金赛药业是集自主研发、生产、营销和服务于一体，是国内规模最大的基因工程制药企业和亚洲最大的重组人生长激素生产企业，也是中国首个“基因工程药物质量管理示范中心”、国家科学技术进步奖获得者。
校招是生物医药行业战略人才储备的主战场，场次多、时间紧、招聘及面试量大，对校招HR也提出了更大的挑战。近几年受疫情影响，金赛药业在校招方面重新调整策略和方式，通过更加精准和聚焦的人才运营方式，获得了更多应届生的青睐。
金赛药业校招官网招聘slogan
1.学生更趋于理性：随着市场逐渐冷静，学生对于岗位职业的选择也变得更加理性谨慎，他们对于薪酬相较于以往并没有选择盲目跟随，对于自己的职业发展也更有理性的规划；
2.学生更倾向稳定：生物医药行业专业性较强，大多数学生都会选择继续深造，受综合因素影响，基于当前就业环境的判断，考公考编的学生数量有所增长；
3.学生更相信权威：在校毕业生越来越认同官方和学校老师的指导和支持，企业可选择加强校企合作，以及“政校企”三方合作，通过官方渠道让更多优秀学生留在优质企业。
1.人才画像匹配不准：校招与社招不同，在选拔校招人才时，企业会更关注培养潜质和长期价值，但业务端与HR的评估侧重有所不同，会更看重人才的短期价值，如何与业务端拉齐对校招人才画像的统一标准，是HR较为棘手的难题；
2.面试标准参差不齐：参与面试环节的面试官较多，对于人才考核标准也参差不齐，面试选拔不精准导致不匹配的人才进入企业，影响人才发展也阻碍业务进程；
3.高端专业人才稀缺：生物医药行业对于专业背景要求较高，也专业垂直细分较多，需求专精人才，导致人才稀缺性更加凸显。
1.校招策略从“流量”到“质量”的转变：从以往“广撒网”式的校招策略变为更加聚焦、精准的引进人才，对渠道及人才质量更为看重，这也体现了金赛对企业和学生双向负责；
2.拓展多种渠道丰富招聘形式：线上+线下多渠道触达对口专业学生，用线上方式覆盖更多人群，再结合线下类似专业座谈、挂职锻炼、走进企业、高管面谈会等方式，留住更加匹配精准的专业人才，降低人才流失率；
3.优化面试流程加强面试官管理：HR下沉业务拉齐人才筛选标准，并通过多种方式进行面试官培训与管理，从面试流程的制度上要求面试官在Moka招聘管理系统中及时填写面试反馈，从人才画像维度出发让面试评价更为客观，大大提高人岗匹配度；
4.善用数字化工具保温功能提高招聘及人才保留效率：金赛选择Moka作为招聘合作伙伴，充分将各项功能使用在校招场景下，极大提高了候选人体验及招聘效率：
- 简历解析精准识别人才：通过Moka的简历解析功能，为人才打上个性化标签，系统会自动进行人岗匹配，推荐更合适的候选人，提高简历筛选效率；
- 多渠道触达学生优化候选人体验：利用Moka人才保温功能，可以在关键期为候选人自动发送关怀邮件、短信等，提高批量人群触达效率的同时，也让候选人感受到有温度的雇主形象，进一步优化候选人应聘体验；
- 招聘过程数据沉淀为下次校招做出更合理的调整方向：在面试过程中，邀请候选人填写面试满意度调研问卷，面试官及HR能及时发现面试过程中遇到的问题。与此同时，通过系统逐渐优化校招面试流程，通过沉淀在系统中的过程数据与反馈内容，可以清晰回溯招聘流程中发现的问题，以提前布局下一年的校招策略，以数据驱动，提高招聘效率并做出精准决策。
Moka产品后台保温期功能截图
