那么，怎样才能使大家皆大欢喜呢？做好四个方面的匹配，是其中最主要的环节。
二是应聘者是否留得住。此时要权衡的是目标岗位的价值和发展前途，及其与应聘者能力素质、志向抱负之间的相容性。
招的人不能干，或者能干的人在试用期就跳槽，应该说都是招聘主管的错。
诸如：性格上是否相容？知识、能力、经验等是否互补（招聘太多相似的人，大家的才能利用率都会降低）？工作节奏是否融洽？等等。
为了确保“个人-团队”的匹配性，可以由HR人员初步筛选，再由用人部门最终决定录用对象。
举个例子：如果某位员工能力出众，偏爱责权分明，喜欢独立负责，而不喜欢事事请示汇报，非常厌恶“你推我让”、“虚情假意”。那传统大型国企的招聘官在做出录用决策前，就应该反复推敲这样一个问题——“以他这样的风格习惯，能融入到本公司中来吗？”
谈到“个人-职业”的匹配性，就不得不提在职业生涯规划领域具有举足轻重地位的“职业锚”（career anchors）理论。
他所领导的研究小组，在对44名MBA志愿者进行了长达12年的职业生涯研究之后，最终提出了职业锚理论。
研究表明，“职业锚”出于个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合，它并非与生俱来，而更多的是“自我意向的一个习得部分”，即从后天经验和学习中获得。
职业锚强是个人同工作环境相互作用的产物，用一句经典的话来说，就是“性格选择职业，职业加深性格”。
虽然猴子也会游泳，但一旦有机会，它还是更愿意在树上待着。
在此例中，“在树上待着”就是猴子的“锚”。
再举个例子：
一位生性喜欢冒险、追求成就、喜欢与不同人接触的员工（姑且称之为“张三”），也许文字功底不错、办公软件熟练，非常胜任办公室文员的工作（“人-岗”匹配），但他的职业锚在于“销售”，让他做办公室文员，他迟早有一天会跳槽离开，去寻找自己的心中的“锚”（职业定位）。
还以“张三”为例：
年轻的时候，张三喜欢刺激、冒险、做销售，等他慢慢变老的时候，就很有可能追求稳定、体面、离家近，此时他也许会非常愿意接受一个远离销售一线的市场部经理的职位。
“四个匹配”虽然看似“理论性很强，实战性很差”，但如果你在招聘时常常主动这么想，然后慢慢去这么做，这些看似偏理论的东西也就慢慢内化于心、外化于行。然后，你就成为了一个看似不动声色的招聘高手！
