如何识别、留住优秀校招生，看看这家游戏公司是怎么做的？

作为国内知名游戏厂商，搜狐畅游一直专注于互联网游戏的研发和运营。从2023年春招来看，招聘岗位类别以及对应届生能力要求与往年差异不大，但因AIGC技术的快速发展，今年首次对外开放了AIGC算法和AI视觉相关的岗位，以顺应AGI时代对业务带来的挑战。

对游戏行业感兴趣的同学增多：游戏行业近几年发展和给到的待遇都还不错，大家对游戏行业也越来越认可，简历量有非常明显的增长。同时，因为游戏行业的大部分岗位对于专业没有非常对口的要求，收到的简历在专业上的分布也比较广泛；
海投的同学更多：今年的校招生会考虑多个行业，且优先考虑稳定的行业，求职的同时也会顺手准备考公和国企事业单位；
拒offer率明显下降：去年秋招格外明显，严峻的就业形式下，可能是因为拿到满意的offer就停止了折磨的求职之旅，也有可能是外部机会较少。

畅游一直强调“通过成就人才来成就组织”，将各游戏岗位的胜任力模型拆分到对校招生的能力考察上，也是近几年畅游始终着重解决的校招问题之一。最终，畅游梳理出了A类人才标准，简称为“六力模型”，其中“六力”指的是“通用五力”加上“专业力”。

专业力和具体岗位相关，通用五力包括：

当然，除了以上能力考察外，搜狐畅游还会在不同的面试阶段及轮次有相对应的考察点，全方位评估同学的能力要求。

对很多行业而言，企业与产品间的竞争，说到底还是人才的竞争，游戏行业也不例外。持续引入和培养有活力、有潜力、想在游戏行业深耕的年轻同学，也是畅游非常重要的人才战略之一。

近几年来，畅游始终保证稳定的校招生引入数量，并且通过留存率、成长性、成才率等关键数据指标，关注每届校招生在公司的发展和成绩。因此，围绕校招生的“选育用留”，公司在各类政策和资源上都给了很多投入与支持。

在招聘阶段，为了让各个项目及部门在前期引入人才时没有后顾之忧，畅游推出“延后占编”的政策，也就是校招生在试用期内的成本完全由公司承担，该项目不用考虑HC问题，提高了各部门在人才选用方面的积极性。

在培养阶段，畅游面向不同的人群定制了三个阶段的培养课程：

除了定制化的培训课程之外，畅游一直倡导和践行开放的人才文化，给有激情、有意愿的年轻同学非常多的岗位机会。例如在人才活水、兼岗、轮岗，以及各类公司级的跨项目、跨专业的研究小组等方面，畅游建立了一套完善的保障机制，组织也更愿意把更多机会和挑战，给到有意愿且做好准备的同学，实现人才和业务的相互成就。

优质候选人精准触达难：游戏行业很多岗位都没有非常明确对应的专业要求，无论是直接通过高校还是通过现有的招聘平台，精准触达到符合公司胜任力模型且对游戏感兴趣的同学是比较难的；
候选人应聘体验优化难：校招场景下会收到来自全球众多同学的投递，如何通过一系列标准化的流程提升同学的应聘体验，也是比较困难的。

在解决精准触达到优秀的人才方面，畅游采取“深度合作，广泛宣传”的方案：

深度开展产学研合作：通过讲座、工作坊、比赛、共建课程等形式，让同学提前了解游戏行业的相关情况和细分岗位的专业能力要求，让对游戏感兴趣的同学提前接触产业侧的相关内容，提前认知、提前学习；
丰富拓宽校园招聘渠道：对于其他高校及招聘平台，尽可能多的合作以覆盖到更多的同学，再从中找到符合畅游用人标准的同学，尤其是招聘平台的合作策略上，在多个平台上宣传，比如牛客网等，在流量高的时候投放；
搭建社交账号增加招聘流量：如公众号、QQ官方社群、小红书企业号、脉脉企业号、牛客网企业号等，宣传畅游雇主卖点的同时，也给同学提供了多样便捷的沟通渠道；

4.善用数字化招聘管理工具：畅游从2020年就开始采取了数字化招聘管理工具，实现线上投递、笔试、面试、offer全流程。Moka招聘系统的使用，让同学从注册、简历投递、状态反馈等多方面操作便捷、信息同步及时的，同时也在多维度提升校招效率的同时，具体如下：

多渠道统一管理：实现招聘网站、自有渠道、内推、人才库多渠道管理，岗位统一发布和调整，释放了渠道简历管理的1个人力；
智能化简历筛选：在简历量非常庞大的校招场景下，Moka系统的自定义标签的使用可以快速处理简历，简历处理时间缩减到之前的30%，快捷更高效。后续也会继续采用Moka新研发的AI协助筛简历的功能，提升校招简历处理效率；
招聘数据分析：通过报表中心可定制不同维度的数据分析报表，形成可视化数据面板，同时数据面板实现了个人数据管理和团队共享。