做招聘的小伙伴不知道有没有这样的经历，自己感觉还不错的候选人推荐给业务部门面试官复试，结速后直接被PASS，明明是按照JD要求找的，为什么不匹配呢，难道遇到了假JD么？
其实问题就出在理不清组织需要什么样的人才。
在做招聘执行的时候，人才标准是关键 。在没有梳理出人才标准前，建议招聘伙伴先别盲目找简历、约面试，花1-2小时的时间去和业务部门、Leader聊，比自己在大批量的找简历、约面方式要舒服的多。
如何确定选才标准和梳理需求：
第一步，确认一下内部同岗位是否有人可以调动，这样做的目的是可以给内部同事一些新的职位挑战，特别是主管及以上级别的岗位；
第二步，向业务负责人请教，了解需求部门的业务目标、行业趋势、部门人员配置、为务增长情况、为务产品知识；
第三步，了解需求职位的职责是什么，绩效KPI指标、未来的晋升发展通道、汇报对象、下属人员、出差频率、奖金等福利项目；
第四步，询问业务部门面试官有关目标公司或相关联行业经验，了解职位在别的公司一般属于什么部门、职位名称，特别是高难度的职位，既能体现HR专业性和细心度，又能让业务部门感受到HR对招聘岗位的重视程度。
第五步，确认找什么样的人合适？
○ 行业背景要求（甲方或乙方）；
○ 掌握的知识/技能、最低工作经验的要求；
○ 能力素质（行为事件访谈获取，例如协调能力、沟通能力、演讲能力、客户开拓能力等）；
○ 个性特质：外向型、严谨、细致等，结合领导风格、团队风格、企业文化环境；
○ 特殊要求：年龄、性别、学历、专业；
○ 面试流程：确定面几轮、谁来面、如何定。
在理解并清晰知道招聘需求后，输出《人才招聘画像》和《岗位任职说明书》，选择合适的招聘渠道，招聘工作的执行才能更好的推动。