最近在外面学到一个概念：人才画像，是指HR在招聘前通过分析判断精准知道企业想要哪样的人才。很多老师都推崇这一概念，能够帮助HR高效和精准招聘。然而学完之后却依旧不知道如何具体落地，如何合理运用在企业招聘活动中。
文|任康磊
什么是人才画像？
我们经常会在刑侦破案类影视作品中看到这样的桥段。某位刑警或侦探在勘察了犯罪现场之后，说犯罪嫌疑人应该是男性，年龄在30-35岁之间，身高在170cm-175cm之间，体态壮实偏瘦，未婚，性格内向，不喜欢交朋友，父母离异……
这个过程在刑侦学中叫“描绘犯罪心理画像”。刑侦专家不需要见到犯罪嫌疑人本人，只需要根据他作案的时间、地点、手段、凶器等信息就可以大致判断出犯罪嫌疑人的生理特征、心里特征、受教育程度或家庭状况。
与犯罪心理画像类似，在产品营销的时候有用户画像，就是营销人员根据产品的特性，描绘出对这种产品有需求，可能会购买使用这种产品的用户有什么样的特征。
岗位人才画像也是类似的道理，它是在实施人才招聘之前，根据岗位需求的特性，描绘出需求人才的各类特质。
不论是犯罪心理画像还是营销中的用户画像，都是为了把视野聚焦在某一类人身上，集中优势的资源，重点针对这类人采取行动。这样做能最低成本、最快速度的达成目标。
人才画像也是为了在茫茫人海中锁定我们要找的候选人，帮助我们快速、精准的实施招聘。有了岗位人才画像，我们就能知道我们需要的人才可能会在什么地方，就可以有针对性的展开招聘渠道，更加精准的找到和筛选出高匹配度的候选人。
为什么好的猎头总能帮助企业快速精准的找到适合的人才？正是因为专业的猎头掌握了这种方法，他们会像专业的侦探在破案前描绘犯罪心理画像一样，在正式开展人才寻访工作之前，认真的描绘人才画像。
描绘人才画像可以分成三步，分别是采集数据、构建画像和验证测试。
第一步，采集数据
什么叫采集数据？比如我们是一家互联网公司，公司需求产品经理岗位，我们现在要给这个产品经理岗位做人才画像。这时候，我们肯定要了解一下，能做这家公司需要的这个产品经理岗位的人，都需要什么样的性格、什么样的年龄、什么样的背景等，这些就是数据。
人才画像数据收集的维度可以和岗位胜任力模型的分类维度一样，按照大类分，有素质、知识、能力和经验，如果细分可以包括身高、体重、年龄、性别、性格、属地、爱好、动机、专业、学历、学校、成绩、培训、资质等。
这里要注意，对数据的采集不是维度越多越好，也不是越细越好，而是要根据不同岗位的实际需要，在关键维度上比较多的采集数据；在无关的维度上，比较少的或者干脆不需要采集数据。
比如产品经理岗位本身一般对人才的性别、属地、身高、体重、长相等这些维度是没有要求的，所以收集这类数据对我们做人才画像的意义不大；但是产品经理岗位一般对人才的专业知识、岗位技能、从业资质、工作经验等这些维度要求是比较高的，所以我们要重点在这些维度上收集数据。
我们可以从哪些方面来采集数据呢？
我们前面说，人才画像是“以人对人”，描绘人才画像最好的数据来源是找到“人才样本”。什么是人才样本？就是对这类岗位，我们要以谁为目标样本，也就是照着谁的样子，来描绘人才画像。
最好的人才样本，是从事这个岗位的高绩效员工。比如对产品经理岗位人才画像的数据采集，我们可以找公司内部或者其他公司从事这个岗位的高绩效员工来做人才样本。高绩效员工之所以绩效高，一定有他的道理，我们就是要通过人才画像的过程去研究这个道理。
而且和岗位胜任力模型一样，当我们研究并绘制出人才画像之后，不仅可以为人才招聘选拔服务，还可以成为人才评价、人才使用、人才培养等方面的重要依据。
除了人才样本外，我们还可以从人才档案、岗位说明书、岗位分析、管理者访谈等这些层面来采集我们需要的数据。
那么，我们要通过什么方式来获取数据呢？
对于人才样本，我们可以通过调研、访谈、观察来获得数据；对于资料类文件，我们可以查阅档案、可以检索关键信息。为了不让对人才样本的调研和访谈变成一场没有意义的聊天，我们在实施之前可以先列出一份清单，根据清单操作就不至于跑题。
在对人才样本访谈和调研的过程中，我们要注意收集“关键事件”，通过对关键事件的分析得出关键信息。
比如在《西游记》中，孙悟空“三打白骨精”就是一个关键事件。孙悟空三次看出了白骨精假扮的平民。为了保护唐僧，孙悟空不顾唐僧的阻挠，忍受着紧箍咒的巨大折磨，终于在第三次打死了白骨精，却招来唐僧的嫌弃、抛弃和放弃。这个关键事件不仅体现了孙悟空有比较强的辨别妖怪的能力，也体现了他忠诚的态度和直言不讳的品质。当然，如果他再懂得一些沟通的方式方法，那就更好的。
第二步，构建画像
对于采集后的数据，我们在进行整理归纳、分类汇总和关键信息提炼之后，就能够初步得到人才画像了。
这里的人才画像可以加入一些场景的描述，让人才画像更加的真实和立体，比如对某类人才的画像中可以说：当你对他表示某件事不可能的时候，他会表达出“世界上没有什么事是不可能的”。
我们可以加入一些标签化的描述，比如宅男、固执、独立、幽默等标签；我们可以加入一些数字化的描述，比如2项成就、3年经验、5个项目等包含具体数字的信息。
第三步，验证测试
没有经过应用的人才画像，我们并不知道他的准确性怎么样。所以在正式应用之前，我们要有一个论证的过程，也就是验证测试。
怎么验证测试呢？
我们可以把做好的人才画像给人才样本看、给人才样本的管理者看、给公司的高层管理者看或者给外部的专家看，请他们分别提意见；除此之外，实践是检验真理的唯一标准，通过不断的实际应用和不断调整，我们就能够得出相对准确的人才画像了。
不过要注意，因为环境是不断发展变化的，公司对岗位的要求也必然将不断变化，岗位人才画像也需要及时更新，随着公司的需要而发展变化。
