自20世纪20年代以来，人们一直在研究人才招募方法。我们将在本文中概述15种最常见的招聘方法，并基于最新的研究去探索这些方法是否在预测候选人时展现良好的匹配性。
我们将在本文中经常提到的一项研究是施密特和亨特1998年关于人才选拔方法有效性的文章，这篇文章运用整合分析（综合多项研究数据的分析）的方法总结了关于过去85年人才选拔的研究发现。同时，我们还收录了一些关于这个主题更新颖的研究。
九、背景调查（Reference checks）
背景调查是书中最古老的招聘方法之一。这是有道理的，如果你想了解更多关于潜在候选人的信息，有谁会比他们的前任雇主更合适呢 ?
事实上，Skillshare的一项经同行研究发现，推荐反馈可以有效预测第一年的非自愿离职。然而，对于如此广泛使用的方法，施密特和亨特的研究发现，背景调查只能预测7%左右的工作表现。在使用此方法时，需要考虑许多因素。
与面试一样，当使用推荐信作为招聘方法时，我们必须考虑潜在的偏见。研究表明，62%的评分者的判断是对自己的反映。换句话说，我们对他人的看法和他们的表现会被我们自己的标准和价值观所改变。推荐信可能会有帮助，但请确保将此方法与其他更具有预测性的评估方法结合使用。
到目前为止，我们已经通过了最流行和充分研究的方法，但为了真正找到适合您的招聘方法，我们还需要考虑一些现代的挑战。
十、增加招聘宣传（Improving job postings）
提高多样性是许多人力资源经理面临的主要挑战。深入了解我们的招聘方法可以提供一些答案，并有助于多元化招聘。
我们不应该只看用来评估每个申请人的方法，我们还应该首先考虑我们用来吸引候选人的方法。我们为工作职位和我们的组织做广告的方式实际上会对求职者产生重大影响。
我们使用的宣传语言尤其重要。许多研究发现，我们使用的措辞有时会阻碍某些群体求职。这可能是基于性别、种族、年龄、内向者、外向者、父母等等，但是我们看到一些工具正在出现，比如文本和性别解码器，来帮助我们发现招聘广告中的潜在偏见。一项研究发现，如果在招聘广告中去掉性别歧视的字眼，招聘者实际上会看到42%的求职者增加。
十一、员工内推（Employee referrals）
你的公司实际上拥有比你想象的更广泛的网络。不要只关注那些通过典型的工作门户网站招聘的求职者，而是要利用你的员工形象大使人际网络来寻找下一位员工。
调查显示，员工推荐可以减少每次招聘的成本和时间，并且在所有其他招聘方法中具有最高的ROI。通过内推而来的新人才也更有可能在工作岗位上维持更长久。事实上，德勤(Deloitte)的一项调查发现，51%的公司表示员工内推是招聘的第一选择，有些公司通过为每一位新员工的推荐者提供奖金来最大化这种方法的潜力。
与所有方法一样，它也有缺点。员工内推可能会影响组织内部的多样性。员工的社交网络很可能是由和他们相似的人组成的，不管他们是来自同一个社交圈，住在同一个社区，还是上过同一所大学。波士顿咨询公司(BCG)最近的一项研究报告称，管理团队多元化程度高于平均水平的企业，在过去3年推出的新产品和服务的收入也提高了19个百分点。
十二、游戏性（Gamification）
在科技行业工作的招聘人员日子尤其不好过。科技人才的需求量非常大，传统的招聘方法对这类求职者的效果往往较差。一轮轮的面试、测试和评估并不是这些员工，尤其是年轻员工愿意经历的。
相反，许多公司改变了策略，重新思考如何让招聘过程对求职者更有趣，对公司更有效。黑客马拉松（hackathons）就是一个很好的例子。与情景小组面试类似，黑客马拉松让招聘人员看到开发人员如何与他人互动，解决问题，以及他们如何将自己的技能付诸行动。
其他应用包括游戏化评估，对其判断的可靠性质疑依然存在。尽管有些人声称自己非常擅长预测业绩，但他们通常会接受公司自身的测试，因此对结果的解读应该谨慎。
十三、视频招聘公告，申请和面试（Video job postings, applications and interviews）
在当今互联互通的世界里，企业不会把自己局限于当地的人才库。国际招聘现在正逐步常态化。但这也会影响我们讨论过的一些更传统的招聘方法的有效性。
在数字世界中，基于视频的招聘广告、申请和面试变得越来越受欢迎。事实上，Facebook上基于视频的招聘广告收到了36%的申请者。在切换到视频招聘流程后，希尔顿将他们的招聘时间从6周缩短到了5天。
十四、基于AI的筛选过程（AI-based screening process）
人工智能技术和自动化的新进展，让招聘人员不必一份又一份地筛选简历。事实上，如果你不把你的一些任务自动化，你可能会每周损失14个小时。
人工智能在招聘中有各种有趣的用途，从自动寻找候选人和重新发现候选人，到候选人匹配和预选，以及介于两者之间的一切。就业前评估工具通常将GMA、工作样本、诚信和敬业测试等要素结合在一起，通过单一的在线体验来预测求职者成功申请工作的可能性。
简单地说，人工智能的工作原理是分析历史数据并利用其做出决策。有时，如果不熟练地使用这项技术，这可能意味着人工智能将复制传统招聘系统的偏见，这是亚马逊(Amazon)在引入一种基于人工智能的招聘工具后发现的，该工具发展出了对男性求职者的偏好。
十五、雇佣自由职业者和人员外包（Hiring freelancers and contractors）
最后，零工经济的兴起为企业提供了越来越多的招聘选择。德勤(Deloitte)的一项研究发现，填补一个职位空缺所需的平均时间实际上增加了。这意味着更多的钱花在招聘流程上，并且在职位空缺时创造的钱减少了。
雇佣自由职业者和人员外包是一个非常划算的选择。虽然自由职业者仍然需要通过招聘筛选，但与正式签约相关的成本要低得多。如果你碰巧雇了一个不合适的人，后果也不会那么严重。
结尾
每个组织都有不同的招聘需求和需要克服的挑战。希望有了这份清单，你能更好地了解这些选项，并让它们有效地帮助你实现招聘目标。
