- 作者 | 张莹，二三四五网络控股集团HRVP、15年人力资源从业经验。
- 来源：内容整理自12月28日《2018全国招聘升级论坛》上海会场，有删减，转载请后台联系。
关于招聘，首先有两个问题需要解决。
如果这两个问题解决了，招聘中的大部分问题就解决了。
1、招不到人，老板罚谁？
2、 招不到人，谁着急？
在2345网址导航，别看HR天天招人，上半年招人下半年裁人，那公司招不到人到底谁着急？反正HR部门是不急的。招不到人我们是罚谁呢？在我们公司是罚业务。
大家或多或少都有过这样的经历：
1、到了面试时间，业务部门怎么等都不来。候选人两点到，等了一个小时，还没有面试官面试。
2、面试官如约面试了，但是不会面试，比如说跟候选人谈了三十秒直接就走了或者除了进门的一瞬间，其他一部分时间都在瞎聊。
3、 业务部门完不成业绩总以缺人为理由。
这些是我们经常在一些企业遇到的招聘过程当中的问题。
怎么解决呢？
1
盲目的招人，招的人越多，矛盾越大。
招聘管理的水平反映了企业管理水平。
很多人说因为薪资等各种各样的原因招不到更高层次的人，其实底层原因只能是管理水平不够，可能是管理者根本不知道要招什么样的人，也可能知道要招什么样的人但他不知道怎么招聘。
招的这个人在哪里？招进来如何开展工作？岗位的发展性怎么样？这些都是要考虑的。
如果这些问题不考虑清楚，只是盲目的招人，招的人越多，矛盾越大。
2
管理的问题，不能通过招聘解决。
招聘的本质其实是业务需求的满足，而不是业务指标的完成，很多时候HR招聘的任务完成了，但对业务部门来说招聘并没有结束。
有些时候可能是业务部门的管理不规范，造成现有人员效能发挥不出来，甚至员工是冗余的，这些才是最本质的业务需求，简单的想通过招一个人来解决这些问题，是没有办法实现的。
怎么办呢？
我们要提高业务部门的管理能力，提高他们对团队的辨别度，告诉他们人力应该怎么分工、怎么设计岗位职责，这是一个漫长的过程也是一个必不可少的步骤。
招聘是业务的需求，不是人力指标的完成，所以今天跟业务部门说岗位招聘完成了，其实并不一定，如果不合适公司还要继续招。
3
人和手段是甄选的核心。
今天不说手段只谈人的部分，因为相比于手段，人力的成本最低。先给大家看一个数据：
11个月的时间里，7个HR发出面试邀约11000人，参加面试7100人，最终录用860个人，这是我们HR做的工作。
怎么做到的？人工智能？不好意思只有人工没有智能。很多人说根本没有办法做到，但事实上做到了。
这是我们公司的案例，做到这些其中一个重要的环节就是做好面试官的管理。
面试官的选拔、认证、考核、奖惩、培训，把这些内容细化到具体的HR工作中大家都知道怎么做，但每个公司追求的结果不一样，这是最终的差别。
今天讲的方法并没有什么特别的创新，更多的是勇气，就是HR有没有勇气去做。
我们天天喊是组织的变革者，怎么变革的？
对于面试官的人选，我们有一个基本的条件——必须是部门负责人以上。另外每个面试官都要经过我们的认证，通过分析之前面试官人的招人效果，来考核面试官是否合格。如果没有通过考核，面试官就得停止面试。
很多时候，不是候选人能力不行，而是面试官根本不会面试。
从产品的角度来讲，我们会给每个来面试的候选人一个面试满意表，来调查候选人的满意度。为了确保面试环节候选人的能力能够发挥出来，我们会对面试官进行认证、培训，针对面试官会设置认证的门槛和认证资格。
面试官会有一个积分体系，从面试官的选拔-认证-考核-奖惩-培训这些维度去对面试官进行管理。
除了上面这个，我们还会有专门的面试官操作手册，对面试官的行为进行规范，把他们的行为都记入面试官的档案。
以上是我们整个针对面试官的管理。那么新人进来以后怎么办？
新人到公司后的培养，也就相当于企业要配备导师给新人，帮助新人适应公司。如果这个人转正了，公司会认为是导师培养的好，就会获得一定的积分。
通过考核、奖惩等机制的设计把责任主体明确，以及为什么负这个责任。
如果公司招不到人都归咎到HR，那么HR肯定会抱怨业务部门不理解。这样招聘的问题还是没办法解决。
正确的做法应该是HR可以督促用人部门，如果说这个人招的不合适，用人部门也会很担心，会跟HR沟通原因，是用人部门没做好还是看走眼了。这样的状态，HR在招聘过程中专业性才能发挥。
在2345，公司还有2345员工培养手册，每星期发生的事都会做记录。我们会看部门负责人把人招过来之后让新员工做什么事？这个过程有没有问题？有没有充分跟人家沟通？
其实说大一点，这些工作就是每一家企业管理者应该去承担的，如果这些事情不做做什么呢？
面试官和新人培养是招聘中非常小的两个环节。当我们说到招聘升级时，很多人会考虑整体的人力规划、招聘策略、招聘渠道等方面。
当然，智能化和信息化是我们必须考虑和介入的，它确实可以帮助你提升招聘效率。在管理成千上万的候选人时，智能化手段可以不那么浪费HR和管理者的时间。我们可以借助智能化和信息化的手段，针对自己的组织模型建模，通过现有的手段做高效匹配，然后提高面试效率。
最后，愿天下没有难搞的业务，愿天下没有难招的候选人。
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