在GHRC·2020中国人力资源“天狼星”颁奖盛典上，摩卡研习社联合Moka颁发五项权威大奖。小米、滴滴出行、京东、麦当劳、呷哺呷哺、元气森林、宝沃汽车、跟谁学、去哪儿网、新东方在线、屈臣氏等261家企业上榜。此次评选成立了专家评审团，由30位世界500强公司高管、名校人力资源导师组成。摩卡研习社特邀东鹏控股李华珏担任评审嘉宾，并进行了专访报道。
市场瞬息万变，企业的战略转型、组织结构调整越来越频繁。如果“转型”是企业必然会面对的状态，人才结构势必越来越复杂，那么，作为人力资源从业者该如何做好人才管理，其中的关键是什么呢？李华珏根据自己完整的企业变革和整合的经历，指出人力资源“一定要聚焦战略”。
东鹏控股有限公司人资平台副总裁，认证职业生涯规划师及盖洛普优势测评师。曾在世界500强快消行业巨头、全球排名第一人力资源咨询公司、国内知名央企集团均担任要职。擅长业务和组织整合变革，人力资源三支柱建立及落地，企业文化塑造及人才发展等。
一、人才管理的关键：聚焦战略、懂得取舍、激活组织
有着48年历史的东鹏控股在发展过程中经历了多次的转型与变革。广东东鹏控股股份有限公司始创于1972年，是行业整体家居一站式服务供应商，有瓷砖、卫浴、整装家居、木地板、辅料等业务，致力于向消者提供空间解决方案、高品质的产品配置和人性化的真情服务。
东鹏早期是一家国有企业，90年代股份制改革后成为一家股份制公司，最后完成了私有化过程，目前是一家拥有卓越市场地位的民营企业。
可以说东鹏控股的特点是一直在路上，不断地发现市场变化、看见未来趋势，主动地转型。围绕着东鹏的发展战略，其人才战略、企业文化也一直走在不断转型升级的道路上。
时至今日，东鹏已在全国拥有10大家居生产基地、6000多个专卖店、5万名专业人员，人才多样化，结构复杂。但在李华珏眼里，人才管理的关键始终是：聚焦战略、懂得取舍、激活组织。
1.聚焦公司战略。李华珏认为，当人力资源能够参与到战略制定、经营计划制定的过程中时，人力资源就可以在过程中建言献策。在这个过程中，人力资源能够确保公司上下的目标一致。
在东鹏也的确如此。根据企业定位，东鹏提出了产品领先、渠道突破、效率驱动、人才涌现以及文化再造的五大战略方向。人才战略和业务战略是并列在企业整体战略中的，足以见得东鹏控股对人才的重视。
2.懂得取舍，就是在资源配置方面进行排序。这么多职能融为一体，产品线、SKU都特别多，就一定要做选择，要有轻重缓急。
举例来说，假设企业明年电商战略很重要，那么，就要把资源重心先放在电商上，需要配置怎样的人力资源，需要怎样的战略倾斜，需要做怎样的绩效评估和价值分配，通过战略指导人才结构以及管理。
3.激活组织活力，构建一个公开、公正、客观的内部管理秩序。
在东鹏，除了人才盘点、选拔干部，还有双通道。东鹏业务范围广，有众多专业和人才专家，东鹏帮他们单独建立适合他们的工艺序列、研发序列等评审通道，让专业的人做专业的事，并且可以参与到真正的价值利益分配当中。
二、聚焦战略的人才策略 以开放为底色
整体家居一站式服务供应商的定位，注定了东鹏对产品、渠道、供应链的重视。随着房地产行业的发展变化，人们消费品质的不断提升，东鹏也需要更具拓展性的组织能力。
因此，东鹏的人才策略非常的开放。为了支持产品不断推陈出新，渠道市场的扩张，东鹏人力资源的基调就是持续坚持内培外招，通过灵活开放的竞聘机制把机会优先留给内部优秀人才，扎实开展现有人才的盘点和人才发展计划，同时也保持着对外部中高端人才不拘一格的吸纳融汇，为未来的组织发展提供高质量的人才保障。
1.跨行业吸纳人才，带动企业整体人才的加速发展。
东鹏控股有接近半个世纪的发展历史，再加上国企的底子，形成了包容、务实的文化。所以，东鹏一直期待扩张外部视野。在这方面，李华珏认为人力资源应该起到桥梁的作用，带入更多跨行业的人才，让团队更开放多元。而李华珏本人也是在这样的驱动下加入东鹏控股，带着她快消品的从业经历，带着企业变革整合的工作经验，为东鹏带去新鲜和活力。
2.内部竞聘，核心干部的培养和人才发展。
东鹏开放的人才策略也体现在对内部竞聘的重视。东鹏的内部竞聘是基于人才潜力，而不是现有能力，尤其是有些技术岗位特别需要时间和经验的积累，内部竞聘也有利于人才的保留和发展。据统计，今年整体的内部竞聘比例大幅上升，接近七成的核心干部是通过内部竞聘实现的。
3.完善的人才发展体系，带动校招良性发展。
东鹏对学生的重视度非常高，即使是疫情影响下，东鹏也没有缩减校招的需求量，希望这种新生力量，不断给集团带来新的理念。
东鹏在校招上可谓非常用心。李华珏还动用自身资源聘请了三位职业规划的大咖，对应聘东鹏的学生们提供专业的职业规划辅导。针对学生们关心的切身问题，在求职过程中会考量的细节，东鹏校招团队特意准备了百问百答，把职位需求，岗位所面对的内外部环境，东鹏所做的准备，积累了哪些经验等等，都放在一问一答之间呈现，这样让校招同学有了非常高的信心加入东鹏。
在李华珏看来，人才培养的整个发展通道的路很长，所以需要借助人力资源的力量，加速人力发展的通道和人才发展的机制。她提到，东鹏每年两次的系列人才盘点有了逐步提高的良好结果呈现，正是通过开放进取的人才招聘策略和内部竞聘机制所带来的整个组织的活力体现。大家能从良好的机制中看到企业里有哪些新鲜血液，有哪些高潜人才，在集团里对人才还需要怎样多维的关注。
三、文化再造：协同和创新
东鹏控股在转型发展的过程中也面临过很多的挑战。一方面，没有一个可参考的榜样，只能自己摸着石头过河，要做适合自己的人才发展策略。另一方面，在进取的人才招募策略和内部竞聘时，需要有试错的过程，这就要不断鼓励大家，需要更多勇气往前走。
这时候，文化再造就显得格外重要。
为了让大家更开放、更包容，东鹏在企业文化里增加了协同和创新。在效率驱动的战略指导下，对组织的协同性提出了更高要求，比如今年将供应链独立成一大职能板块，重点打造中台的前后驱动力，为的就是提升协同性。
创新也就意味着对变化的接受，这对学习能力和输出能力都是一种锻炼。关于创新，东鹏内部鼓励大家去构建知识转化以及内化，将来能够更好的去应对挑战。另外，也加强了外部学习，做一些交流、参观、培训等，循序渐进、开拓创新。
四、面向未来 拥抱数字化
东鹏控股还创立了首个建陶工业2025大数据平台，以实现整体大家居的智能化、信息化、标准化制造。大数据平台的建设也是企业创新力的表现。
李华珏认为，大数据的应用绝对是组织能力的体现。
第一，能够及时全面、快速准确的拿到市场信息，了解消费者的偏好和趋势。
第二，通过这些数据，能够在洞察市场的基础上整合资源，集中力量办大事，精准运营，整体提升组织的运营效率。
第三，能够打通整个前后台的信息，让整体组织运营走向自动化、智能化。
在数字化的趋势下，东鹏依旧在路上。人资平台副总裁李华珏也期待东鹏人力资源领域的数字化转型能够更智能更科学。一方面，通过数字化给东鹏的核心经营管理团队、董事会提供人力资源方面的核心效能数据、人才数据。另一方面，对人力资源的每个模块提供更便利、更透明的数据支撑。甚至运用数据预测未来发展、前瞻性地评估可能的组织管理风险。
可以说，始终在路上的心态，开放包容的底色，是东鹏转型发展中保持活力的秘诀。时间可以验证一家企业的真相，要想走向基业长青，战略型人才策略是基础保障。
