【 Moka专访】映客HRVP张少林：招聘从来没什么捷径，玩命干就是了

张少林，映客直播HRVP。社会学博士，拥有21年的HR从业经历，曾在摩托罗拉、索尼爱立信、搜狐畅游等多家公司任高管。

招聘一直都是核心

“我在这么多家公司任职，招聘一直都是人力资源工作的核心”，张少林说。

很多人都认为，在招聘上一个公司可能会和另一个公司有特别大的不同。其实这是错误的想法，不管是阿里、腾讯这样的大企业还是几十人的小公司全都一样，招聘一直都是人力资源工作的核心，尤其是创业公司。

映客现在虽然已经是一家上市公司，但我们一直定义自己是创业公司，公司也一直都在创业的道路上。

尽管公司产品已经比较成熟了，但如果没有创新，吸引力就会慢慢下降。

所以，公司一直在做创新，创新的本质就是创业。

在创新、改变的阶段，公司会需要不一样特质的人。比如，公司初创期对数据的要求没那么高，但现在因为需要通过数据来影响业务决策，所以就会大量需要与数据分析相关的岗位了。

公司任何的重点方向转变，都会导致招聘方向的变化。

招聘的压力一直都存在，具体怎么去招聘，以什么样的方式去招到人，满足公司的用人需求，说白了就是去玩命，用尽你所有的渠道和方式去接近候选人，使命必达，在很大程度上就可以找到人。

招聘方法没有什么独特性，我也不相信哪个公司在这方面会有什么只有他们才有的独特性，不同的只是做招聘的人是否有“使命必达”的决心。

招聘的核心是吸引

HR最头疼的一直都是招聘。

要么招不来人，要么刚招来没几天就离职了。映客在招聘上是如何做的呢？我简要跟大家介绍一下。

招聘的核心在于吸引，而吸引的本质是满足需求。如果你的公司品牌、岗位本身、薪酬待遇等对候选人没有吸引力，那就自然没有人愿意来。所以我们要了解潜在候选人找工作的时候都有哪些需求。不同年龄段的候选人，不同背景的人的需求应该有所不同。

1、薪酬待遇

往年校招，映客看上的人往往会被大厂高薪撬走，所以，今年校招的原则就是要能和互联网大厂竞争。舍得花高薪去吸引人才，大厂给多少钱，映客就给多少钱。当然，我们也不单纯靠钱，创业的情怀也是我们吸引人的方法。

2、雇主品牌

映客是一个有品牌的公司。只要对直播行业感兴趣的人，就基本没人不知道映客。

因为映客在直播行业是一个奇迹，映客直播是在2015年直播刚刚开始兴起的时候就成立，赶上了当时的风口。后来做了一系列的品牌推广，“上映客，直播我”这句话当时就很深入人心。

虽然映客的业务总量不是第一了，但真正的扎根在一线城市为白领高颜值人群做直播服务，映客还是第一的。

3、价值的实现

映客是一家对应届生很重视的公司。为什么这么说呢？

映客的中层管理者刘志强就是以应届生的身份进入映客的前身多米的，从2015年映客成立到现在，短短三年多就成为了映客的核心骨干，并承担着重要的项目。

“公司不会给新人太多的限制。你的能力有多大，你的发展空间就有多大”，刘志强如是说。

和刘志强同期进来的应届毕业生并不是都在管理岗位上，因为有的人更喜欢钻研专业技能，所以他们就去做资深架构师。公司尊重每个人的选择。

现在的职场人在选择公司的时候越来越注重实现自己个人价值的实现。不管是在创业公司还是在大公司，能不能通过平台或者团队获得能力的提升和价值的实现，这是他们看中的。

4、人情味

人情味对一家公司也是非常重要的。

人情味对毕业生来说尤为重要，比如，老板是否非常关心员工，不只是生活方面，还有在成长上。映客就是一家人情味十足的公司，很多毕业生是从大学就实习进入公司了一直待到现在，而且他们成长速度也非常快。

2017年下半年，公司针对应届毕业生实施了“雏鹰计划”，目的就是帮助应届毕业生尽快融入新环境，主要是通过帮助新员工了解公司流程和业务，提供技能培训，自己做一些与公司相关项目等等。我们还选出了一些有管理潜质的人，给他们提供一些与初级管理者岗位相关的培训。

针对2019年的毕业生，公司又改变了之前的方式。新人进入公司的头三个月内，我们会进行一周的封闭训练，给新人介绍公司的各种情况。之后在公司内部进行轮岗，在三个月里让应届生自己决定想干什么，公司可以提供各种各样的机会。只有了解公司各种各样的情况后，员工才会知道以后在跟这些部门合作的时候，他们的诉求是什么。

这些对应届生还是蛮有吸引力的。

另外，2018年7月，映客在香港上市敲钟的时候，公司还特地选了两个应届毕业生一起去见证这个重要的里程碑。