我们上周推送了一篇文章，介绍了一个人力资源行业的新岗位“人力运营”（点击蓝字查看）。这个岗位的产生标志着HR角色与运营经理角色的融合与迭代。实际上，在现在这个快速变化的环境下，已经有很多公司都开始着手做HR运营的工作，GSK中国人力资源运营总监徐刚认为，人力资源领域正在面临很多变化和挑战，要在学习经验的过程中不断思考进步，HR运营是破局的关键。在摩卡研习社联合Moka主办的“数字人力·预见未来2019年全球人力资源管理大会”上，徐刚将他对环境变化的理解以及HR运营的经验与大家分享。
新变化与新挑战
环境的变化
从政策的角度讲，所有的HR都经历了个税的改革；从商业环境的角度讲，也可以看到很多新经济的产生，包括网红、内容付费，其实都让商业模式在发生变化；在员工的角度看，现在会面对到不同年龄段的员工。另外，大家也会不停听到数字化、大数据、人工智能等关键词，大家应该已经意识到，整个社会都在经历飞速的变化。
HR遇到的挑战
首先，各方面的事务都正在由固定的流程向持续改进去变化，很多的人工作业正在被新的技术代替，很多各个领域的经验都可以应用到HR领域。另外，HR也会遇到挑战，就是其实我们想把事情做好，但是又不是特别受业务重视，可能就会导致HR拿到的资源也会比较有限，有时候不一定能得到支持。在今年的情况下，甚至需要HR去做裁员的动作。
如何应用HR运营应对变化？
什么是HR运营？
如果给HR运营下一个定义的话，我觉得是只要有流程就可以运营，其实每个公司的构架流程都不一样，每家公司都有不同的做法。所以我认为只要一件事情能够流程化，每天重复地去执行，就可以去做运营。现在大家可能已经有很多传统的想法和经验，通过技术来释放团队的工作量，在做HR运营的过程中，要思考怎么去增加价值，应该从人力成本转向人力资本的考虑，就是通过借助技术进步，进一步贴近业务，和业务沟通，带领HR、HRBP和业务都往上走。
员工体验最主要的就是关注整个员工生命周期的闭环，不仅仅是看在职员工，也要看候选人和离职员工的体验。在面试的过程中，就让员工多了解公司的文化，解答他们的疑问，避免很多员工新入职之后觉得心理落差大。这样也可以缩短员工进入公司之后的调整期和适应期，提升员工体验，也提升员工黏性。
2.敏捷的方法论，持续改进
如何在用户需求不断变化的前提下，满足客户的需求？首先要坚持用户导向，对于HR来讲就还是以员工的体验为主，随时去收集员工的一些反馈，看看哪些地方是有问题的。HR运营的部分，其实在平时接电话的时候，就能够听到很多员工的声音，这个时候就要把这些声音随时反映上来，然后想一些办法去做快速的讨论跟迭代。有一些比较好的方法可以作为借鉴，比如说站立的会议，就是站着开会10分钟。在这个过程中每个人说一下，在昨天或者一个星期之内，所遇到的问题，然后有哪些改进的机会，明确行动，同时把这些行动当场有人认领，下一周把这些再进行回看。还有可视化，让大家都可以看到决策在哪里，每个决策的进程在哪里，通过这样的方式，能够去加速持续改进的流程。
3.数据驱动
现在其实很多公司都已经在尝试大数据的应用，从数据驱动的角度来讲，有很多维度可以注意。第一，在数据收集角度，现在有很多名企都已经打通了数据收集系统，财务、HR、销售、采购等部门全部用同样的系统，这样的话HR部门也可以拿到财务、销售的数据。只有拿到这些数据，才能够进一步去做大数据分析。第二，数据质量问题。如果大家要花费很多的时间去做数据核查的工作，那就不能称之为大数据分析项目。核查应该体现在平时的日常工作当中能不能确保每一个流程、每一位同事的输入都能够有很好的准确率，应用好数据报表和简单的Excel。把一些关键的数据通过可视化的方式展示出来，能够让你的数据变得更加有洞察力。第三，要思考拿到数据之后，下一步怎么办。相应的团队应该有相应的行动，要把数据分析的结果嵌入到流程当中去，在自动化过程中让数据分析自动地参与到日常决策中，要让数据报表真正发挥价值。
4.数字化运营
在数字化运营这一块，其实要强调的是如何看待数字化的问题。大多数HR都是不懂数据算法、不懂软件，但是大家可以知道大的趋势是怎样的。通过最新的大数据和人工智能报告，大家可以知道大数据和AI能够做什么，然后就可以用更多的方式去把技术和人力资源的工作做结合。另外，通过趋势监测，就可以发现哪些事情是有问题的，以及有哪些新的技术可以拿来尝试。比如在做员工体验的时候，有的公司可能一年发一次调查表，虽然设计很多问题，但是调查的效果并不能很好的反应实际情况。有的商场通过人工智能、情感的识别，去看每一个在商场的顾客停留的时间，通过表情来看他是否满意，还有用智能手表来测心跳、血压、压力，这些都是可以考虑拿来应用的东西。当然从数据的合法性上来讲是否允许，这是另外一个话题，至少要有这样的想法，就可能引发一些内部的讨论，会带来更多的一些可能性。HR应该去思考的，是怎样把员工需求和技术的实现连接起来，在做到即时激励、自动化员工咨询等方面更加的方便高效。
德鲁克说，没有量化就没有管理。但是过去常用的KPI就有一个问题，就是很难去确定一个合适的KPI，让它能够起到激励员工的作用。因此现在我们会提到OKR，让员工随时能够定义自己希望去达到的指标，这样的话，员工就可以比较主动，或者愿意把这个目标提的高一点，反而可能会激发员工的驱动力。那么如何考核呢？考核当中最主要的是，需要相对比较成熟的经理去考核，为了这个目标做了哪些计划、哪些行动，得到了怎样的反馈，遇到的问题以及解决、优化的方式。通过这样的方式，一方面加强经理和员工的沟通，另一方面让员工更快速的成长。
很多的东西到最后关联起来都是一个闭环，有了量化的基础，才能够提OKR，了解现状才能做到流程持续的改进。从文档化到量化管理，到根本原因分析，然后到OKR持续改进，闭环管理能够让整个团队往前走的更快。但是要避免形式主义，很多的时候大家不去真正思考内部的问题，就会产生KPI不合适的情况。还是要落地的去思考，在这个当中有哪些问题，如何去解决。
在这样一个不断变化的时代中，“原来就是这么做的”，这句话已经不可以再把它当作一个理由，应该能够想到任何事情都是有可能发生的，所以要打破固定思维，踏出舒适圈，才能更好地应对变化。
数据分析对于HR来说可能是比较难的，但是基础的利用Excel的分析，做一些基础的发现、洞察、建议，把数据解读好并不难，而数据解读的过程是非常重要的，这一过程就需要HR的努力。
要想做好项目管理，首先需要知道一些理论知识，然后一定要一边做一边学。
刚刚已经提到敏捷的方法论，我们一定要有敏捷思维，能够快速反应、快速迭代。在管理这一块，更多的需要大家站在员工的角度来考虑，团队中的每个人都会希望在团队中能够被公平地对待，在这样的基础上，可以打破原来的一些套路，看有没有更好的方法贴近大家的需求。作为领导更要以身作则，不要一直摆出领导的姿态。另外，对于团队中的年轻一代，命令式的做法可能已经不奏效了，要更好的运用个人影响力，以及运用数据去说话。
编辑 | 三三
