最近跟几个业内比较资深的HR聊天，随口问了一下，为什么HR的领导们都那么关注招聘数据呢？他们是这么回答的。
某国企HRD
答：其实我不看招聘数据，我只看招聘效果。但是招聘数据会反应招聘效果的趋势。一旦招聘效果不好，我就只能看数据了。。那么看数据主要是关注人效，以便关注工作进度以及更好的管理团队。
资深底层HR从业者
答：如果说是对下属的绩效考量上，我不会关注太多招聘数据，在招聘进度压力比较大的时候，关注最终的入职结果就是最直接的考量指标。招聘是一个大多数过程都不可控的工作，很多时候候选人最终能不能来报道，从公司或者HR的角度能做到的影响很有限，在掌握正确的招聘技巧，或者说用正确的方式加上自己的个人特点做招聘的前提下，数字其实是关注工作量的证明。（但是如果真的有同学，找一个就成一个，岂不是更厉害！）仅从单体样本或者少量样本的情况下，会有很多特殊性。
所以招聘数据要辩证的来看，能反映问题，但是也很难反应出全部问题。
小编问：如果我邀约了100人，只有两个offer，对于这件事您怎么看？
答：看岗位，看沟通技巧，并且对比历史数据和同期同行数据找问题（看本文总结部分）；
小编问：老大们不是都看数据报表吗？
答：Boss们的时间都非常有限，他们关注的就是某块业务是否正常的运转，如果有特殊的危险，要提前发现苗头并做好预警和备选计划。关于招聘这个部分，就像我上面刚才说的，leader看招聘数据可以反推招聘问题，进行全局把控，分析问题。执行层看招聘数据，可以用来指导和优化自己的一线工作。不同角色对“招聘数据”这件事的应用上，大体可能不太一样，毕竟出发点不同。
某大型互联网HRM
答：肯定会看数据啊，不看数据怎么知道哪个环节出了问题？
小编问：转化率能说明什么问题？
答：要看什么职位。
1、你要有部门或者公司往年的历史数据平均值，比如历史数据到每一层的转化率怎么样；
2、你要依据转化来衡量，过程环节是不是有问题，如果偏离平均值，就有问题；
3、发现问题主要看主观还是客观，要纠正轨道，才能按时完成招聘。
小编问：那这个数据应该是您这种级别才会关注的吧？
答：不，小朋友更应该关注，他们要知道自己的产能，要在思索，复盘中成长。招聘是个可以量化的工作，就好比你卖货，你不关注你每天买了啥，卖了多少营业额，那你这超市也能干，但是迟早会黄。
小编问：那其实招聘数据主要是：一个对领导，一个业务部门，一个是对自己；对领导是为了让领导知道他的查出；对自己是为了复盘和成长；对业务部门是为了分析问题；
答:对，所有的职位都是这样，只要你想在招聘这个模块做的好，数据越细越好；
关于数据
1、HC达成率
每季/月/年招聘计划的完成情况，是否在要求的到岗时间内完成招聘工作。
2、招聘周期分析（从岗位发布招聘渠道到入职日期）：
不同岗位、不同职级的人招聘周期不一样，可以为下次的招聘制定合理的招聘周期。
3、招聘渠道分析
①分析各招聘渠道的投入和产出情况，针对不同岗位使用哪个渠道比较好用。另外可以将网络、校招、内部推荐、招聘会等渠道进行分析对比（到岗人数、有效简历数）之间的比值，就可以看出哪个招聘渠道效果更好。
② 分析人均的招聘到岗成本：为制订招聘预算以及降低招聘成本提供依据。
4、招聘转化率：
招聘转化率一般是根据收取简历数、推荐简历数、反馈简历数、邀约数、到面数、offer数、到岗数计算得出。当招聘目标未达成时，参考每个环节的数据分析问题，通过缩小比例提高录用效率，降低招聘成本。
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