中国经济面临一个现实的问题，劳动力逐渐由之前的过剩向现在的短缺转变，尤其是高素质、成熟的技能人才更是短缺。优秀人才供不应求，企业逐渐面临招聘困难的难题。
日本“经营之神”松下幸之助说过，“企业成败的关键，取决于一开始是否用对人”。员工的招聘是个系统性的工作，一定要站在战略的高度。
作为人力资源管理节点之一的招聘，也面列着从传统招聘向战略招聘的转型。Drucker(1992)在其著述中指出：“要把招聘变成一个战略任务，就意味着从所有可能的渠道，不断地专注于寻找和吸引最好的人才。” Decker和cornelius(1979)认为在战略招聘的渠道选择中，员工推荐最好，应聘者最忠诚。而广告和中介渠道表现较差。内部员工推荐虽然稳定性高、节约招聘成本，但也容易形成裙带关系。
根据国内学者宋培林的总结，战略招聘的流程包括：确定组织战略、进行战略人力资源规划、岗位分析、拟定招聘计划、确定招聘实施者、明确招聘渠道、发布招聘信息、简历筛选、笔试、面试、体检、背景调查、录用薪酬、招聘效果评估和反馈。
战略人力资源招聘具有战略性、系统性、长期性、价值性、循环改进性的特点。
传统招聘主要是依靠经验、智力测试和职业兴趣的测试方法。而战略招聘综合运用心理测试法、评价中心法、面试等多种方法。
企业目前招聘中存在的问题
1、缺乏战略性布局和人才规划，往往是“病急投医”的方式，所关注的仅是当下工作中人手的问题。招聘处于应急状态，新员工流失率高。
2、缺乏科学的招聘理念和方法。在招聘中缺少预测、岗位调研、人才库建设、高管背景调查等。
3、招聘渠道单一，难以吸引到合适的高端优秀人才，尤其是高级的技术性人才。
4、在招聘时盲目追求人才的优秀，而忽视了人岗的匹配。盲目追求高端人才容易造成人才流失和招聘资源的浪费。
制定战略招聘计划
如果缺少战略招聘计划，招聘工作就会变得很混乱。若有明确的招聘计划，事情将好办得多。战略性的招聘计划不是单纯地考虑员工人数，还有规划下一年的商业目标，选贤任能。
战略招聘计划的拟定，要以人力资源规划和岗位分析的结果为依据。综合考虑企业战略发展和现有人力资源状况，即战略招聘计划要服务于企业的经营战略。
•公司明年的目标是什么？这是领导层的任务，最终目的当然是增加财务收入。比如，销售团队可能在下一年度的合同中设定百万元的收入目标，招聘计划应当帮助完成这一目标，比如通过招聘新的客户经理。
•战略举措是什么？
•是否有足够的人力资本迎接明年的这些挑战？
•明年打算用多长时间完成以上规划？
•公司有足够的资金吗？
领导班子的所有成员都是相关制定人，尤其是那些掌控公司财务预算的人。招聘计划会议是他们复盘现有资源，调整总体业务目标的机会。
在大型机构（通常超过1000人）里，CEO不需要参加所有的计划会议。但是在早期的创业公司或者较小型的企业，应当确保首席执行官参与其中。
组建招聘团队
在核心人才的招聘上，招聘团队要包括公司总经理、分管副总经理、人力资源部负责人和行业专家作为顾问。
拓展招聘渠道 提升招聘效果
传统的招聘渠道有现场招聘、校园招聘、网络招聘、内部推荐、官网招聘、展会招聘、定向培养、内部提拔。新型的招聘渠道有猎头、微信、微博、贴吧。
目前多数公司还是以网络招聘为主，其他渠道作为辅助。网络招聘面临简历更新慢的难题。有效的招聘渠道要满足四个条件。（1）、能够获取足够数量的所需人才；（2）、在最短时间内获取人才；（3）获取的人才符合企业的需求；（4）招聘成本要低或者可以接受。
为了提升招聘效果，校园招聘要提前下手，先把目标学校的目标专业学生筛一遍。缩短招聘周期，从初面到终面的周期不能超过15天，优秀人才会收到好几个OFFER，不会一直等待你的终面的。加强招聘渠道的信息维护。并且对于之前没有被录取的候选人，建立人才库，作为人才储备。
对于高端人才选择猎头的方式。招聘专业性强的岗位打通和院校对口专业的渠道，如辅导员和就业指导中心。对于特殊人才采取定向挖掘的方式。
