2021年12月23日，在摩卡研习社联合Moka举办的GHRC全球人力资源管理大会上，微软中国区人力资源总监许妍发表了主题为 “微软文化变革之路”的演讲，聚焦于微软文化变革路径，分享了其方法论。
以下内容节选自许妍的现场分享，现场分享视频和嘉宾PPT合集可在『文末』获取。
大家好，我是许妍。这几年，我越来越觉得一个“好”公司和一个“伟大”的公司是不一样的。
我在微软有两段工作经历，其实这次我是重新加入微软的，中间离开过2年多，后来又重新回来了。我很幸运，当我第一次加入微软时，正好是新任CEO萨提亚·纳德拉刚刚上任，有幸从一开始就历经了微软的转型，这次重归微软，继续体验微软如何从一家好公司到一家伟大公司的转变。
一、时代背景的变迁
首先看宏观背景。在VUCA时代我们面临的所有不确定与困惑，都要求我们必须不断挑战自己，包括一个组织，所以我用持续变革来形容这个时代。
过去，这个变化是阶段性的，所以那时几乎所有组织都可以从外面租借帮助它变革的力量。大部分企业都视稳定为好，变化一来，如临大敌。
现在，这个变化是持续不断的，一波接一波。不能租用变革能力的情形下，就必须把这种变革的能力镶嵌在组织里，也就是说需要具备同时掌控很多事情的能力，比如说微软最初变革时，经常提到perform while transform，就是一边要确保达成优异的业绩，一边要做各方面的转型，这意味着对组织里每个人的要求都是非常高的。这个时代，我相信大家都认同组织的变化是有效的。如果一段时间内组织陷入稳定期，反而需要警惕，应该主动搜寻变化的可能。
微软现在市值超过2.5亿美金，其实就是通过对组织的变革来实现的。表面上，它进行很多业务上的、战略上的调整；更深层的变化是在内部发生的。然而，变革涉及到方方面面，为什么会把文化变革当成最核心的力量？
如果用一个冰山来比喻，那几乎所有企业都建立了在海面之上的这部分，即世界上所有组织都说我有一个愿景、有一个使命……是很多指引企业走向的方向性的东西。
海面之下分成两部分，一部分是我们做什么才可以得到想拥有的这些东西。要做的有很多，这里列出来的词不能概括所有，但是我相信每一个企业，尤其是这种世界级跨国企业，肯定要不断地建设，才能拥有海面上可见的部分。
其实，最深层驱动一切的反而是那些不可见又很难琢磨，根深蒂固的东西。在冰山最深层，有一个词叫mental models，就是心智模式。人的心智模式，最终决定了这个组织的文化，所以文化的变革最终是人的心智模式的改变。
1975年4月4日，微软成立了。1999年，也就是22年前，它的市值是6000亿美金，居世界第一。但接下来的14年一直下滑，最低差不多是2000多亿美金。后来它在最近的不到一年时间里，市值增长45%，这是什么概念？它的竞争对手，苹果差不多增长23%，亚马逊5.5%。到底是什么让一个46岁的中年的高科技公司重新焕发出了青春，被评为最有创新力的公司？
现在微软市值差不多是2.5个亿，全球员工也快14万了。这些年，这个庞大的组织不断地创造着非凡的产品，招聘的也都是全世界顶级的优秀人才。我记得萨提亚上台之前的那一两年，发现文化确实出了问题，一个组织招了再多优秀的人才，也不一定能焕发出他们应有的合力。当时个人英雄主义比较严重，大家都不合作，内部的恶性竞争也频繁出现。萨提亚·纳德出任微软CEO的一开始，就指出我们要从文化开始变革。
二、文化变革是心智模式的变革
文化转型是一个终身旅程，所以我们几乎很少对外界说文化转型成功了。没有所谓的成功，因为一直在路上。文化转型里，显性的是业绩的成功，但很多隐性之处都是在组织里的人亲身感受到的。我们的客户也说，怎么感觉这几年跟微软接触的过程里，很多东西都悄然改变了，但是具体是什么也说不太清楚。
我自己的体验是，撬动一个人的心智模式是潜移默化的，当组织里的一切都开始改变的时候，你会不知不觉被带着走，不然会有一种危机感、不适应感。在微软这7年里，很多人离开了，他不太明白这种转型对个人意味着什么，也跟不上改变的步伐；微软也吸收了很多新鲜血液，这个组织正不断进化。
我们再来看文化变革的外部刺激因素是什么？
首先，创新者的窘境。我们所有的产品不断地改变、创新，10年前的产品和10年后已经变得不太相关，或早已过时了，创新需要不停更新。
其次，数字化转型。虽然微软一直帮客户做数字化转型，它自己也要身体力行地转变。
第三个，跟人力资源更相关，是劳动力市场的改变。这一点作为人力资源的从业者我想仔细聊聊。
劳动力市场的变化趋势主要表现在以下五方面：
1.Skill economy，技术经济。你会发现越来越找不到符合现有技术要求的人才，因为很多技术短期内就会被更新，被重塑，有些技术已经完全不相关了。所以技术经济下，技术要越来越快地更新。
2.Augmented humanity，人机互动。现今人工智能帮助我们增强生产力，但我们要关注humanity，人的部分存在的意义和核心作用是什么？
3.Diversity and inclusion are existential，多元和包容不是表面功夫。很多跨国企业都开始宣扬多元包容，但大多停留在表面，比如增加女性员工的比例，国外市场增加有色人种的比例，引入残障人士等等，但真正的多元发生在人的心智模式上，撬动这一切实现多元的，其实是包容。有个比喻特别好，“多元”是你获得了一张舞会的门票，“包容”是你可以肆意尽情地起舞。
4.Purpose，culture and company stance。现在很多组织意识到有使命和愿景是多么重要的事，因为在这个组织里，每一个从业者都在寻找自我和愿景使命之间有什么关系，我在里面能不能感受到意义感、价值感和幸福感。
5.Fluid and flexible，灵活的办公环境。不只是一个办公环境，它指企业的灵活度。新冠疫情爆发后，显然很多公司都面临着这样的挑战，原有的雇佣模式已经不再有效，需要很多创新的工作模式。这不仅仅是你在哪里工作的问题，还包括是否组织只雇佣全职员工。美国有40%的企业开始考虑需要零工、兼职等多种多样的雇佣模式，这都是未来趋势，中国也开始展现这种趋势。
在这样的大背景下，对于人力资源从业者来讲，我们更要考虑需要怎样的组织和劳动力，才能够让这个组织持续存在和繁荣。
我记得有个人是耶鲁大学专门研究组织寿命的，他发现大部分规模达到一定程度的企业，寿命也就是15年到25年。微软46岁还可以焕发青春，一定是抓住了关键时机转型。
微软的第三任CEO说过这么一句话，大概翻译成中文是说作为一个CEO，最重要的任务和使命就是创建文化，使得组织里每一个人都可以在其中呈现最佳状态，如果我没有在做这件事，那我其实是没有贡献任何价值的。这位CEO就是萨提亚纳德拉，他出生成长在印度，妈妈是教授梵文的，所以他从小耳熏目染，他爸爸是公务员，坚信马克思主义，所以他的思想里有着东西方文化交融的影响，他倡导的这一切并非简单典型的西方信仰。
实际上，所谓的文化就是冰山最底层——心智模式的改变。而开始改变，则要具备成长思维。成长思维是由一位斯坦福教授提出来的，我大概介绍一下。
第一维度，成为一个学习者，终身学习；第二维度，保持开放的态度，欢迎反馈。第三维度，拥抱挑战，有计划的冒险，从失败中成长；最近几年微软觉得反馈这个词也会激起人的防御机制，所以把反馈改成了perspective，翻译成中文就是洞见或视角，我们经常鼓励大家邀请别人的洞见，视角、观点，这也是一种意识的进化。
成长思维在微软也意味着always learning，终身学习，CEO一直强调，我们要从一个 know it all的组织进化到一个learn it all的组织，从专家心态到学习者的心态。还有痴迷于客户、多元包容、作为一个整体，共生共赢，共同创造不凡。这就是微软文化一个简单，大略的解析。
三、微软文化变革的方法论
微软的文化转型先要create meaning，对于组织、团队、个体，它的意义是什么，再不断激活、学习、迭代、成长，然后再建立新的意义。这个事情说起来容易，实现起来要通过更复杂的过程，我大概用四个步骤表示一下具体怎么激活这个循环：
第一，behaviors，行为。行为转变是困难的，改变前要做很多铺垫。举个例子，微软有一个如北极星一样的领导力法则，它会嵌到流程里指引、衡量你的行为，简单来说，对人才的选用育留，都要通过这个指引进行。
第二，system，系统。举个例子，原来我们也会像大部分公司一样每年做一次绩效考评，后来发现一年一次很尴尬，而且有点僵化，于是我们变成了一年三次员工与他的直线经理之间的connect：首先，过去这一个季度或者半年，你做出了什么贡献，实现了哪些目标；其次，你如何支持他人的目标实现；最后，别人如何贡献在你的目标实现中。从这三个维度来看，你跟他人在成就的过程中的合力，你怎么赋能他人，他人又怎么赋能于你。员工逐渐感受到这不是一个简单的绩效考评，而是一个按暂停键的机会，不单一强调结果，而要看到过程的重要性。微软改变了绩效考核体系，更现实的把文化倡导的镶嵌进来，这样才能让员工相信文化转型是认真的，且正在发生。
第三，symbols，符号或仪式感。在一个组织里，符号可以不断帮你构建意义。微软有一个著名的象征性活动：“黑客马拉松”，就是每年鼓励员工在全球范围内自发进行很多创新活动，这些创新会对外宣传，邀请微软的合作者参加，有些创新会转变成现实。
第四，storytelling。讲故事。可以真实拽动文化转型，如果所有东西都是从上而下的，是不完整的，效果也不会很好。而是同时从下而上地促动文化的转型。我特别喜欢的一个项目叫Outside in，请了很多有意思的人，包括演员、体育冠军、政客，各行各业的人讲他们的故事，他们怎么看待成长思维，怎么认知微软宣扬的文化里的要素。微软在告诉全世界：我们坚信的这一切，是universal的，超越组织，是普适全人类的、是社会性的。
微软文化通过四个方式不断循环，创造意义，激活、迭代、学习、成长。在这个过程里，每一个人会不知不觉地被重塑。微软希望组织里每一个人走过这样一个旅程后，从认知层面理解消化它，输入到人生各个层面，应用到工作与生活中，最后作为大使来宣传这个文化。
微软总结出来了10个文化转型的反思和收获，我想跟大家分享，句句经典。
第一，尊重过去。我们不否认过去的一切发生，无论成就还是失败，我们自己去主动定义未来。
第二，文化转型这件事应该是简单的却有战略性意义的。
第三，你装不出来。只有身体力行，活出那个状态，不能停留在喊口号阶段。
第四，要有目标驱动的使命。所相信的和宣传的要高度一致。
第五，需要符号性的、仪式性的改变，大大小小的都需要。
第六，鼓励组织里每一个人更真实更一致。
第七，不断沟通，不断沟通，不断沟通。
第八，科技加速转型。微软是一家科技公司，利用科技加速文化转型。
第九，每个人的“桨”都在水里。大家都要不遗余力，不做旁观者。
第十，保持谦逊与好奇，成为终身学习者。
希望大家能从我的演讲中获取到一些价值和感受到一些意义，谢谢。
