二流招聘满足需求，一流招聘推动需求
为什么做招聘怕老板变需求？——HR都会说是因为HR没有话语权。但我相信：有为才有位。你做出东西，然后自然会有power。
之前腾讯准备开展“强将项目”：公司准备进入一块新的业务领域，当业务侧还在讨论业务规划的时候，招聘已经开始接洽这个领域的国内外顶尖大牛“强将”，引荐给业务。通过人才交流，有助于我们理清业务方向、想清楚业务布局。最终我们提前找到了这块业务合适的领军人才，有力推动业务往前走。
这里，我们通过人的布局和抢先一步的行动，HR不再是满足业务需求，更多是在影响业务的布局。而因为如此的深度参与，我们对公司未来该领域打法非常清楚，而不会去抱怨老板没想清楚，招聘需求总是变来变去。
“增兵”更要“精兵”
2012年腾讯开始控制人力增长，粗放的招聘容易给人才质量埋下隐患，于是腾讯开始“精兵”抓人才质量。
广开源
想要选出优秀人才，首先得要有足够多的候选人可选。
精甄选：强调八个字。
➤ 精益求精
包括两个标准：
1）新增招聘：招聘的标准不能低于团队的平均水平。
2）离职替补招聘：应该不低于离职这位员工的职级水平。
➤ 亲力亲为
招聘是特别不能授权的事情。如果过度地往一线授权的话，会导致什么结果？越是一线的人去招聘，很可能招回来的是“神经末梢”的执行单元，只会把目前所看到的一亩三分地干完就完了。广泛层层往一线授权，大多招回来的是只能够干好眼下活的人。
严需求
比如说腾讯的官网上面常年挂着两、三千个招聘需求，但这么多需求都是真需求吗？
没有编制了，但把需求挂在那里，想“收一收简历”，通过人才交流保持跟市场的接触，以及了解外部候选人的想法，这个本来无可厚非。但是太多水分了就比较坏了，会引起什么效果呢？
伯乐（内部员工）推荐是腾讯的重要招聘渠道，每年伯乐推荐的贡献率都在50%以上。但不真实的招聘需求挂在官网上，如果处理不积极或者面试得很随意，会伤害伯乐的感情和体验，使伯乐们推荐候选人的积极性降低，伤害渠道，也会使外部候选人对腾讯招聘产生质疑。
关于招聘，马云也曾经说过：企业应该花更多的时间在招聘上，招聘就像选好“料”，如果“料”取错了，入职以后不管如何努力教导都没有用。只有取对“料”，再加上严格的训练，才有可能收获好的人才。
