企业经营和业务环境变得越来越难预测，不确定变量随时发生，在此情形下，“人效”已成为撬动业务平稳增长的战略性杠杆，人效管理也成为HR走向前端业务最重要、最急切的工作之一。基于此，Moka推出《擅用数字利器，成就人效跃迁》系列专题·体验季。本季我们邀请知名人力资源数字化转型专家徐刚，以及MokaPeople产品负责人、首席解决方案专家冷雪梅，针对员工数字化体验对组织人效提升带来的帮助进行分享，帮助处于不同数字化转型阶段的企业，提供更有价值的人效提升建议及人力数字解决方案。
随着后疫情及人工智能时代的双重推进，原有的“VUCA”已经不够足以反映当下飞速演变的时代特点。因此，去年又出现了一个新的概念叫做“BANI”。从它所代表的词汇是：
- 易崩塌（Brittleness）
- 焦虑感（Anxiety）
- 非线性（Nonlinearity）
- 不可知（Incomprehensibility）
我们可以看到，这其中代表的环境变化程度越来越激烈。那么，对于成长型企业来说，应该如何应对如此快速变化的市场环境？
首先，面对未知就更加需要创新。在今天，“如何在动态的环境中完成工作”是每家组织都会面临的重大挑战，所以很多企业也正在研究、探索怎样能够让组织更好的适应我们当前的时代环境。其中这涉及到敏捷性组织、柔性组织、自组织等概念。
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周围环境发生变化，组织应该如何及时调整？特别是对领导力来说，如果依旧按照传统经验模式践行，已经无法应对当下的要求的了，这个时候不论是对于组织的领导还是HR来说，更需要思考如何让组织更灵活更创新。
组织可以从以下4个维度评估自己的创新要素：
- 企业文化：企业文化需要更多讲求多元公平、包容试错，因为只有这样，才能让员工更自由地为公司贡献自己的力量；
- 协同：想要有更多创新，就必须要打破边界，去更频繁的产生协同，而且协同更多的是要随时随地的灵活调整；
- 能力：在新的时代就需要新的能力。比如数字化和人工智能方面的能力，也需要我们不断的打开视野，看看周围世界发生的变化，只有从外部有更多的输入，才能够更好地为组织内部提供创新灵感；
- 激励：00后已经登上职场舞台，如何更好的激励年轻人，除了塑造榜样外，还需要通过更丰富的激励方式固化大家的正向行为，释放年轻人的潜能与创造力。
通过这4个维度，可以让企业去思考如何才能够真正把创新在整个组织当中推动起来。
企业需要从2个子问题去考虑如何推动组织的创新与变革：一是如何招聘和培养具有数字化思维、复合技能和成长型思维的人才？二是如何激发员工的幸福感、自我实现和心流，让他们主动地学习新知识、尝试新事物、应对新变化？
从员工角度来看，要适应创新和变革需要满足以下三个方面的需求：
- 幸福感：员工希望在职场中感受到快乐和满足，享受工作本身的乐趣和价值。因此，组织需要关注员工的身心健康，提供一个舒适和友好的工作环境，关心员工的生活和情感需求；
- 自我实现：员工希望在职场中实现自己的梦想和目标，展现自己的才华和能力。因此，组织需要提供一个充满挑战和机会的工作内容，支持员工的个人发展和职业规划，培养员工的专业技能和领导力；
- 心流：员工希望在职场中投入自己的热情和精力，体验自己的专注和效率。因此，组织需要安排一个适合员工能力范围的5-10%超出部分的工作难度，激发员工的兴趣和动力，促进员工的创造力和突破。
只有这样，员工才能积极地学习新知识、尝试新事物、应对新变化。这一点也得到了全球很多HR的认可。根据《2023年HR的5大工作重点》调研报告显示，员工体验是HR非常重视的一个方面，仅次于领导力和组织设计变革。
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员工体验不仅仅是指员工在组织中从应聘到离职的整个过程，更包括员工在工作中遇到的各种人生事件、个人保障和个人发展等方面：
- 人生事件：比如生日、结婚、生育等等。这些是每个员工独有的事件，也是他们非常重视的事件。组织应该关注员工的这些事件，给予他们适当的关心和支持，让他们感受到组织的温暖和尊重；
- 个人保障：比如薪资、福利、保险、健康、社交等等。这些是满足员工基本需求的保障，也是影响员工满意度和忠诚度的因素。组织应该提供合理和竞争力的保障，让员工感受到组织的公平和价值；
- 个人发展：比如目标、认同、激励、赋能、信任、创造等等。这些是满足员工高层次需求的发展，也是激发员工敬业度和创新力的动力。组织应该提供有挑战和机会的发展，让员工感受到组织的成就和共赢。
只有从这些维度来提升员工体验，才能让员工在组织中感到开心和安心，理解到组织对他们的知心暖心有心。而提升员工体验的最终目标，就是通过增加员工的敬业度，提高员工的生产力，为组织创造更多的业务价值。通过这样的分析，我们可以看到组织创新与员工体验之间是密切相关的。
那么，HR怎么样能够更好的从企业自身角度去思考，如何能够设计出企业独特的员工体验流程？
举个简单的例子，一家公司利用数字化系统，对于怀孕女员工提供了一系列的政策和福利，从请产假到领取生育津贴，都可以通过系统自动推送和处理。而且，每个怀孕的女员工都会收到一个粉红色的工卡袋子，作为公司和同事的关心和祝福。这样，就可以减少员工的烦恼和不便，提高员工的满意度和忠诚度。还有一些奶粉企业，在员工孩子出生的时候，会将自家奶粉送到员工家里，只要填写地址就行。这样，就可以增加并提高员工的认同感、幸福感和归属感。
通过这个案例我们可以看到，当企业站在员工的角度去思考问题，很多时候就能够做到完全不同的设计，并且通过数字化技术，把原来做不到的事情，或者麻烦的事情，通过系统自动完成。
Moka也是不断在优化全员体验的设计，不仅仅是在招聘和入职，还是在员工的整个职业生涯中，都能够提供一些让员工感受到企业关怀的服务。Moka这样的系统，既能够帮助我们更好的去管理，也能够让员工感受到更多的温度。
除此之外，在整个数字化体验的过程当中，我们还可以用“敏捷方法论”当中的“设计思维”方式去往前推进员工体验。
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比如我们可以在跑道图的不同的节点上挑一个话题，通过访谈站在用户的角度去思考，这是在设计思维当中最主要的一个点，就是要能够去设身处地的站在用户的角度思考他需要什么他缺什么。通过访谈得出结论，再去明确哪些问题是大家都需要的，从而去聚焦重点问题。然后可以通过头脑风暴的方式，产生一些创意。可以先通过手工方式测试效果，再把它放到数字化系统当中去。如果在这之中产生了新的想法，可以不断地去测试和体验。
所以当我们做到一定的小的成功之后，有些公司还会让更多的员工一起来加入、去共创，用一些金点子去改善我们的员工体验。通过这样的方式，就形成了一个非常好的正向循环，因为不断的有新的设计，然后得到好的反馈，然后再做新的设计，所以设计思维也能够帮助企业在当前数字化时代能够更好的去做敏捷的迭代。
企业可以利用像Moka这样的人力资源数智化系统，得到很多数据分析和报表，来看员工体验对业务结果的影响。
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企业可以把这些指标分层去看：
- 第一层是业务结果：比如人均的利润率，人事费用率，人均的利润，人均的收入等等；
- 第二层是绩效：因为绩效会带来业务结果。如果绩效达成了，但是业务结果不好，那就说明绩效的设计可能有问题；
- 第三层是员工的能力：因为员工有能力才会产生绩效。员工能力不仅包括硬技能，还包括文化的建设，员工体验的提升，敬业度的提高等等。这些都会让员工产生额外的生产力，也是HR工作的最主要的衡量和贡献。
所以企业可以做一些相关性的比较，去看看那些员工体验好的部门，那些敬业度高的员工，是不是会有更好的绩效和业务结果。这是一个非常好的能够去证明HR工作价值的抓手。如果发觉在某些工作上没有什么效果，就要及时调整。
日常企业通常会用到很多基础的指标，比如说培训的满意度，但是这些指标不能证明HR工作价值。企业一定要去看，培训满意了之后，员工能力、绩效和业务结果有没有变化？只有把这串数字全部放在一起，才能够更好的衡量员工体验所带来的价值。
总之，从外部变化要求看，组织需要更多的变革和创新，而创新又是人才驱动的，如何驱动人才创新就需要考虑到比较容易被忽视的“员工体验”这个维度，而最重要的是，组织在做了员工体验设计之后，如何证明体验对于组织创新与提效价值，则需要通过人力资源数字化工具沉淀出的数据去追踪，才能达到事半功倍的效果。
*本文根据5月18日徐刚老师在Moka直播当中的分享内容进行的梳理。
「人效跃迁系列-体验季」下期预告：
《招聘体验：数字化工具如何让人才供需方双重提效？》
