去几年中，人力资源部门更倾向于调整服务、运营模式、技术或政策来适应变化。如今，变化的速度和节奏越来越快，干预的程度也越来越复杂。HR要努力发挥生态系统合作伙伴的作用，以填补能力差距或加速成果。
1.扩展到人工智能匹配领域的试验之外，帮助企业利用匹配技术，匹配到对应岗位的候选人。2.聚焦重点人才评估，创造技术以外的机会，也可以通过行为和价值观以及技能来评估初级员工是否适合组织。
3.继续扩大内部人员重点流动，利用组织内部人员填补更多岗位，而不是过于依赖外部人才。
4.专注于可替代劳动力及其对与组织合作的体验和期望，为绩效卓越人员提供整个企业内的工作机会。
许多企业组织已经成功使用VR（虚拟现实）和AR（增强现实）在入职过程中增强新员工的参与感。这些技术可用于帮助新员工更好的融入公司文化，高效率的新员工培训让员工切身受益
利用这种技术进行实体和企业文化介绍和参与的例子如下：
1.使用VR为不便到现场的员工提供沉浸式的企业位置介绍，以帮助他们深入了解组织并建立更紧密的联系。将对应的组织职级具有领导力的欢迎消息与其岗位相结合，提供更加个性化的员工体验。2．在物理空间上使用增强现实制作个人或团体“寻宝游戏”用于了解公司空间环境、领导层与同事，以及政策等。这一技术可以持续提供给员工访问权限。
本文来源The Rise Of The ‘Super Job’ And The Role Of HR Tech: Q&A With Michael Stephan Of Deloitte
https://www.hrtechnologist.com/interviews/digital-transformation/michael-stephan-deloitte-the-rise-of-super-job/
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