2022年高校毕业生数量将首次突破1000万大关，春招已拉开序幕，“双减”过后大量人才流入市场，候选人时代特征明显、行业有哪些趋势、如何高效完成春招目标？

3月9日，Moka邀请搜狐畅游招聘总监袁博、百融云创招聘总监以及Moka合伙人刘飞，举办主题为「校招数字化高效新体验」的圆桌对话。

以下内容根据现场嘉宾对话整理，有删减。

Q1：候选人都有什么特点？针对这些特点，企业在雇主品牌方面有什么规划或动作？

百融云创招聘总监陈曦：做招聘工作十几年，校招最大的特点是时间紧、任务重，需要我们用“常做常新”的态度来运作项目。

Z时代毕业生特点鲜明，海量信息会让候选人陷入选择迷茫。来之前我专门搜索了关于校招的话题，发现90%的文章和内容都来自学生，他们也在思考企业的校招玩儿法，讨论做哪些功课可以拿到心仪的Offer。雇主可以在这个阶段提前建立联系，让候选人把企业列入目标求职方向。

除此之外，Z世代候选人迷茫之外更果敢，会更清晰地提出自己的诉求，对生活需求、职业发展、专业提升、工作内容、薪酬福利都会有清晰的看法。

另外，在求职城市选择上也会更加多元。“漂”已经不是他们的必然选择，不再单纯迷恋一线城市，新一线、家乡附近发展趋势比较好的城市也会成为他们的选择。

搜狐畅游招聘总监袁博：游戏行业在招聘上的特征会更明显，打法上也有差异，比一般互联网企业更前置、更早触达学生。

Z时代候选人普遍物质基础丰富对游戏的接触和认知也更多，创造力也会更强，我们通过举办赛事，一方面激发更多年轻人发挥想象力、创造更多有趣的产品，另一方面，通过这些赛事锁定一些比较优秀的候选人。

Moka合伙人刘飞：候选人端，有几个显著的变化。首先，2012年后，中国劳动力供给市场每年减少三四百万人；其次中西部的人口转移，成都是过去几年人口净流入最大的城市之一；最后，在移动互联网下长大的一代人进入职场，他们的求职观念与上代人相比变化明显。

这三个变化，对企业的雇主品牌打造提出了要求：

● 更加生动，具有更强的吸引力去参与人才争夺;

● 更加温暖，当然也首先是企业要考虑参与人才竞争的方式，比如把相对于之前更多的资源部署在中西的城市，用温暖和温度促进人才回流；

● 体验感更丰富且更简洁，更丰富是指内容层面的丰富，简洁是互动层面的简洁。

Moka通过技术创新，去年用半年的时间打磨和升级招聘门户，让企业能够自助、便捷的搭建一个动态、高质量的招聘门户。同时，产品经理在候选人的投递体验上，做了非常细致的雕琢，真正做到候选人投递体验最简洁、最人性。

Q2：线上招聘中如何保障候选人的求职体验、面试官体验，如何让面试官、候选人、管理者之间高效协作？

百融云创招聘总监陈曦：首先，从业务端即面试官层面来说，友好的界面对推动整个流程非常关键。招聘需求方90%精力会放在自身业务上，所以希望能在最短的时间内获取到候选人的关键信息和各环节面试情况，如笔试成绩、测评结果、面试结论等，因此，候选人信息的前置非常重要。Moka在这方面做得非常好，每个环节的前置信息都很透明。另外，会议系统和面试招聘系统的打通，让面试官的可面试时间一目了然，这对面试官的时间管理和工作任务排期非常重要。

其次，从学生角度看，也需要良好的体验。首先，整个时间流程规划要清晰。哪个节点做准备、投递后关键结果的反馈等。值得一提的是：很多HR对高潜能拿到offer的学生维护会更好，但其实没通过初试或复试的候选人，也非常期待得到企业的反馈或鼓励认可，我认为做好这点会是整个招聘流程中的亮点，可以给企业塑造很好的雇主形象，同时，学生端的感受也会比较好。此外，从学生的角度，需要能明显感到这个企业筛选的公平性和录用标准的一致性。

最后，候选人对面试官的要求也非常高，尤其体现在远程面试中。调研表明，具有友好、亲和、专业、平等、开放这些特征的面试官，更容易赢得候选人的青睐，反之可能会引起候选人的吐槽，在媒体上引发对企业不利的舆情，影响企业雇主形象。

搜狐畅游招聘总监袁博：从2020年开始，受疫情影响，我们整个招聘和面试的习惯逐渐被改变。最初由于线上面试流程安排、习惯、体验等问题导致大家会比较排斥线上面试。后来，随着对招聘面试需求的深度挖掘，也非常感谢Moka对我们面试流程上的帮助，便捷流畅的操作，让线上体验有了大幅提升，目前，我们整个招聘面试流程都通过线上完成。

尤其是面试间的Booking(预订)，可以直接触达到三方：HR、业务(面试官)和候选人，省去HR线下预约面试间，然后再同步给业务(面试官)和候选人这个步骤，在信息触达和同步上更高效且准确。

Moka合伙人刘飞：随着这几年数字化的进步，协同在企业内部越来越深入人心。首先是钉钉、企微等产品对市场的教育，让协同和沟通完全整合在一起。过去大家的工作协同最多是通过Email完成，但现在大多通过IM。所以，Moka在协同方面的第一原则是：全面拥抱主流 IM。让面试官、管理者、员工等在IM就能完成招聘工作。

求职体验是个好问题，这和刚才的雇主品牌其实是同一个问题的不同面。候选人的求职体验，会直接映射到企业的雇主品牌上，社交网络的传播速度和广度非常可怕，比如脉脉的主要流量都来自员工，潜在员工对雇主的评价。

候选人的求职体验主要发生在几个阶段：

● 通过招聘广告吸引转化的投递体验面试协同;

● 面试感受;

● 网络舆情;

Moka今年在着力通过IM打造更流畅的候选人、面试官、HR之间的协作。例如利用企微和微信的连接能力，构建更方便的沟通协同场景。

Q3：企业HC和接收到的简历量都非常大，如何快速筛选和甄别候选人如何做简历的甄选？

百融云创招聘总监陈曦：先谈一下简历获取。很多人认为校招仅局限于当前，实际却是需要一贯制和长期维护经营的项目。从学生端的感知来说，如果学生从刚进入校园就熟知企业品牌，且因为品牌的特点，非常想为这个品牌工作。

分享一个例子：我曾经带过一个学生985毕业，大三在我这里实习，后来去英国深造，回国之后也建立了联系，当我提出帮她推荐工作单位时，她已经有了明确的目标企业，因为喜欢他们的产品，所以想去这家企业工作。所以长期的产品品牌传播和连贯性对雇主品牌的塑造有很大影响。

另外，校招时可以锁定几个目标院校，然后通过目标院校不同的群，一方面调研目标院校的优势学科，另一方面扩大简历获取的圈子。此外，春招的时候也会有很多秋招拿到offer的候选人，甚至大约会有70%的人会继续看机会，这群候选人也需要重点关注。

其次是简历筛选。我们对校招系统最基本也是最重要的要求是：系统稳定、简历不能损失。系统的稳定性关于整个团队的战斗力。我在之前公司曾经历过因为系统原因导致的简历损失，当时学生也没有跟企业和HR建立很好的联系，所以就损失了一部分伙伴，因为之前的经历，我在做系统选型的时候，稳定性是第一要素。

此外，在简历筛选过程中，针对求职意愿、能力标签、求职诉求等多维度建立标签体系可以大幅提升简历筛选的精准度和效率。

搜狐畅游招聘总监袁博：每年金三银四都是社招的高峰期。一方面，从业务侧考虑，我们对简历筛选的便捷性要求会更高。HR的简历推荐、用人经理的简历处理以及后续流程的推进，系统整个处理过程的便捷性可以提升整个社招的速度。

一个好的工具可以让整个招聘过程留痕、规范招聘质量，面试官对候选人的评价、沟通记录等都可以通过系统记录沉淀下来，方便后期高效复盘。

Moka合伙人刘飞：2022年开年，很多大公司在控制招聘减少HC，今年的春招似乎没有以前热闹。这带来的另一个问题是：简历量更大。需求方的减少，带来攻击方更加活跃。所以各大招聘平台的候选人投递量、活跃度峰值屡次被刷新。

● 对HR来说，筛选和评估简历的工作量变得更大；

● 另一个视角看，现在的评估手段更加丰富，传统的评估手段之外，在线笔面试编程、AI面试、游戏化测评等手段被广泛应用。

Moka在这方面的出发点是构建一个更完整的生态，在各个细分领域和最专业、最优质的伙伴合作，提供给客户更完整的解决方案。比如Moka跟牛客(在线笔面试市场份额最大的供应商)、壹面(AI面试领的领导者)的合作，这些伙伴会和Moka的产品一起，做更丝滑的整合，最终以一个完整的解决方案提供给客户。

Q4：企业在做校招系统选型时有什么标准？

百融云创招聘总监陈曦：首先，我认为选型的核心应该是围绕实际用户的体验来展开。从HR和企业的角度看，在使用系统过程中，跟系统的每一个触点，体验如何、效率怎么样，这些都非常重要。

其次，对数据的处理和分析，是否能让HR清晰知晓整个招聘流程的执行进度。对于校招来说：成本、简历量、雇主品牌传播触及人数、业务端反馈等，如果一个系统能把这些数据整合并形成报告，对我来说是非常伟大的。

另外，从学生端的感受来说，是否能减轻学生投递过程的负担。从了解企业信息、网申到面试、测评及关键信息的反馈，再到最后Offer的通知和发放，是否可以通过一部手机来完成整个流程，这对HR和学生的影响都很大。如果一个系统可以达到这些要求的话，应该会是我们选择的条件。

搜狐畅游招聘总监袁博：我说一个差异化的观点。我本人也是Moka用户，在使用这个系统后，我自己最大的感受是Moka跟我们招聘的理念非常契合：数据驱动。

我认为招聘属于一个数据驱动非常明显的模块，所以，对于数据的过程、结果、渠道统计要求都非常高。Moka的报表能够在过程数据上满足我们的Review需求，更贴合企业对报表的需求。

Moka合伙人刘飞：首先我们要关注目前校招场景的变化：

● 从抢人到抢到人怎么公平的分；

● 各部门的现场协同；

● 评估手段的丰富和合理应用；

● 找到真正专业的服务商。

所以校招系统选型，我们提倡几点标准:

● 具备真正大型企业校招成功实践经验。社交网络时代这一点很容易验证，大家进到你所在的招聘群里面去问就行，别听供应商销售“忽悠”。我们发现科技公司的校招中，简历的公平分配变成了一个非常重要的问题，因为科技公司内部的不同产品线在市场的竞争力差异非常大，有时候是代际差异。比如3G技术在非洲很有市场，但是中国是5G时代，通信专业的学生都希望去5G产品线，但是国内一部分通信公司可能在非洲市场的3G4G生意也很好，招不到人怎么办?

● 招聘协同：以前我们解决线下招聘协同，现在线下场景完全搬到线上了。比如大量的视频面试，视频面试也需要排队，叫号。我们通过和腾讯视频的整合，非常好的解决了这类问题。

● 评估手段越来越多，很多供应商倡导全家桶，自己什么都有、什么都做、什么桶才会什么都有呢？垃圾桶。每个细分领域都需要很深的Know how。整合最专业的产品和解决方案，打磨好衔接的细节，才能真正交付专业的能力。