互联网销售批量招聘方案分享
作为一个工作三年的小菜鸟，有幸做过200人招聘的项目，前两天一位HR小姐姐问我借方案，我说有时间整理再发给她，今天终于整理出来了，分享出来，希望对大家能有帮助。小姐姐，请查收哦~
2018年10月底，老大突然接到了一个项目，由于项目非常紧急，坐在老大身边的我，有幸从前期的项目发生到后期项目交付，非常荣幸的全程参与了。当时是B城市支持C城市的招聘，40天完成200名销售的招聘，由于岗位比较单一，量又比较大，所以招聘难度非常非常的大。
前期与业务的如何沟通需求的过程就不说了，主要说一下我们整个项目过程中做了什么。
本文结构
1、项目评估
2、方案计划
3、实际招聘执行
1、项目评估
主要目的是为了评估招聘难度，为项目争取更多的时间、渠道以及人力，一般会从以下几个维度分析；
① 招聘岗位的基本信息：岗位JD、任职资格、薪酬福利
通过以上信息判定人才画像，筛选出与公司在招岗位、薪资更加匹配的候选人群，提升招聘效率。
② 招聘数量
同一个城市同一岗位，招聘数量越大，后期的招聘难度也会越来越大。市面上活跃的候选人其实就那么多，当第一层的候选人被挖光了，那就要下功夫去找那些不怎么活跃的候选人，这个时候就会比较浪费时间，只能用增加人力或者增加渠道的方案缩短招聘周期。
③ 招聘渠道
梳理目前现有的招聘渠道，根据以往的招聘数据做一版数据分析，分析哪些招聘渠道比较好用，大概估算出项目周期内招聘网站能招聘多少人。如果招聘网站不能满足招聘量的话，是否需要引进新的招聘渠道解决招聘。
④ 招聘周期
一般根据以往的招聘数据和招聘周期可以预估项目进展。
比如在现有渠道和人力的基础上完成200人招聘需要3个月。那么项目必须在40天内完成，需要重新再定策略，比如增加渠道增加人力。
2、招聘计划方案
为了保证招聘项目更好的完成，做好招聘过程管控
①需求：需求数量是200人，但是考虑到会有鸽子，于是把200人的需求增加到250人；
②渠道：BOSS直聘、五八、智联、猎聘、拉勾，内推，RPO；（当时还有一些比较创意的玩法，但是考虑到效果不能保证，所以没有真正实施，后面会写到）
③人员安排：AB两个人支持1部门，DF支持2部门；
④人效及渠道使用计划
⑤ 梳理招聘流程
招聘过程中其中任何一个环节出现问题都会导致候选人的流失，尤其在短期大批量招聘的时候，所以面试周期和环节越快越好，入职周期越短越好（比如以前是一周办理两次入职，这个期间改为每天都能办入职）。
⑥ 招聘进展计划
主要用于管控招聘进展，比如在某个时间端招聘进展不好，及时调整招聘策略。
3、实际招聘执行
①招聘数据转化
招聘第一周下来，虽然最终呈现的效果还不错，发了很多offer，但是实际转化却很低。
如图：招聘2个人的简历成本
以上数据显示面试转化offer数据为9：1
②影响业务，提升招聘数据转化
当我们发现面试数据转化比较低的时候，要及时与业务沟通。在以往的招聘过程中，有稳定的团队，那么招聘的作用主要是在给团队做迭代和升级，所以部门和BP对候选人都是精挑细选，那么在这种紧急项目执行的情况下，招聘HR是可以推动BP影响业务部门适当放宽招聘要求，否则无法完成招聘，不能满足新业务发展。
作为PM的顾虑：
a、 公司角度：如果没办法完成招聘将会影响公司新业务的发展；
b、 项目角度
团队伙伴：转化太低将会打击团队的招聘积极性，降低招聘效率；
RPO：其中一个同b，另外就是导致一边倒，只支持转化高的部门，放弃转化低的部门。
所以保证项目的进度，项目经理会争取最中立的方案，一般会跟BP沟通， 由BP影响业务适当放宽招聘要求。
③ 项目进入中后期阶段，市面上活跃的简历被挖干
a、我们把原来的自己的台账做复筛，把没有联系上的，暂时不考虑的、曾经offer的但是没有入职的再联系一次，再次确认意向；
b、调研与公司业务类型比较相近的企业，主动认识他们的人，认识其中一个人，他们可能就会主动介绍身边的朋友；
c、与候选人维护好关系，建立当地的销售群，发发红包。一些比较健谈的候选人会拉身边的朋友进来，当群里有一定资源的时候就可以发布自己的职位信息；
d、设计线上销售公开课，请销售大拿做线上宣讲，吸引销售候选人建群，然后发布职位信息（此方案只是设计阶段，没有实行，这里只做分享，不为效果负责哦~）；
e、 资源置换，与当地的同类型的HR置换资源，前提是经过候选人同意哦，否则是犯法哒~
以上是项目之后的归纳总结，项目结束后应该是完成了百分之八十的招聘量，由于时间比较久了，具体数据记得不太清楚，但是不影响方案内容。本文就是一篇案例分享，可能存在很多不足，但是如果能帮助到各位小伙伴还是很开心哒~
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