人才地图（Talent Mapping）分为对内和对外。
对内就是指能够帮助企业明确关键人才发展的现状，了解关键人才的整体优势、弱势的战略地图，是方便企业构建人才培训和人才发展体系，为内外部人才招聘和选拔提供标准及依据，其目的是提高组织效能和组织业绩。
对外就是通过系统了解、绘制、掌握外部关键人才的区域分布，掌握人才所在公司、资历、背景、薪酬状况及人才兴趣点、跳槽动机等等，其目的就是为了人才引进。对猎头来说，就是帮助客户挖猎适合客户要求的优秀人才。
做人才Mapping一方面是针对公司内部人员的，另一方面是公司外部同行业的。
人才盘点，通过公司内部的mapping，确定员工任职水平、识别人岗差距、发掘员工潜能、明确新的岗位需求和变化，将mapping的结果作为人力资源配置和发展的重要参考依据，并由此进行针对性调整和规划。同时，通过mapping，发现高潜力人才，结合组织需求和岗位特点，打造关键岗位的人才梯队，建立关键岗位人才储备库以及继任计划。
这种方式下的mapping主要是对标的是同行业的范围里的公司。
Mapping的目的主要有两个：1.了解行业情况、企业的组织架构、薪资的情况、人选情况等。通过对公司外部的Mapping，可以了解这个行业，对市场人才和公司特点的定向了解，有查缺补漏的意思在里面。企业对人才的需求也从传统的招聘补缺补空人员转变成为了招聘可开拓新业务、新阵地的团队，通过外部的mapping，了解我们所处的行业对人才的要求，不掉队，拓展新的领域。2.建立自己的人才资源库，做好候选人积累。
通过做外部mapping，前瞻性地发现和积累特定级别的专业人才，从而建立公司自己的人才库。
1.对标竞品公司列出竞品公司、根据客户的竞争公司、同类型(产品)、同级别、同客户、上下游公司、公司的情况，列好目标公司，同时要注意企业文化、项目背景、产品等一致性程度。切实了解企业的发展战略、人才储备、未来技能和领导力需求。明确采用专项定点考察某个行业还是横向比较几家人才管理先进的公司。2.看竞品公司的内部简单的mapping一般只是搜索竞品公司特点、行业分布、组织架构、第一与第二层核心领导人姓名是必须掌握的内容。
高级Mapping包括：公司，竞品公司人员配置，区域，行情，年龄，教育，能力等，也包括如何获取，渠道，搭线人，list，人才库等。
3.看薪资组成
了解候选人的目前公司职位薪资等情况，还有候选人的期望公司类型、职位薪资等。这个针对的是以挖人为导向的mapping，但是了解一下这个行业的市场行情也是有必要的
人才信息来源：客户，候选人咨询，网络，社交媒体，业内朋友
根据以上人才地图策略内容，尤其是外部人才地图的重点方面，为大家提供三个HR在招聘过程中，可以采取的人才地图模型。
HR首先可以以目标公司为中心进行招聘管理人才地图绘制。目标公司的寻找首先是以同行业内的公司为主，具体要记录的指标包括行业类型、公司性质、主营产、组织架构、部门人数等，并可以对目标公司与本公司的相似度进行打分。
另一个需要记录的维度是福利待遇，包括薪酬结构等内容，以便与本公司进行对比参考。以上指标记录好之后，就可以结合目标公司与本公司现状，进行SWOT人才竞争战略分析，综合盘点优势、弱势、机会和威胁。
以招聘情况为中心绘制人才地图，首先要求HR对各个企业的招聘计划有清晰的把握，要明确的内容包括公司的目标岗位、组织结构，以及在招聘各个阶段涉及到的候选人数量，以及最后入职的数量。
明确以上信息之后，就可以有针对性地进行分析，包括统计招聘入职率，记录淘汰原因、薪酬福利等。这一阶段需要HR花费精力来调查各公司的情况，但是将对深入理解行情有很大帮助。
招聘渠道分析即是通过汇总各公司的招聘渠道，比如线上招聘、社交招聘、线下招聘等，详细记录公司性质、主营产品领域等内容。
同样，根据招聘渠道管理表格，可以进行SWOT人才竞争战略分析，分析各渠道优势、劣势、机会、威胁，为HR招聘提供参考。
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