如果说近来最火热的商业形态是什么，那一定是直播。从淘宝燃起的火苗，在疫情期间已经烧到传统零售业。
格力在最近一次直播活动中，董明珠带3万经销商直播带货，全天成交额共计50亿元。银泰百货在20个城市的35家门店内落地了直播间，7成门店将完成“定时达”服务的上线，成为今年天猫618的最大亮点。或许，今年的618不仅是购物节，也是直播的狂欢节。
当新零售扎根门店，直播撬动消费，新的商业模式暗示了哪些人力资源新趋势？
在最新一期的摩卡研习社直播活动中，蒙牛乳业、星创视界集团、锐力体育等企业的人力资源负责人，以及Moka招聘管理系统的行业专家，共同探讨了零售数字化转型的价值与未来，以及零售企业人力资源如何推动业务成功。
以数字化和私域流量为底层逻辑
零售业都是2C的，如果以消费者为中心，就会发现数字化是要解决两个问题：
第一，数字化可以提高企业的管理效率；
第二，数字化可以让企业和消费者之间建立更多的连接，从而让商品和服务更及时地触达消费者。
所谓的流量，对于线下实体门店而言说白了就是来客数。近几年的实体店受的影响非常大，来客数实际上减少了很多，天猫、淘宝等流量成本越来越贵，小红书、知乎、抖音等不断分流，消费者的品牌忠诚度非常低。
在这样的大环境下，大家都在强调私域流量的重要性，营运逻辑发生了根本性的变化。零售企业可以随之做经营策略的调整。重点放在如何把公域流量引到私域里来，然后做会员的运营。在私域流量的趋势下，企业的管理人才需求和招聘模式都发生了变化。
用私域流量 连接消费者
星创视界对员工提出了“三懂三会”。
1.懂公域，会私域。门店和电商都算是公域平台、公域频道，但是新的业态下，需要员工也能够要像朋友一样和客户产生一些互动。
2.懂专业，会发声。宝岛的员工最基础的是具备视光学专业的基础知识，还要会发声，就是能够在各种平台上做声量传播。
3.懂销售，会互动。门店员工不仅要懂销售，还要掌握线上互动的技巧。
基于业务需求的调整，星创视界对人才的培养与赋能也发生了变化。例如，给员工做一些MCN方面能力的培养，让他们在各个自媒体平台上去宣传，包括一些知识的宣传以及产品、服务的宣传。成立内容创作中心，定制一系列的产品知识、产品介绍、海报、话术等内容，来进行内容创作的培养和支持。甚至提供很多的数字化工具，让员工高效、便捷的与消费者互动。
用私域流量的思维做内推
知名餐饮企业全国人力负责人路瑶老师谈到招聘渠道转型时，特别提到要鼓励内推。内部推荐转化为全员性质的，从推荐简历开始就给到激励，然后到入职会非常及时的发送红包，从而调动所有员工的积极性。现在的社会一切都是基于人的关联，所以要充分调动人的兴趣，比如利用微信红包的方式进行实时激励，调动基层员工的热情。
Moka招聘管理系统的行业专家称，绝大多数连锁门店最有效的招聘方式就是内推。Moka系统则通过系统性的内推管理，激活员工内推。通过企业搭建的内推平台，方便员工分享到朋友圈，推荐人和被推荐人都能跟踪招聘进行到了什么节点，如果最终成功入职，推荐人也能获取相应的奖励。这样下来，内推就形成了一个具有社交化属性的闭环，有助于激活全员组成的私域流量。
用数据找到高效率、高报酬、低成本的人力模型
锐力体育人力总监王英老师提出应该从人力规划和预算分析、排班合理性分析以及激励方案与销售达成合理性分析等三方面进行人效管控，而实现这些分析的关键是数据。
人力规划要结合店铺规模进行人员数量配置，进而制定薪酬结构和考核标准。比较合理的排班应该是工作时间能够和业务相匹配，也能够和客流相匹配。门店激励根据店铺规模不同，奖励的额度也不同，不仅要看到数字，更要看到数字背后的逻辑。
王英老师指出数字化系统的使用，可以大大提升数据获取和统计的效率，包括招聘系统、测评系统、绩效系统、薪酬系统等。比如说大家用到的Moka招聘管理系统，就会对招聘后的效果、漏斗进行一些相应的分析。
路瑶老师也提出优化人力成本，提高人员效率的思路，她指出人力资源是一个成本中心，而不是利润中心，除了要提供优秀的人才推动业务发展，还有一点就是要优化成本结构，协助企业创造更高的利润。未来人力资源需要做到的是两高一低的模式，高效率、高报酬、低成本的人力资源效率的动态管控模式。而且可以做内外部的对标，成本降下来，自然利润就会有提升。
人力资源要跑在业务前面
蒙牛乳业张朝旭老师提出组织管理也是驱动和支撑业务数字化的必要组成部分。只有人力资源的管理足够敏捷，足够快速，并且具有很便捷的操作模式，业务的数字化转型才能够相对比较固化和成功。
那么，HR如何才能深入了解业务呢？星创视界王倩老师从两方面给出了指导。
第一，要理解所在行业和公司的业务。每个阶段行业发生着什么，公司的每个部门是做什么的，怎么做的。
第二，必须了解公司的经营策略。尤其对于HRD来说，必须经常和老板开会，知道老板在想什么，业务部门每天发生着什么。另外还可以通过参加高层的业务会议或者部分会议了解部门的业务。
人力资源是应该要跑在业务前面的，不仅限于只是满足于业务的需求，要真正的去深入业务、了解业务，成为业务的伙伴，从而能够制定出相应的策略方向，而且要跟公司的战略契合。
第一、通过数据驱动业务相关决策的质量和可靠性。
第二、依靠数字化工作环境的形成，让大家在一起合作得比较顺畅，效率更好。
第三、全球化的工作趋势。组织管理能够实现线上管控，即使不能现场也能有效、及时的开展会议。
第四、劳动资本的分析。作为人力资源部门，要时刻掌控劳动资本的投入产出，确保组织的效能能够不断的提升，这也是人力资源当仁不让的职责和角色之一。
张朝旭老师介绍，未来蒙牛将更多的投入到智能HR的建设上，通过更多RPA、人工智能的应用等等，实现内部系统流程更高效的运作，减少过度或不必要的人员参与决策，形成更快的数据流转。
作为由一流的技术和产品，赋能企业人才战略的Moka，已经在自动化、AI、BI等领域进行非常深入的研究，自动化服务已经为上百家企业提供高效的流程管理。智能AI、BI服务在人才Mapping、数据分析等领域，为企业人才的选育用留提供深度、全面、灵活的决策。更多智能化招聘管理服务已开放供HR人群体验。
