随着过去几年社会经济的发展，各行业都开始逐渐进入互联网技术深度产业化阶段，让不少行业和企业都发生了翻天覆地的变化，连锁零售业作为变革路上最靠前的行业之一，也将数字化转型道路践行的最为深入与全面，以开创了“新零售”的全新商业模式。
但从人力资源角度来看，用人短缺、流动性大、难以管控，也是行业内公认的用工难题，无法快速高效的招到合适人才，会直接影响零售企业开疆辟土的发展进程。
今天就来盘一盘，零售行业招聘用人过程中那些“会呼吸的痛”。
不管什么企业，HRD们最怕被老板问到的3个问题：
“目前我们的门店有多少岗位空缺？”
“有多少人在面试？”
“有多少人准备入职？”
……
但对于零售业里的HRD，这三个问题回答起来恐怕更为棘手。由于线下门店事宜多由店长、副店或区域督导去管理，人事部门仅做一些职能型的支持工作，一个在线上，一个在线下，一个在总部，一个在门店，招聘数据统计起来既分散混乱还有时间延迟，所以HRD们很难第一时间给到老板明确答复。
对于连锁业务来说，业务发展取决于开店的速度和成功率，而开店的效率很大程度上又取决于门店的招聘速度。如果不能及时收集并分析招聘过程与结果数据，对于企业来说是无法接受的低效运营。
● 如何应对？
针对低效收集数据难题，Moka为需要集中统一管控的零售企业提供了一整套门店解决方案，从线上线下的职位信息发布及推广，再到招聘全流程、自动化的简历收集、筛选、面试、试工、反馈，所有环节数据都能通过技术沉淀在系统中，生成企业独有的招聘数据并进行智能化分析。
通过这些数据，HR们能清晰的发现招聘过程中的真实问题，比如店长反馈的简历量不够、没人应聘等情况，HR从数据中得知，原来很多门店的简历是因为超过两三天无人处理，就被浪费掉了，并不是如店长所说简历量不够的问题，这时，人力资源部就能对症下药，建立机制提高简历处理速度。
随着越来越多的年轻人步入职职场，连锁零售行业员工平均年龄较低，职业发展不稳定造成的流动性较大也是行业用工现状之一，年轻人大多活跃，想要吸引到投身于零售行业的年轻人加入，如果还依旧固执于只使用传统招聘渠道，或许很难第一时间快速招募到合适高潜人才。
● 如何应对？
想要招到活力无限的年轻人，首先要知道年轻人都在哪。
聪明的公司都不再局限于传统招聘平台，它们已经转战于微信、抖音、B站、小红书等年轻人聚集的社交媒体中，通过更丰富的形式和渠道，展现企业雇主品牌形象，才能吸引更多年轻人的注意力。
Moka能够帮助企业搭建社交化私域招聘门户，展现更多元的企业形象，不仅宣传雇主品牌，还能完成招聘信息回流与收集，吸引候选人轻松完成简历投递动作，体验流畅的应聘过程，也更容易对企业产生良好的第一印象。
此外，企业也能将招聘二维码搭配自身的营销活动海报，发布在各大社交平台上，完成产品营销推广的同时，还能再次吸引年轻应聘者的注意力，扩大应聘者来源。
连锁业态下，门店众多、遍布区域广泛是无法避免的现实，成千上万家店铺分散全国乃至全世界各地，形成众多区域市场也是企业扩张再正常不过的发展现状。要维稳的同时，还要不断开新店，人力资源绝对得跟上才行，这时，招人的速度与效率就是一件很重要的事情了。
但HR和店长精力有限，招聘只是他们工作内容的其中一项，想要大批量的收集简历、筛选、面试，快速招人入职，对他们是一件流程繁琐但又不得不做的事，如何提高处理简历和面试效率，就成了亟待解决的事务性难题。
● 如何应对？
用机器替代人工。
在招聘过程中，将一些繁琐、程式化的事务性工作交由系统或AI机器人自动解决，通过智能化方式回答候选人提出的普适性问题，节省了工作人员的答疑时间，而且还能通过分析过程数据，清晰地看到整个区域的招聘进展、用工情况，还能进一步分析企业人才画像、用人成本、流程数据，不仅能加速招聘流程，还能将数据和资源共享，增加协作过程中的透明度。
除此之外，Moka还为企业提供多种拓宽招聘渠道的方案，如社交私域、内推门户、人才库搭建等方式，让企业招聘更加多元、灵活，也能更轻易的把冗余资源重复利用起来，解决一部分简历匮乏问题。
为了节省各角色在招聘环节中的时间，Moka会让所有参与招聘的人员都能进行移动端操作，真正实现移动办公，缩短招聘时间的同时，也释放了店长精力，把店长还给顾客。
对于连锁企业来说，线下门店有着得天独厚的流量优势，但一般人也都会选择离自家比较近的门店就职，缩短通勤时间，如此一来，就造成门店受地域性的限制，不同地区的门店吸引到的应聘者数量也会有所不同。
如何查看每个门店真实的岗位招聘需求？如何针对性的灵活调度各门店的用工情况？不仅是企业人力部门、门店店长关心的问题，也是候选人想要了解的招聘内幕。
● 如何应对？
门店可线下张贴招聘海报，候选人通过扫描海报二维码进入招聘门户查看在招岗位，而Moka基于地理定位、位置共享等技术手段，能让求职者更直接的发现近距离门店招聘需求，甚至能让一定范围内的多家门店，都能够发现该候选人投递的简历，这一系列操作机制，能让候选人简历在门店这个线下私域内完成一次招聘闭环，极大程度上避免人才资源的浪费。
有数据表明，连锁企业通过公众号门店定位收集到的简历，成功入职占比超过50%，相比于在其他线上平台打广告，能省去不少成本，降本增效成果明显。
偷偷告诉你，Moka也曾因此功能，帮助某服装类连锁品牌，累计激活了将近1万多封的有效简历，成功入职上百人哦~
在和候选人沟通面试或是试工时间时，大多数HR或店长都会选择跟候选人打电话、发短信，或者要求职者添加个人微信，众多通讯软件来回切换，耽误沟通效率不说，很多重要信息都无法沉淀在一个工具里，寻找起来混乱又麻烦，也无法做到批量通知候选人。
● 如何应对？
Moka帮助HR打通企业微信和候选人个人微信，将招聘过程中的沟通记录沉淀在企业微信上，避免信息分散的同时，也实现真正的企业级社交裂变，HR、店长可以利用企微朋友圈进行新品或岗位推广，定向传达信息给潜在求职者，提高人才转化率。
招聘门店员工，除了需要专业的服务态度和亲和力外，语言沟通能力也是必不可少的重要能力之一，很多门店在面试时多会考察求职者的语言表达能力，如果需要一个一个亲自考评，恐怕对HR或是店长而言，又是一项耗时耗力又低效的工作内容，但这个考核又确实重要，关系着门店面向消费者的第一印象，直接影响顾客消费体验。
就算通过了基本素质的考核，入职时还需要求职者填写大量信息，提供不少资料，既麻烦还延误入职进程，一来一去，在每个准员工身上花费的入职时间过长，提高了员工投入实际工作的门槛，不少求职者也是在这一环节放弃入职 ，进一步造成人员流失。
● 如何应对？
“一人一证一系统”。也就是每个人用自己的身份证就可以将信息录入进系统。Moka可以通过身份证信息采集与识别、自动拍照等，不仅能知道候选人的基本信息，甚至能通过联合第三方背调系统进行身份查验，降低用工风险，并且自动匹配相应的考核测试。
比如尝试用AI机器人对候选者进行语言能力测试，普通话、粤语、英语都能进行考核设置，还可以通过游戏化的测试体验，对颜值、性格进行初步判断（作者注：此类信息较为主观，Moka建议面试官根据真实情况进行判断）。
通过可代替人工面试的趣味益智类型的测评游戏，帮助面试官利用高科技更全面的了解应征者，也能让年轻的候选者感受到企业的活力及人文关怀，同时帮助企业树立具有科技前沿感的雇主品牌形象。
在入职环节也能根据企业设置的必填信息，通过扫描身份证、人脸识别进行快速办理，自动化的流程工作交由系统完成，线上化操作程度高达90%，省时省力也能省心。
通过以上梳理出的连锁零售行业的招聘痛点可以看出，人力数字化工具能够极大的代替HR完成重复低价值的劳动，也帮助候选人和店长减轻了不少求职、招聘过程中的麻烦，让每个人有更多精力去做更多有价值的事情，这也是Moka的立身使命：让每个人的工作体验更美好，让每个人在组织中成就更多。
*本文内容编辑整理自Moka华南负责人张俊杰，于广东省连锁经营协会“大咖面对面”活动中关于《零售数字化转型中的人力价值彰显》的主题分享。
