概要：企业文化就像一个父亲，告诉公司包括CEO在内的所有人，能做什么不能做什么，以及期望的未来。
10月26日下午，由摩卡研习社主办、Moka招聘系统协办的【HR大咖汇上海站 】成功落幕。以下为主讲嘉宾 店达培训副总监 史记前 分享的干货内容。
一、灵魂的拷问
我是谁？
各位有得过抑郁症吗？
高三那年因为家里变故，我得了抑郁症。
我找了一个麻袋，装了一袋水果，一个人跑到野山上待了三天三夜。就想了一个问题，我是谁？
很奇葩吧。后来我复读了一年，放弃喜欢的导演专业考了医学。上大学之后我疯狂的给话剧社写剧本，还得了话剧比赛最佳编剧奖。我又在思考这个问题，我是谁？
快毕业的时候，去医院实习。有个孩子因为先天性肺炎，就在我眼前消失了。那时候我真的无法忍受，把自己关在房间里待了七天。后来快毕业了，我还是在想这个问题，我是谁？
似乎得到了答案
毕业之前我参加了个拓展训练，觉得和大家一起还蛮好玩的，于是离开医院到了上海，辗转到了淘课。
淘课有个关明生，关老爷任职阿里巴巴CEO的时候，为阿里巴巴创立了六脉神剑，所以在企业文化方面他有绝对的话语权。我有幸与关老爷共事的时候聊过几句，当时我就问他，我是谁？
他愣了一下。我说我也想做企业文化，但是我不知道怎么做。
他跟我说了一句话，我一直记到现在，他说：“其实一个企业跟一个人是一样的。”
你是谁？
后来到饿了么面试，一坐那，还没等面试官开口，我就说了三个字：你是谁？
对面的人说，我是CEO张旭豪。
我问，你是谁的CEO？
他说，我是饿了么的CEO。
我问，饿了么是谁？
他开始和我讲饿了么是干什么的，怎么系统化、怎么信息化…
我说我完全听不懂，你这样说没人听得懂。饿了么是谁？先回答一个问题，为什么做饿了么？
他就跟我说，有一天晚上打游戏，饿了，一看十一点了，没东西吃了，找之前积累的卡片也找不着，就想能不能把这些东西都放在网上，想点什么就直接点。
我说好，那我知道你是谁了，你是点餐的人。
因为你的创业初衷是从点餐的人出发的。那时候我们就定了一条规则，永远不损害点餐人的利益。
开始懂了
到了店达之后，还是从初衷开始。
我问董事长：你是谁？为什么做这件事？
他说他母亲是做小店的，批发卖东西，进货特别麻烦，还容易进假货。
我说，便利店的儿子，这就是店达的定位。
所以店达永远不会损害便利店的利益。
以上就是我想和大家分享的，企业文化里面的第一个重点。你是谁？
二、企业文化像企业的父亲
企业没有文化落地的问题，你在落地一些东西，落地雇主形象，落地会议制度…
企业文化就像一个父亲，告诉公司包括CEO在内的所有人，能做什么不能做什么，以及期望的未来。
2016年年终，店达商城在第二次业务变革之初，对整个组织发起了一次比较大的更换，除正常辞职之外，部分城市业务部门出现了集体辞职。
我正是这个时候进去的，并成功把人留住了。说起来还挺有成就感的，目前店达做得最好的城市经理是因为我说的话而留下来的。
我问他：你想做什么，未来想成为谁？
告诉他：我们能为你做什么，能给你什么样的未来。
我不止要留这一个人，我是要留所有的人。怎么做呢？
就是让员工盲目相信公司！一定要配合危机意识，我们提出落地英雄主义与集体英雄主义，最好的奖励，就只给个人，或者一个最优秀的团队。
三、优秀的资源只配优秀的人
团队业绩排名第一的，享受80%资源；
个人业绩排名第一的，享受10%资源；
能够拿下最大客户的，享受10%资源。
还有就是英雄榜。
做了英雄榜这件事以后，我们发现，最优秀的人总在最优秀的团队里。
比如我们BD人员有片区划分，每个片区有好的店与不好的店，之前没有这个制度的时候，都是把最好的店给新人，把差的店给优秀的人。
但是有个问题，分到资源最差的人，最后得到的是中等的结果。
后来我们做了一个决策，优秀的资源只给优秀的人，新人只能到最难的地方，打完之后你再到这边来。
这样做的效果相对来说还不错。
四、精细化管理
我做顾问的时候，曾经给一家200人的企业梳理企业文化。有一次做培训，第一时间跑到一线跟着BD人员整天跑，跑的过程中，我就在看一线人员他们在做什么事情、出勤情况、每天的工作量是多少…
我第一天跟的那个人跑了三十多家，第二天跟的那个人跑了三家，还带着我洗澡去了。完全没有过程管理，结果，有人绩效达到400%多，有人才不到10%。
后来我就跟他们规定，每天你需要完成多少家，每个人跑多少家是一定的，从粗放的管理，慢慢的到精细化的管理，这就是业务上的管理。
这个跟企业文化有关系吗？当然有关系了，他们的企业文化是自信，健康，挑战。挑战是什么东西？你得知道他是怎么做的，每一单是怎么跑的。大家都有自己的目标，我比昨天多跑了一家，那我感觉就很牛。
而且要做持续的业务管理，即你不在的时候，这个规定也能持续的落地下去。只有当你的理念深入人心的时候，才能真正的起到作用。
五、企业的味道
大家都知道阿里吧，阿里最强的是什么，企业文化加HR。
阿里有一个很强势的地方，即便是用人部门的主管都面试过了，HR再面试一遍，可能就过不了。
那他面什么呢，他要问什么问题？
他会问你为什么离开前一家公司，抽离出你的价值观。然后就根据这个价值观看你是否符合阿里的企业文化，也就是他们讲的阿里味儿。
在店达招一线业务人员不听话的坚决不要，有创意也没用，必须要听话，这就是店达的味道。
大家可以想想自己企业的味道是什么？通过什么问题可以看出候选人有没有这个味道？
因为如果味道不对，就很难认同企业文化，心不在一处，还怎么一起向前呢？
