在招聘实践过程中，将技术赋能到校招场景是校招制胜的关键。从最开始的宣传，到与候选人间的互动，再到面试场景、offer场景，这些场景的每个节点都需要有“技术”贯穿始终。
一、供需失衡的招聘两端
目前招聘市场是处于一种供需失衡的状态。特别是在各位所在的半导体行业，“没有人”已经成为行业通病，在这种失衡状态下供需双方的心态会发生很大的变化，那么此时的企业应该如何“攻克”这届候选人呢？
1. 企业端要主动了解候选人——学生
● 供——学生角度：待“价”而沽。
大部分学生考虑的首要条件是“钱”，这是由企业的激烈争抢和学生基于价格决定价值的人性攀比造成的，选择逻辑也会有群羊效应。那除了钱作为吸引的“硬通货”，企业还有哪些软实力来提升吸引力？企业需要做些什么来匹配当代学生的特性？当代学生的又有哪些底层诉求呢？
tips
个性多元：学生有多元的兴趣、技能，企业需要更多地去包容和肯定，甚至赞美；
渠道多元：学生的时间消耗除了线下的课堂、图书馆，还有线上的社交渠道(抖音、B站、知乎、小红书)，企业可以将校招宣传的主战场转移到学生平时耗时多的线上渠道；
选择多元：当前更多学生会优先选择考公考研，其次才是就业；再次会选择待业，有报告统计20%候选人能够容忍毕业后待业半年，待找寻到自己认为匹配的企业为止。可以发现，当前学生对待就业的态度是如此的从容不迫。
平等：姿态平等，不要俯视学生；真诚直接，不要生硬画饼；体验至上：及时关注、适时肯定。
2. 企业端要制定差异化校招策略
● 需——企业角度：更加着急、焦虑，期望候选人立刻投入工作。
tips
越来越秀：这届候选人很追求仪式感、关注感，所以在招聘过程中，企业要充分“秀”企业，通过各种招聘展现形态去学生常去的地方吸引候选人；
越来越早：去年秋招，大部分企业基本提前两三个月就开始策划，甚至有些企业全年进行校招，校招需要从之前的脉冲化向常态化、专题化转变。
越来越快：以前从秋招策划开始到结束，耗时三个月。但现在通过招聘创新技术可以加速校招的各个环节。如线上宣讲、线上甄选、自动化筛选、线上面试等，可以助力整个招聘进程变得越来越快。
越来越同质化：企业内部招聘出现岗位同质化，多个部门招同一个岗位，需要基于有限的简历资源实现公平分配、及时共享。
基于双方心态的失衡现状，招聘变革已经逐渐从线下变到了线上。对比传统校招流程，如今“云校招流程”更加体现出技术创新正在改变校招模式、改造校招流程。
二、技术推动“流量经济”向“意愿经济”转变
1.技术助力校招的四个维度
● 增强意志：候选人投递岗位只是第一步，后续环节的意愿增强需要HR去经营。
● 加快速度：技术加快招聘各个节点的速度，缩短应聘周期。
● 资源共享：技术降低了简历浪费，提高了简历的内部流转率。
● 人才识别：更加精准的识别候选人质量，把合适的人放在合适的岗位上。
首先，可以发现“意愿表达”是招聘的起点，“意愿转化”才是招聘的终点。
候选人投递其实是一个单向的意愿表达过程，但往往表达后成了遥遥无期的等待，企业端没有任何的回复。很多时候都是“候选人在人群中多看了你一眼，再也记不起你(企业)的容颜”。其实企业应该承接这个起点，通过高频的互动，不断增强候选人在各个节点的意愿，最终转化入职。不管是投递后的及时反馈，邀约测评、笔试、面试，面试通过后的及时肯定，还是offer接受后的保温，都可以通过技术加持，提升入职转化率。
例如，AI机器人可以应用在投递后的互动环节，提升候选人的问题响应的及时性，不管是移动门户还是PC端门户，有了机器人后，可以让候选人随时去问他们关心的问题，这些问题都可以快速得到响应，甚至候选人都可以对着机器人去讲，“我要投递某某岗位”，机器人会立即推送出来一批相关岗位。此外，AI机器人还会根据候选人所在地推送职位、离居住地点最近的公司职位。这是植入对话中的创新投递方式，是对话场景和投递场景的融合。这种方式可以让候选人的投递体验更好，也会帮HR节省很多咨询时间。
2.除了投递节点的提升和候选人的互动，还需要在全流程节点提高互动频率
举个例子，有一家客户做校园招聘的时候，会在招聘过程的每个节点与候选人进行消息互动。
● 完成投递之后，他会告诉候选人，“你当前已经投递进度完成了15%，有任何问题请点链接咨询。”
● 完成测评考试后，他会告诉候选人，“你的校招进度当前已经到了50%，有优秀的小伙伴请点链接推荐。”
一般候选人在完成考试后收到这样一条消息，不仅可以看到招聘进度到了什么阶段，还可以吸引候选人推荐合适的小伙伴，此时的互动会触发招聘资源的裂变。
● 如果候选人不合适这个岗位，还会发送一个链接。“你可能更适合别的几个岗位，你对其他几个岗位感兴趣吗？”
我们永远不要放弃一个暂时不合适A岗位的候选人，其实他可能还能适合别的岗位。
● 完成初面后，继续给到候选人正向反馈。“恭喜你，你的算力已经战胜了百分之多少的“芯”玩家(通过了初试)。
这些的细节会让候选人很有成就感。玩游戏的小伙伴会很有共鸣，当你通关后的及时加冕会让你成就满满。
● 初试通过后，再让候选人完善一些信息，这些信息会同步进信息库，不用后期二次填写，非常便捷的照顾到了候选人感受。
整个过程可以看到，企业在贴近候选人，在传递一种人文关怀。在不同节点通过自动化，将文案设计触达到候选人，把温度带给候选人。这更多地是从候选人视角出发，站在了人性角度，做到凡事有交代，事事有回应。并让候选人能感到有成果、有成就，感受到企业的情怀。
● offer签约后，系统还会自动出发短信。恭喜你已经成为**人，整个校招就差最后一步了，最后一步由你来迈进，请你确认地址，然后两天之内给你寄一个签约大礼包。
意愿增强在每个节点里都可以完成，从候选人投递岗位作为第一个节点开始，到最终的转化入职，都可通过高频互动，提升到面率、签约率、入职率、简历推荐率；甚至通过分析互动数据可以获取雇主品牌的改善方向。
在任何招聘节点，企业都设置为一个扩散点，吸引候选人变成企业的外推官，随着后期的签约，帮企业去推人的意愿度会非常的高。上述的例子可以看出，通过技术手段，利用自动化消息流，实现候选人间的互动，增强了候选人在每个节点对企业的认同。
三、技术促进平等，体现尊重，提升体验
1. 尊重感 = 选择的多样性 + 时间选择权 + 空间选择权
候选人希望双方平等尊重，那么到底从哪些地方可以得到平等和尊重呢？其实站在企业的角度，只需要HR做一件事。只要把选择权交给候选人，候选人的被尊重感就会油然而生。
对学生而言，选择的多样性和时间、空间的选择权都可以让他们自己决定。
● 选择多样性是指候选人可以选择更多的岗位，不仅仅可以投一个岗位，还可以投多个岗，就像大学投志愿一样；
● 时间选择权是指“我的面试签约，我自己做主”。企业方可以给候选人几个时间段，候选人可以选择他合适的时间过来进行面试，这就是预约面试；
● 空间选择权是指候选人可以自主选择线下还是视频面试。
万科集团在全国各地都设有面试站点，他会让学生自主选择想参加的面试，这就是线下站点的选择。此外，万科集团还可以让海外学生自主选择线上的面试。选择权交给学生后，学生的体验感与被尊重感会油然而生，大大增强了到面率。
2. 排他志愿、平行志愿的应用场景
站在企业端角度，如果学生选择的志愿类型比较多，我们如何去处理这种多志愿的平衡？
● 排他型志愿，也就是说候选人投了多个志愿，第一志愿被筛掉之后，第二志愿才会启动。这种场景使用比较多，因为要照顾到候选人的体验，在第一志愿的时候只有一个部门的HR跟他接触，后续淘汰流程结束后，第二志愿对应职位的HR才会跟他接触。
● 平行志愿资源，也就是内部各个部门去抢同一个人，两个部门可以同时接触到候选人，只有到了offer环节，谁先发了offer，等于谁预先锁定了谁。
其实这两种方式都是尊重了学生的选择权之后，企业内部的处理方式。
3. 预约面试，尊重候选人的时间选择权，减轻HR面试安排工作量
● 预约面试其实和看电影一样，学生可以自主选择时间、地点。面试其实也是一样的，在Moka系统端，企业可以给学生一些选择的空间，选项可以是上午9点场、10点场、12点场等，学生可根据自己需求进行选择。
● 预约后，系统会自动发送确认面试的信息邀约。
● 线下面试时，学生不需要一直等待。学生只需要现场签个到，系统会自动叫号，触发手机端进行提醒。这种预约-线下叫号-现场面试的方式，会让学生的体验感更好。
四、技术提升抢人速度，解决企业头号难题
一家科技公司一直在思考一个问题，如何提升快速抢人速度。
我们先来了解下这个企业的痛点，再对症下药。
第一，候选人筛选标准相对不同，每个HR都有自己的标准，虽然对学校、学历、技能等有硬性标准外，但人是主观的，筛选的人的质量是参差不齐的。
第二，筛选量特别大，邀约量也特别大。
第三，疫情期间没有办法做线下的面试。
基于这几个痛点，我们最终梳理出这些可以做改变的突破口。
1. 提升抢人速度：统一标准+自动化筛选+线上评鉴
首先，统一了标准，把所有的硬性标准都在系统里面做了配置，再进行标准筛选；其次，简历进来了后，系统基于硬性标准抽取出来简历，再基于AI机器人自动筛选，筛选通过后，自动流转到考试测评环节，自动发起考试和测评的邀约。候选人收到通知，并完成了考试和测评，最终会有个分数。最后，根据这个分数，候选人自动被纳入面试环节，自动邀约候选人来完善个人等信息。
这几个流程节点可以完全交由机器来做，不需要HR干预，这大大提升了面试效率。
校招的效率提升可以借助于创新技术，但更加依赖高效的统筹模式。
● 强管控：很多公司都会组建集团校招组，负责选渠道、统一用人标准、制定内部协同策略、资源共享策略，集团通过统一的宣传载体进行多样化传播，借助系统进行统一的自动化初筛，把简历质量做到可控。初筛后，再由面试官或区域分子公司HR负责面试推进。这种总部控质量、控成本、主导宣传，下属的分子公司专注招聘环节的分工场景，正在被越来越多的大型企业多应用。像小米公司，简历初筛完全自动化，后续环节把面试官拉进来，承接后续的精筛、邀约、面试环节，这种协作方式，既能够在海量简历的劣汰场景比较高效，有能在后续的人才识别场景更加专业。所以校招不是HR一个群体的事，业务部门参与的深度需要加强。在人才获取场景，人人都是招聘官。站在HR的角度，应该向企业负责人去建议这种协同方式。
● 弱管控：有些大型多元化集团，下属分子公司业态多且不关联，集团在校招中的作用通常是搭台，下属公司各自唱戏。集团通过主门户、主视觉传递雇主品牌，聚合分子公司招聘，下属分子公司进行独立的宣传、自主的招聘流程。站在系统供应商的角度，既要满足集团雇品展现的统一性，又要满足独立分子公司的多样性的宣传策略、个性化流程。
2. 抢人速度 = 筛选速度 + 资源流转速度 + 签约速度
提升抢人速度，不仅需要提升自动化筛选的速度，还需要提升资源流转速度、签约速度。
● 筛选速度：自动初筛、自动标签、线上评鉴甄选
● 资源流转速度：冗余资源及时释放，共享，推荐
● 签约速度：签约现场，快速审批，在线签约
上面提到了通过自动化技术提升筛选速度。
资源流转速度如何提升？企业存在很多冗余的资源，这些资源要及时被释放、共享出来，或者要把这些资源都能推荐到可以推荐的地方，所有资源流转速度关系到资源利用率的。
签约速度如何提升呢？很多公司签约的流程也很冗长，不仅要线下签，还要层层审批。通过技术手段，在线做审批、在线签约、在线offer，都可以实现签约速度的提升。
有一家半导体通讯行业企业，他们是除了华为之外国内第二牛，他们一直存在一个很强的痛点：内部的资源分配不均。外部“抢人”现象已经很卷了，结果内部的各个分子公司还在“抢人”，究竟要如何规避这样的“抢人”呢？
● 招聘协同机制、共享策略：总部集团负责初筛、定标准，下属的分子公司招聘组负责面试、最终的签约。
● 现场批量签约、秒人抢人：签约面谈后，直接线上审批占住HC，线上发放offer，现场/线上签约，锁定目标候选人，不给他人有“抢人”的机会。
● 第一种是部门可以自己取简历，也就是说资源都在那里，部门可以自己取，但是取也有一定的上限，是根据headcount的占比来取的，例如，算法工程师 A部门招10个， b部门招20个，A部门获取比例就是10÷(10+20)。
● 第二种是集团统一分配，集团层面有个总负责人，他负责把简历丢给一个个的项目组、部门，但这种方式比较耗费人力成本。
● 第三种是系统自动分配。在系统中预先设置好自动分配的规则，例如客户在不同的区域有招聘组，这些招聘组会线下运营本区域的高校。例如西北招聘组会和“西电”、“成电”建立长期校企关系。这些院校投进来的简历会自动标签为“西北招聘组”。简历会自动优先分配给西北招聘组，另外再结合岗位HC占比分配不同数量的简历。
在整个流程规则这一块，自动化分配可以提升资源的流转率。
五、人才质量，从这些维度去判定
只看学生一封简历能不能了解清楚这个人？
不能！学生入职后的3-6个月的表现尤为重要，这段时间可以重点考察新员工的发展方向。
一封简历里包含的学生信息太简单了。所以要了解这个学生，还要在更多地获取学生在企业工作中产生的信息。比如在职产生的绩效、薪酬、考勤、培训参与度等，这些数据借助HR系统落地沉淀的。另外判断人才发展潜力还可以通过测评、盘点的方式获取到他的性格、潜力、求职动机以及价值观，这些都可以整合在一起看。
这三个维度的信息可以总结为：
过去：简历里面的过往成就，通过简历信息自动抽取。
现在：在职过程中产生的数据，通过人事系统沉淀。
未来：候选人未来潜力，通过测评和盘点工具获取。
未来看一个员工是否有潜力，是看他量化后的多维数据。人被数字量化后，决策者可以更方便的通过对比、排序做用人决策。
对于校招的一些复盘和数据统计，大家可以做几个维度判断：
● 对整个校招的效果做复盘，也就是说哪些院校、哪些专业最终对你的贡献度是最高的。
● 整个校招过程的考试通过率、面试到场率、 Offer签约率等节点转化率，都需要去做分析和统计。
● 放弃签约的原因更是企业需要去获取的。这样来年做校招时，就会更清晰哪些院校做主要宣传阵地是有借鉴意义的。
Moka会通过技术帮助企业做到这几个维度的提升。
第一，在整个招聘的各个环节里，让候选人的体验更好。
第二，提升HR整个工作流程的筛选效率。
第三，助力企业梳理用人标准，提升企业对人才识别的精准度。
第四，成本控制，尽量减少线下动作，通过线上评鉴、面试等技术，节省线下大量的人员参与费用。
第五，协助做好校招统筹，实现企业招聘标准统一、资源共享、质量可控。
以上，就是我的分享，谢谢大家。
