很多时候你接到的招聘需求就是假的，假的招聘需求指：不是因需而发的或者这个需求本身就是伪命题。听着觉得好隐晦，来几个栗子你就明了了。
招了一年没到位的总助岗
某个朋友跟七哥抱怨说：老板让我招个总助，这个职位我都招了一年了，还没到位……
我：是没有候选人吗？
她：简历倒是挺多的，也看了不少，有几个也还挺合适的，老板就是一直定不下来……
我：其实你们根本不需要这个职位。如果这个职位是真的需求，不可能给你一年时间还没有入职一个。所以再想想老板提出这个需求是在什么样的情况下？这是不是个真的招聘需求？
隔了大约5分钟后她回复几串长长的语音，大概意思就是：一年之前的5月公司还处于初创期，业务快速扩张，承接了很多新的项目。作为乙方供货商，老板总飞来飞去，行程安排、陪同应酬、合同文书起草等等工作，都需要这样一个总助角色。
但是几个月后公司业务相对稳定，几个大单也发展成为长期合作关系，老板出去的频率少了，在公司的时间多了，新招的行政也能负责承担些相关的合同文书起草及保管工作，可能老板觉得总助不再是最需要的职位了吧，但是他一直没有叫停招聘。所以HR就一直在招聘但是一直就没能有入职。
我忍不住想告诉她：老板那么忙，不是什么事情老板都能主动做出决定的，有时候需要HR帮助做出决定，这个时候你就应该告诉老板我们目前阶段不是特别需要这样一位总助，故这个职位的招聘建议暂停。
面了39个人，业务老大全都不满意，用人标准含糊
HR为了按时完成招聘工作真是煞费苦心， 收集了很多的简历邀约了很多的候选人来面试，结果业务老大面了那么几十个还是觉得不满意，问其原因也说不清，就是觉得不合适。
你细细分析之下其实他也不知道自己要招一个什么样的人，入职与否的判断标准完全靠眼缘。
忽然增加的非计划内招聘需求
年度编制规划里的数字超额了，或者年度编制规划里根本没有的职位，某天业务突然甩出来这么一个职位，前提是业务模式没有发生重大调整也并无离职补缺需求，HR到底招还是不招？怎么判断？
（1）招聘需求需要做到前置的澄清步骤
以上几个例子相信大家都曾经遇到过，这些情况下的招聘工作举步维艰、收效甚少。究其根本原因是因为：招聘需求澄清工作不到位，也就是什么职位该招，招什么样的，招几个，而什么职位又不该招，原因是什么。而澄清部分是在招聘行动发生之前就已经完成的动作。
（2）常规招聘任务对需求澄清分析的依赖性较小
常规情况下我们的招聘需求是不需要着重澄清的，因为常规情况下的招聘需求要么来自年度招聘计划的例行岗位，要么来自岗位异动的补缺情况。
这两种情况下，招聘的需求澄清部分工作其实早就应该完成了，年度招聘计划内的职位来自年度企业的战略经营目标，补缺职位也是如此，所以在招聘工作开始前一定是做够了需求分析及澄清工作。
（3）非常规招聘任务对需求澄清分析的依赖性大
上面的几个例子其实都是非常规招聘任务，在接到这样的招聘任务的时候需要特别注意做需求澄清及分析。因为这样的招聘需求在之前是没有做过分析的，没有历史数据做支撑，如果不做分析就开始招聘结果就是案例中的结局。
如何做招聘需求分析？
方法一：四象限法
方法二：面谈问询法
面谈问询法在开始之前要准备好面谈记录表格，表格内容包含但不限于：招聘需求职位名称、需求数量、招聘原因、汇报管理关系、薪酬待遇参考标准、职位发展通道建议等等。根据面谈询问得到的资料结合该项业务目前的现状，再套至四象限里，分析是否需要招聘还是调岗或者一岗多责解决。
招聘需求澄清分析的重要性
（1）化被动为主动，提高招聘效率和满意度
案例中的情况均是没有做招聘需求分析或者做的不到位的体现，所以才会出现一年招不到一个总助、用人部门面了几十个仍然不合适、突然出来的计划外招聘任务不知如何接招等等情况，如果事先做了招聘需求分析，针对目前的用人需求作辨别，分门别类的去安排，会提升效率和用人部门的满意度，因为用人部门不是专业的HR，他们在需求发掘和需求管理方面的能力有限。
（2）节省招聘费用，人工成本
招聘总助用了一年时间，如果在开始招聘的前期做了相关的需求分析，当即让行政帮忙承担一些文书、预定类工作，老板可能就不会那么忙，也不用立即招聘一位市场价不菲的总助来，如果当时招到了总助，那么后期不是业务趋于稳定的时候，总助很可能工作量不饱和。
（3）招聘需求澄清分析功在当下利在千秋
如果每一个招聘需求在开始招聘前都做足了分析澄清的工作，那么招到的人岗匹配度一定比没做分析、接到招聘任务就开始招聘要高很多，把招聘需求分析工作做成既定的流程执行，团队组建的质量就越来越高，所以这项工作是功在当下，利在千秋的事。
HR们尤其负责招聘的HR ，在接到招聘需求之后一定要做够分析澄清才开始招聘工作，所以，对HR来说，比证明你妈是你妈还重要的是证明用人部门提的招聘需求是真的，否则累死无功。
