8月10日，「Moka Foresight 人力数字化论坛暨夏季产品发布会」线上场成功举办。Moka邀请到知乎HRVP张瀛进行了以「不确定性时期下，组织互信互融氛围的打造」为主题的分享，通过分析不确定性时期下企业面临的挑战，结合知乎实践经验，为企业带来参考。以下是根据嘉宾演讲内容进行的文字整理：
2022年是充满不确定性的一年，在疫情反复、通胀高企等多重压力下，世界经济不确定性增加。百年不遇的疫情叠加百年未有之大变局，给全球发展增添了不确定性与复杂性。
● 第一，不确定事件给员工带来不安和焦虑感。连续几个月的远程办公，员工独自工作，无人相处、无人沟通，几乎无法将心理能量水平维持得稳定充足。
● 第二，组织内部提效的紧迫性。行业面临外部的格局对提效的要求变得刚需。
● 第三，对灵活办公及员工工作投入度的管理上的挑战。疫情期间，远程异地办公成为主要办公方式。在新环境背景下，企业能否制定新规、灵活管理员工，是面临的挑战之一。
● 第四，企业和员工能否科学合理地应对发展中的不确定性。
为了更好应对不确定性时期下的挑战，知乎主要通过以下五个维度，在「确定」与「不确定性」共生的情况下促进组织提效，下面以实例方式分享知乎的落地经验：
2021年7月份河南突发暴雨，多地受灾，知乎马上启动河南暴雨专项运营，主动站在用户角度思考问题，在知乎站内开启了互助通道，发挥网友的力量为河南当地尽可能地提供支援，为知乎用户提供有价值的内容，创造更大的价值。而如此快速的应变，得益于知乎对内部的应变能力和跨团队的高效合作。
自2021年初，知乎就开始对管理层进行变革相关的培训，以提升管理层的应变能力。通过游戏式的方式，将「3668」即三重抗拒、6种领导力风格、6个变革周期、8步法变革等核心管理学理论及基础的经典管理输入，同时亲自参与的模拟活动让管理者切实感受到各管理层动作对事件的结果影响。最后通过修正、复盘及重新梳理等环节，让参与培训的管理层在「内部语言」上形成了非常统一的认知，让知乎的组织应变能力得到提升。
近年来，HR的专业能力与业务洞察力有了很大提高，越来越多具有强沟通能力的HR小伙伴涌现出来。知乎要求HR小伙伴在「强自身」时，提高四个软能力。
● 优势识别与发展能力：在当下的大环境中，优势极为重要。盖洛普是一家专门研究成功理论的咨询公司，它在对全球的3000万人进行测评后得出结论：个体要学会扬长避短，发挥自身优势。树立每个人都能发挥自己的独特优势，整个团队会形成一种优势互补和相互欣赏的氛围。
● 教练式辅导能力：当好一名教练需要具备长期发展的能力。知乎在管理过程中，会给予员工教练式工具、提问等相关训练，应用到如员工辅导、360 反馈等环节中。
● 共创引导能力：一方面，拥有丰富的创新能力与理性的思考能力的高素质员工，他们会将自己的深刻体会与经验自发输入。另一方面，员工主动应变性创造了强需求。在共创过程中，基于能不同场景下的结构化框架，可以避免讨论在低层次和表层问题上，引导大家深入思考，解决核心、关键、根源性问题。
● 战训架构能力：知乎的培训不只是一个“给”的过程，而是深入业务、实现交付。一般来说，知乎从四个维度进行培训质量评价：
○ 经历培训后，参与者们产出了怎样的成果？
○ 是否形成组织沉淀，得出组织方法论？
○ 在培训过程中，是否有员工从中成长，他们在哪方面得到了成长？
○ 在培训完毕后，大家是否养成了好习惯，形成了融洽氛围下的组织文化？
今年在整个大行业风口没有那么明显的情况下，应该在管理上重回经典，管理大师德鲁克的很多管理理念放在现在是非常有效的指引，而且毫不过时。越是聚焦，越容易产生成果，以成果为导向进行管理，之后也积极地给予员工成果反馈，从而达到激励员工、激发组织动力的目的。
除了注重成果之外，知乎也很注重员工体验。在每个活动设计中知乎都充分考虑是否足够「用心」，是否有良好的「体感」。
从「夺宝吧海盗」年会的沉浸式互动，到荣誉体系的「走动式颁奖」，到员工的团建活动都有着精心的策划和召集。以「哈利波特之旅」为主题的环球影城一日游剧本杀，知乎设计了「小程序分院」，「学院任务」，「学年任务」，并分为「哈利波特」阵营和「伏地魔」阵营进行剧本杀设计。过程每个人都表现出不同状态、展示不同个性，让团队认识到不一样的对方。
通过这些体验感较强的活动，让内部员工的团队意识得到比较大提升，同时，获得充满新鲜感的小惊喜，也让团队更具有凝聚力。
促协同主要分为两个方面，一方面来自团队内部的协同激励。今年，知乎升级荣誉体系，这些奖项基本都围绕着团队与团队之间的奖项，通过激励跨团队协作，达到促协同的目的。
促协同的另一方面则来自数字化。站在企业的角度，客观上需要更多信息，主观上也需要更多帮助，而这些信息和帮助，数字化会是比较有效的方式之一。
以去年的「招聘战役」为例，也是内部获得了荣誉激励一个较为成功的项目。在招聘战役过程中也遇到了一些数据化的挑战：招聘战役中的很多数据都是从0到1建立起来，而数据的分析则是迁移到另一个销售系统中进行监控，在数据的协同性上比较差。
今年截至目前为止，知乎所有招聘流程以及过程数据的沉淀都可以在Moka招聘系统里进行，招聘数据的分析在Moka招聘系统里已经实现了80%。这个80%是什么概念？这意味着，知乎在这方面的整体工作效率将提高20%-30%。
通过这个例子，从企业角度来看，如果能够很好用到一些合作伙伴的技术，对企业本身会有比较好的促进作用，同时，合作伙伴的技术和最佳实践会反哺给企业形成一些新的创新，再不断和合作伙伴融合。
通过「共识、共事、共情」共同发力，打造组织互信氛围。具体怎么理解？
● 共识：通过前面提到的已经构建起来的管理能力、战略共创会、OKR共创会等，达到战略上同频。
● 共事：通过战略分解与目标打法生成重点战役等，进行信息拆解。
● 共情：通过显性与隐性的人文关怀，提高组织凝聚力与士气，构建互信互融的企业氛围。
通过共识、共事、共情共同发力，组织内部的互信氛围将能更好的形成。那么，到底要构建一个什么样的环境呢？在知乎看来，这个环境应该是一个生态，这个生态会包含人与人的融合、人与组织的融合以及内部组织之间的融合等各种各样的融合。
不确定性时期下，不仅企业内部需要构建良好生态，打造组织互融氛围，企业外部也同样需要。知乎在与外部合作伙伴、竞争对手交流时，会去学习和洞见对方的成功，同时也会分析对方的成功是否可以复用，从这个角度来看，企业之间是否也能通过构建生态互融实现更高层次的互融？所以，在知乎看来，不确定性时期组织互信互融氛围的打造，在当下是非常重要的。
时代在变，知乎也在变，不变的是知乎的使命「让人们更好地分享知识、经验和见解，找到自己的解答」。「解答不仅仅是一个又一个的回答，更是帮助用户，解决人生中一个又一个的问题」。相信铭记使命，互信互融的知乎，还会在未来发展道路上走得更远。
