文|刘世东
话外音：活佛是怎样炼成的？
在平时我们会时常对我们曾经相对而过的认识人说，他们好有夫妻相。事实上我们能在很大部分的夫妻身上，找到他们在相貌、体型有惊人的相似性。就是我们常说的夫妻相。
这样两个本来都是绝不相同的人，为什么就会逐步的有那么多的相似点呢？
这是为什么呢？
其实还有一个不是传说的真实体现。那就是活佛。记得在藏区中，我们时常会听到说某位活佛怎样怎样。而这样的活佛不仅是因为他们的佛学造诣高深，更有一部分是因为他们的外形特别是相貌看起来与佛想像。是真的与那种雕塑在那接受香火的佛像。
这是真实的。
以前其实我一直也抱着怀疑。但在藏区的时候，我是真实的看过他们的活佛，也看到过有人面对佛的苦修。
那年一位从青藏高原的活佛来到甘孜州，引得万人空巷。甚至需要我们军警去一路维持秩序。那次我也正好在城里，我没有看到活佛的真相，却听到有群众说真的像某佛。
而在我们中队后的寺庙里，我却时常看到一位苦修喇嘛。基本每次去都能看到他端坐在一座佛前念着真言。后来，有人告诉我，那样的苦修，有朝一日，他们甚至可能会修成佛。而这样的佛一个重要的标志就是，他们将具有佛的形态。
联想到夫妻相的情况，我觉得那样长年累月的面佛苦修，其实真的有可能修成佛形。
回话题：从嫌疑人画像到人才画像
说起人才画像，我们一般都会想到警察的嫌疑人画像师。靠着那么一些受害者与旁观者的描述就能将一个人较为精准的呈现在一张纸上。但事实上，其嫌疑人画像并不只是靠相关人员的描述，更重要的是在于风过人员的现场核对。如眼睛再狭长点，鼻子再低点，嘴再扁平点等。
但他们进行画像的所有动作都是在画像师对于接触过该嫌疑人的人一种大致描述过的框架上，再来进行修整、辨别、调整再成形的。
而在我看来，人才画像也同样遵循一定的进程，水到渠成。现就嫌疑人画像的情况对人才画像进行分享。
一般嫌疑人画像会有这样的一个过程：信息采集、信息分析、画像框架、画像调整、求证成画这样一个过程。
当然在此的分析与描绘中会涉及很多心理学与像学的相关因素。即一个人的长期生活方式与行为习惯将会在人的形上体现出来。这样的影响，其实就如夫妻相、活佛相一样。这是长形影响而成的常形。
而人才画像，其实也是一个由内外因而塑形的一个过程。
一、信息的采集对象及需要的内容
在进行嫌疑人画像时是这样的一个过程：
在进行嫌疑人画像时会对三方人员进行嫌疑人的相关信息采集：
受害者：作为直接参与人，对嫌疑人具有直接的接触。但也会因为参与在恐怖中，而对描述会有一些下意识的夸张。如本是平常的大眼睛，可能会认为眼睛会很突出。因此，在直接接触人中，主要的是在乎一些重要的特征。而同时也是他们对自己为什么出现在事发地点进行心理阐述的最直接表述。将会对判断嫌疑人心理或行为有帮助。
目睹者：对于现场情况的目睹者。他们对身型等会有一种较为客观的、但不一定清晰的认识。毕竟作为爱看热闹的一类。往往更多在于事情的分享。但他们对于嫌疑人在运动中的形态会有一定的观感。比如是否总是摇摆、身体前躬等。
熟悉人：应该是两方的熟悉人都要进行信息的收集。可以针对受害者或嫌疑人为什么出现在受害地点有一定的确认。而不同的行为习惯，往往对于人的外表形态会有一定的影响和体现。如，喜欢逛街的往往比较活泼、开朗，大都会行走在人较多的地方。而喜欢散步的，则一般会在空气清新、较为安静的场合，而人则更为文静、理智。而作为受害一方，他会对受害者所去的地方会有相当的认识。会对于地点的确认有一定的作用。作为嫌疑人一方的熟人则会对嫌疑人的表现有一定的认为。可作为对嫌疑人的心理进行剖析。如是否在心底背着一头恶狼等。
而匹配到我们的人才画像，当然一样的要进行信息的采集：
业务部门：直接对岗位的工作内容、人员要求、应有的潜质等进行描述。而这样的描述如果是补充或替补将是就前任或比照其他单位的类同人员情况进行描述。
服务对象：作为该岗位业务的直接销售对象。就象我们作为常态消费者会对自己的产品各种性能都会非常熟悉一样。也就是我们常说的敌人往往更了解对手一样。这都是在战斗或使用中所形成的必须意识。
关联部门：而作为关联部门，他们对与自己是作为支持或被支持的对象，其实都会有较多的了解。就如营销内勤了解市场部，行政人力了解业务部门一样，虽然可能没有直接参与到对产品工作中去，但因为支持、因为客户往往对该岗位需要任职的人员同样会有较为客观的认识。会从个性与行为等方面都会有较为清晰的描述。
而通过信息的采集，我们将对该岗位的工作职责、工作标准、任职条件、应知应会、关联业务、联系脉络等会有一个清晰的认识。
而完成了这一步，其实就算完成了人才画像最重要的一步。
二、信息的分析及应匹配的职业特征
通过对信息采集、筛选我们应该会对各种信息所对应的形象有一定的判断。嫌疑人高矮、胖瘦、大眼高鼻、还是阔嘴大耳，甚至是腰细腿长都会有一定的判断。在以此进行组合就成就我们的嫌疑人框架了。
而在我们的招聘对象的框架上，同样如此。
1、可找到一个具体的成像要素。
可通过上述信息在招聘对象的技能、知识、经验、价值观等上会有一个较为清晰的判断。
而后形成我们自己的招聘要素。成就一个具有上述四方面要求的具体的招聘对象。而有了这些成像因素，我们将更好的确定需要的人是如何。
如：是否需要年青美丽、还是需要成熟稳重。是需要更加古板的质量检测，还是需要理性更强的思维逻辑。
会有一个较为有型的大致概念。
2、要找到匹配的行为区域。
就象阳光的人更爱逛街，阴暗的人更喜黑暗一样。有着明显的职业特征的人会具有他们喜欢的活动圈子。当然这是对于有较为明显的职业特征的岗位。普通岗位就不要强求了。
如：专业技能性强的能人，一般爱逛论坛与专网。就如我们三茅网一样聚集这样一群HR爱好者。
而：而一般做文职要求不高的女生，更爱微信、抖音。而男士则爱看美女视频一样。才出来的青少年爱好游戏，而油腻中年更爱各种小说。
我们可以因人不同，区别出不同的更可能的招聘渠道。
三、要对岗位人才画像调整与求证成像。
而作为产品的制造者，我们在绘制出人才画像以后。当然要征求最终使用人，即业务部门及相关人员的判别。
1、是调整招聘对象的具体要求。
就如嫌疑人画像一样。画出来了，但是否像。我们不知道，很简单。让他们见过的来看一下。不对的，按补充的内容来进行调整。
而对于我们已经有过工作对接与直接使用经验的业务与关联部门来说。他们是最发言权的。而不是我们闭门造车成功后，那就是一好车了。要用户说了算。
2、找到对标进行对应调整。
其实所有岗位在不同的企业或不同的部门，都会有不同的要求。甚至就是由于其直接对接的对象不同，关联人员不同，其实其工作方式与内容都会有一定的不同。
所以，严格的匹配对标是不存在的。但借鉴相似岗位与标准的高能人才。结合自己的岗位、业务关联等实际。再进行最后的调整。
那么我们的人才画像就会更能适应岗位需求。这是一定的。
小结：
招聘中从直接、间接、对象中进行信息的采集分析，从条件到要求的形成人才画像的成像因素。才是我们能描绘岗位像的基础。而匹配实际进行认真分析求证，才能真正成就合适的岗位人才。
