在6月4日举办的“人才发展 组织壁垒”医药创新产业边界沙龙上，Moka生物医药研究专家刘赟与海杰亚（北京）医疗器械有限公司人力资源总监鲍海峰、去哪儿网招聘和组织人才发展总监孙僖开展了精彩的边界圆桌会谈，为企业解决人才吸引、人才发展、人才留任等问题提供了新思路、新启示。
左一：去哪儿网招聘和组织人才发展总监孙僖
左二：海杰亚（北京）医疗器械有限公司人力资源总监鲍海峰
一、“小而美”的医疗器械企业通常会遇到哪些人才选拔问题？
海杰亚（北京）医疗器械有限公司人力资源总监鲍海峰：
医疗器械公司规模一般不大，一般只要能掌握一门先进技术，就能得到较好的市场反馈，因此企业组织大多都保持一种“小而美”的状态。
“小而美”并非终极目标，很多公司都想做大做全。仅从政策来看，国家对生物医药的投入其实越来越大，这是国家的大趋势；但相比来说，产品仍然是第一位的，只有得到市场认可，才有未来发展的可能性，而微小企业为候选人提供的更多是一种“可能性”。
医疗圈子并不大，找来找去就那么多人，因此HR自己必须要“吃透行业“。就海杰亚来说，目前企业的人才结构是“工”字形，上层和基层人员多，未来计划向“T”字形发展，也就是上层保持住基本方向，下层甚至可以找非本行业的人，比如通过校招的方式，采取“宽进严出”的人才策略，从而解决整个人才市场圈子小的问题。
二、不同行业、不同类型的人才加入，怎么解决人才融入困难的问题？
去哪儿网招聘和组织人才发展总监孙僖：
在试用期前半年内最容易产生问题，根据去哪儿网的数据分析，其实50%的离职都发生在试用期内，因此试用期非常关键。第一，前端招聘和后期现状要一致，前端要减少新入职员工的认知落差，不能在招聘时说得天花乱坠，结果入职后发现不是一回事儿；第二，在机制制度层面要进行保障，比如实行专门的“新人融入计划”，从各个维度关注和关怀新入职员工，形成HR、主管、新员工相互约束的共同机制，对新员工定期引导谈话，关注他们的情绪波动及其对公司的认知；第三，就互联网行业来说，员工流失率大、工作强度大。去哪儿网采用的一种比较简单的办法就是“倒推法”，用目标、结果倒逼中高层管理者，并且还关联着晋升，让管理者自己主动关注团队内部新员工，由被动变为主动。
三、高端人才有什么特点？如何吸引高端人才？
去哪儿网招聘和组织人才发展总监孙僖：
去哪儿网内部的人才观是：“有担当、够皮实、有头脑”，即自我驱动能力强、能抗住压力、有韧劲、逻辑性强。最首要的是要明确高端人才的不同需求点：他是想做点什么事儿？还是找寻一个“暴富”机会？对于非快速发展企业和大多微小企业来说，“暴富”机会可能存在难度，因此我们更多的是为这些高端人才提供一个提供内部平台，比如说现在很多人才想自己创业，那么企业要做的就是做类似于创业的一种内部孵化，他们可以借助平台做自己想做的事情。
另外一点就是企业要尽量吸收行业内的大神、大牛，他们所具有的行业影响力能够推动更多人才涌入。最后就是整个企业的内部氛围，即企业文化和价值观。企业氛围简单、目标一致，具有凝聚力，这样的企业更能吸引人才，他们在这里可以更单纯地投入到自己的事业中去。
海杰亚（北京）医疗器械有限公司人力资源总监鲍海峰：
不同公司对高端人才定义、需求不同。首先需要明确的是到底谁应该去做这件事儿？高端人才吸引首先是老板的任务，不能仅靠人力资源要有这种意识。“打铁还得自身硬”。虽然圈子不大，但HR对于动态、情况必须要了解，建立起自己的资源圈子，才有可能通过圈子拓展其他人才。对于中小型企业来说，老板很重要，人力资源需要与老板多做沟通，很多人才因为和老板价值观一致，能聊到一块儿，就选择了这个企业。同时，企业还要让员工有所得、有未来，不能让员工吃亏。
海杰亚对高端人才的定义其实就是：“人品正、有行业影响力、行业大牛”。相信随着公司的不断发展、产品的进步，我们的市场影响越来越大，海杰亚这棵“梧桐树”会吸引更多的“凤凰”栖息。
四、如何留住人才？如何搭建员工成长体系？
海杰亚（北京）医疗器械有限公司人力资源总监鲍海峰：
员工离职、被竞争对手“挖墙脚”这些问题是不能完全杜绝的，我们最需要做的事是把“根”留住，即认识清楚企业的核心是什么？真正支撑企业的是什么？以海杰亚为例，之前企业急切需要解决的问题是企业转型问题，因此需要根据现状进行企业结构的变化和升级，即由研发公司转向“产研销医”四维一体，以此为目标去招聘吸引人才，才能做好企业组织的迭代升级。面对人才流失，要做好离职动机的调查，坚持持续的回访和跟踪，并欢迎离职人员随时回归，以带动更多人才回流。
去哪儿网招聘和组织人才发展总监孙僖：
从公司层面来看，大多数人都喜欢坐高铁坐动车，不愿意坐绿皮车，所以大家找工作的时候，更喜欢发展更快的企业。相对其他发展放缓、体量更小的企业，在人才吸引方面必然会受到一定的影响。去哪儿网在快速发展时期就是业务带领成长，人力资源只是做一个保障，而现在人力资源必须要推业务，为企业发展开拓新思路。另外一个点就是企业要保有一定的人才梯队。去哪儿网目前招聘就在应届生群体大力投入，加大校招力度，这样能保证企业拥有大量人才梯队，可以自己培养人才队伍，而且这也是一种持续性强、成本低的人才吸纳方法。第三是要建立一个明确的职级体系，给予人才最对等的价值评估和收益报酬，包括配套的晋升体系，明确员工晋升需要做些什么，之后的发展方向在哪里，能够通过自己的动作实现哪些目标。因为往往有些员工离职，就是因为他在公司的荣誉、评价没有太大的变化，觉得自己的价值没有得到一个很好的评估或者没有收获到对等的东西。
五、人力资源技术能为企业带来什么？
去哪儿网招聘和组织人才发展总监孙僖：
技术推动业务发展，这是深信不疑的。但技术是否能够推动组织或者是人力的一个发展，这个可能要具体区分，根据公司规模来看。一些小规模的公司可能不急于去通过技术来实现它的云端管理，因为成本会很高，没有必要。但是人力资源的规模一旦上来之后，技术就非常重要。同样在企业内部，实际上我们内部也是自己的人力资源系统也好，财务系统也好，甚至说具体到人力的晋升系统、绩效考核系统、招聘系统等，技术都可以帮助我们提高工作效率，包括提高内部的一些协同效应。所以无论是业务还是人力资源管理，技术都是非常有价值的。
海杰亚（北京）医疗器械有限公司人力资源总监鲍海峰：
对于一些上体量公司，所谓的工具类的东西，实际上是能够大量提升效率的。但需要注意的是，不能仅仅是人力资源去“自嗨”，就自己觉得这个东西做得特别好，好像能给企业更多支持，引入技术类工具还是需要根据不同公司的不同情况来判断。
六、如何搭建企业人才库并运营？
去哪儿网招聘和组织人才发展总监孙僖：
人才库这个东西，我们认为还是需要一定的系统的工具来去承载的，不然一旦公司规模上了之后，每个HR招聘要收一堆简历，但没有共享的平台就无法实现快速有效的流转。去哪儿网现在其实也是借助Moka招聘管理系统，让我们的简历能够沉淀下来，目前去哪儿网内部人才库大概有100万以上的简历量，其中简历的分类和标签化作用很大，能使我们的招聘更加精准高效。
我们定期也会做一些人才激活，给予候选人关注和关怀，引导候选人对企业的持续关注。另外，人才库在实现简历的链条管理、即时的简历查询等方面也有着重要作用，虽然看起来是很小的点，但的确能够大大提高招聘效率。最后有一点越来越重要，大家往往会发现部分候选人工作跳槽确实比较频繁，好多人基本就是一两年、两三年一跳，甚至他的简历和简历库中的内容并不匹配，简历的真实性存疑，但有了人才库之后，我们就能更简单地对候选人开展背调，及时发现此类问题。
