- 作者 | 温影，原可口可乐培训负责人、国家高级人力资源管理师，17 年培训管理经验。
- 来源：内容整理自12月28日《2018全国招聘升级论坛》北京会场，有删减。
在招聘中，大家遇到的最棘手的问题是什么？
1、招聘越来越难。
无论是基层、中层、还是高层，尽管是薪酬水平排在前列的行业招人也变得越来越难。
2、成本越来越高。
我不知道大家有没有分析过人均的招聘成本是多少，现在的招聘成本是越来越高。
某大型招聘网站分享了一组数据，2014年招聘的人均成本是3204元，超过四成的毕业生存在毁约的情况。2016年的招聘人均成本达到了7500元，超过五成的毕业生存在毁约的情况。目前的数据可能会更高。
3、招人难，留人更难。
既然候选人决定了入职公司，那么说明他对目前的薪酬和福利待遇是相对满意的，但还是有很多员工在试用期就选择了离职。
全国680家企业做了流失率调查统计，在试用期的员工流失率的比例达到了47.5%，招来的人当中，两个人中也许就有一个人会离职。对于企业来说，这个损失大家可想而知。
我统计了一下我们公司2018年的离职率，没有经过岗前培训的离职人数是153人，参加岗前培训的离职人数是23人，两者相差了130人。也就是说按照2016年的人均招聘成本是7500元，我们给公司节约了100万左右的人力成本。
可以看到岗前培训对招聘的帮助作用是极大的。新员工岗前培训要解决什么问题？
1、岗位胜任力
公司的规章制度是什么，岗位的基础要求是什么，这是第一个要解决的问题。
举个例子（校招的销售人员的定向培养）：
对于销售人员的培养路径主要分为以下几个阶段：
第一阶段，基本角色的转变。让员工完成从学生到社会人的转变，了解职业人的基本素养，尽快融入到公司这个大家庭中。
第二阶段，让新员工了解工厂的情况及生产流程，训练动手操作能力，熟悉销售运营流程及销售相关岗位要求，积累社会工作的简单经验。这个环节主要目的是让销售对生产工艺和标准有全方位的了解和认知。
第三阶段，岗位能力培训。员工进入工作岗位之后，他需要具备什么样的知识、技能，承担什么样的岗位职责，帮助他们走好职业生涯的第一步。
第四阶段，也就是最后阶段，我们会进行岗位胜任力的评估。通过自学、岗位实践、单位培养实践等逐步实现个人目标。这个阶段我们会尝试性的分配一些系统，来综合评估。
上面只是我们规划的发展路径，那么怎样来实现自己想要的结果？
还需要一个课程辅导的过程，下面我们来看看辅导体系。
我们会组成自己的课程体系，包括产品知识、销售技巧、沟通能力等，这些课程组成了一整套的课程体系。但是这些学完如果不实践是没有作用的，所以我们还会有自己的第二套辅导体系。
城市经理对业务代表进行实地辅导，地区负责人对城市经理和业务代表进行超级辅导和实地辅导。
2、价值观认同
关于价值观的认同，大部分都会涉及到企业的发展历程，企业的规章制度，成功的案例，但是真正的价值观认同很多企业会忽略。
目前就职的这家集团，我利用五个月的时间只做了一件事，什么事呢？就是入职训，从0到1我们做了大量的基础工作。
第一，我们形成了一个统一的入职训标准。
周一和第四是新人入职的时间，当招聘的同事通知新员工办理入职手续的时候，培训的同事就已经进行了无缝对接。在入职当天，我们会进行“应知应会”的培训，包括社保、OA系统的使用等一些特别基础的知识。
在这个过程当中，很多人给我们提建议，能不能把报销制度或者考核放在入职训当中，这些都被我们一一pass掉了。
如果在入职训中讲了大量的知识，大家是记不住的。很多人入职的时候基本属于懵圈的状态，所以最紧急的事情告诉他就可以了。
第二，15天线上学习。
第一天入职的时候，我们会给新同事推送一个制度包，包括公司的人事制度、薪酬制度、考核制度、财务制度等等，学完这些制度包之后还会有系统的考核。因为通常情况下，制度的变化性很小，所以这些内容我们没有必要拿到线下进行培训。
第三，3天线下培训。主要是针对国际海外事业部，这里不做过多解释。
第四，6天线下封闭挑战训练营。
在进行课程设计时，主要考虑了这么几个方面，文化相关课程，技术和产品相关，日常相关的一些课程。训练营中会制定一些规则和评分标准，对一些不符合的人会进行退训处理。通常情况下，退训的员工在试用期是不会转正的。
第五，150天线上文化学习。
线上文化学习主要分为四个模块：
- 首先要学习的是集团总裁历年来的重要会议讲话内容，我们形成了汇编整理；
- 英雄人物学习。公司创建这么多年以来，有很多英雄人物，这些精神是值得新人去学习的；
- 企业文化解读；
- 会议纪要解读。
在180天新人训项目组织管理中，我们还制定了许多跟别人不一样的地方。
开营仪式上，有一门课程是集团传奇，我们会讲历年来集团发展的过程当中发生了哪些重大事件，讲企业的草根英雄。
另外，在新人培训过程中，我们还会把学员行为进行量化，在整个过程中设置一些考核项、加分项等。
我们用了五个月的时间，进行了24期培训，覆盖了28个事业部。特别强调的一点是并不是所有的员工都要参加入职训，未参训人员在2018年的离职人数是153人，占比46%，已参训离职人员是23人，占比只有7%。未参训的离职人员的人数是已参训离职人员的人数的6.6倍。但从这一点就可以看到培训对招聘的重要性了。
最后，某高端招聘机构的负责人认为，只有应聘者的求职意向与企业职位需求高度吻合，并认同企业的品牌价值、企业文化，才能有效降低企业人才的流失率，降低企业的招聘成本，从而有效地解决招聘难的问题。
解决招聘难的问题，在培训环节是很好控制的，如果你们公司现在面临着这样的问题，不妨尝试通过培训的方式来解决。
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