简历处理周期从六七个小时减为一个多小时，整个招聘周期至少缩短30％……老板电器是如何做到的？近期Moka对老板电器人力资源部副部长徐男先生进行了采访，深入的了解了老板电器的招聘方法与秘诀。关于徐男
老板电器人力资源部副部长，企业管理硕士学位，十年大型上市公司人力资源管理从业经验，从事组织管理、干部管理、绩效管理与人才发展管理等岗位。在组织变革与设计、人才梯队管理、人才发展项目设计与实施、任职资格体系搭建与人才评价等领域有丰富经验。
“老虎钳”精神一直是每一个“老板人”所遵循的价值取向，它象征着“老板人”挫折时的奋进、辉煌时的警醒。这一精神陪伴了老板电器40余年的发展，也支撑了一代代“老板人”的信念。如今，老板电器已经从一个“手握三把老虎钳”的小厂成长为一家营收近90亿的全国知名企业，并连续十几年荣登亚洲品牌500强，其品牌价值跻身全国轻工业前十，厨电行业第1名。
秉承着与时俱进、引领变革观念的老板电器，敏锐的洞察到人力资源数字化的趋势，并于2019年开始部署招聘数字化系统，之后便与Moka招聘展开合作，共同推进招聘全流程的数字化实施。
老板电器人力资源部副部长徐男先生谈及Moka智能化招聘管理系统的使用效果时，总结了三个关键词：
“在没有使用系统前，我们每个HR都是信息孤岛。”徐男先生说道：“在实际工作中，形式比较分散，没有建立一个统一的协作体系和工作标准。”Moka智能化招聘管理系统帮助老板电器实现了招聘工作的规范，将“孤岛”转化为“平台”，每个HR都在系统中按照标准来规范的操作。“规范化以后，还使招聘团队在能力上得到了提升与拉齐。原来总感觉大家的能力有较大的差异，但在使用系统一年后，整体工作能力变得没有太大的区别，很多员工的能力在系统的帮助下得到了提升。”
借助Moka智能化招聘管理系统，老板电器将大部分招聘工作转移到了线上，通过招聘流程的自动化，无论是简历的接收处理，还是与业务部门的沟通协作，都极大地提升了招聘效率。“原本一个简历处理周期最快也要六七个小时，而现在基本上一个多小时就走完了。整个招聘周期也至少缩短了30％。”徐男老师说道。
在数据成为重要资源和工作决策重要辅助的当下，也逐渐使我们的工作智能便捷化。在系统的使用过程中，老板电器基于数据开展招聘工作，在注重过程数据和结果数据存留与分析的同时，将人才库的构建等工作集成到系统中，基于数据实现人才智能匹配与推荐等，既降低了成本，也使工作更加便捷、高效。
在过去的几年中，许多企业着手从信息化向数字化转型。当前，越来越多的企业开始考虑在数字化的基础上逐步实现智能化。一个系统如何才能称得上是“智能化”？徐男先生结合自身的经验给出了三个答案：
“在传统的招聘工作中，存在着许多‘黑盒子’，而智能化招聘系统可以将这些‘黑盒子’打破，从而做到精简高效。”徐男先生认为，一个智能化的招聘管理系统，可以帮助使用者在管理和工作两个维度做到精简高效。管理方面，传统的招聘无法知道每个HR的工作过程、结果和各个阶段的转换率等数据，也就无法针对性的进行优化提升，而使用了系统之后，就可以清晰的看到每个人的工作情况，进行高效管理；工作方面，将原本需要线下手动处理的工作自动化和标准化，实现整个工作流程的高效。
智能化的招聘系统，不仅要存留数据，还要结合HR的实际工作场景来提供前瞻性的洞察，减轻HR的负担。徐男先生说道：“例如当一个简历进来，或者说我们招聘岗位所需要的人才，系统可以分析出其存在的人才有哪些共性的特点，然后建立人才地图，进行智能化的分析和引导推荐”。
正如前面所提到，在使用系统后，由于招聘工作的标准化和规范化，无形中提升了HR的招聘能力。在此基础上，智能化的系统还可以培养HR的工作习惯和工作思维，逐渐习惯于运用数据来进行前瞻性的分析规划，最终完成更高层次的赋能。
如何科学有效的选择一个真正能帮助到工作的招聘系统？徐男先生所注重的不仅仅是功能层面，还注重更加深层次和本质性的属性，这也是老板电器选择Moka智能化招聘管理系统的原因。
“我一直在和团队讲，做人力资源管理千万不能自嗨，不能太过于顾虑自己专业性的东西，而是要将工作真正的落实到部门里，让别人看得懂、理得顺，才能效率高。”徐男先生在选择招聘系统时，也同样秉持这一理念：“简洁易用、操作方便，让人一下可以看懂，用起来才能顺利，使用者的体验才能更好，而只有使用体验好之后，才能给工作效率带来真正的提高。用不起来，系统也就成了摆设。这也是Moka招聘的一个较大的优势。”
所有的系统都不可能孤立存在，而是各自负责一个模块。企业要真正实现数字化，就要使各种数据做到打通和协同，形成“活数据”。徐男男老师说：“开放协同，最基本的要求就是可以与其他系统灵活的对接，同时更重要的是可以使各种类型的数据做一个整体性的分析，这就要求分析的逻辑是一致的，而只有开放协同的系统才能实现这一点。”
在市场快速变化和发展的当下，企业的业务也会随之做出相应的调整。一个优秀的招聘管理系统，需要有根据业务场景持续迭代优化的能力。徐男先生认为，这种迭代应当是智能化的，不仅要适配于招聘的业务场景，还要通过智能化的功能推进业务的发展。例如，很多企业都有人才库，但却没有充分的利用起来，系统就需要迭代出智能化的能力，针对人才库进行推荐和激活，提升招聘的效率。
家居家电行业的越来越激烈，两极分化成为了未来的趋势。而这种竞争不仅仅是市场竞争，还有人才竞争。作为一家研产销一体的制造企业，对于重点人才的招聘十分关注。“我们反复强调一个词——抓两端。”徐男先生说道：“也就是高层次人才和高潜质人才。高层次人才就是各个岗位的专家和牛人，具有业内极高专业度的人才。高潜质人才则是通过校招获得的有潜力的学生群体。这也对我们的招聘提出了更高的要求，需要我们基于公司未来的发展去招人。”为了招到这两类关键性人才，老板电器重点关注以下几个方面：
所谓“近朱者赤”，内推不仅仅可以降低招聘成本，提升招聘效能，还可以获得相同能力和“气味”的人才。“高层次的人才往往都有一个圈子，有一个关系网。”徐男先生说道：“所以我们通过Moka招聘来重点发展内推工作，把内推作为引进高层次人才的关键点。每年通过内推进入的高层次人才达几十位，未来我们还会继续提升这方面的工作。”
当前老板电器在Moka智能化招聘管理系统的人才库中已经积累了20多万份简历，其中也不乏高层次人才，通过系统进行筛选和激活，不仅可以提升效率，同时在成本上也会有很大的优势。“人才库同样也是我们未来会花很大精力做的事情。”徐男先生说道：“在高效运用人才库的同时，更注重数据化和智能化的工作方式，例如通过人才库来建立人才地图，构建高层次人才的画像，包括能力特征、行业分布、区域分布等，更加精准快捷的招到人才。”
校招的痛点在于短时间内会进入大批量的简历，如何从中快速、精准的识别出所需要的人才是关键。老板电器通过Moka智能化招聘管理系统的智能标签功能，基于AI算法提取岗位关键需求标签与高潜质人才特征标签，进行精准匹配，过滤掉一部分不符合要求的简历，极大地减少了HR筛选简历难度和时间，使人才匹配更加精准。市场的竞争终归是人才的竞争。作为行业龙头企业的老板电器仍然将快速增长当成发展目标，而创造这一奇迹的，正是每一个具有“老虎钳”精神的“老板人”，这种精神同样也支撑了老板电器在人力资源数字化道路上的决心和成功。
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