在中国，数字化已经成为各行各业的共识和风口，包括在人力资源的相关领域也一样。目前很多技术领域的实践已经应用到HR领域，比如人工智能大数据，利用算法精准授课或人才识别。对于员工来讲，职场人的数字化意识也越来越强，尤其是在目前中国的职场上，几乎每一个职场人手机端都会相关的数字化产品辅助工作。
一、让系统和数据成为管理决策的最佳辅助
除了对HR有更大的期待以外，企业HR在准备度上存在较大的差距，这个时代让HR的工作产生非常多的挑战，这些挑战包括这几个方面。
首先从几个维度的数据可以看到，在当前全球经济下行背景下，组织内部的效能差异，各行各业的盈利压力骤增，企业尤其是相同特质的同行业间的效益效能差异更大。
在决策上面，越来越多的管理者达成共识。通过数据进行科学的决策，而不再是依靠经验进行决策。
企业对人力资源系统的建设越来越重视，但实际上HR系统带来的价值却让企业越来越不满意。HR系统产生出来的是大量结果性数据，而这种结果性数据很难用于管理决策上。
过程性的数据无法被HR系统所采集到，这会导致我们在做管理决策时，很难有足够量的数据进行精准的科学决策。
以上问题让人们关注到，HR建设是更为有效的人力资源信息系统，让系统和数据成为管理决策的最佳辅助。
当前有非常多的渠道和方法找到让企业内部的治理结构和管理制度的最优解，但是这些制度和办法是否能够更有效的落地？
腾讯团队做了一个调研，结果发现员工对于企业内部的制度满意度比员工对于企业内部管理者的满意度要高。这说明，员工认为制度在企业内部是非常优秀是不错的，但是员工对执行制度落地制度、推动制度有效实现的管理者群体的满意度在下降，或者说满意度不高。因此，HR需要考虑是否能够通过一些管理手段的优化，或者通过一些工具，让管理者推动政策有效落地。
二、HR面临的重要话题：激发员工体验
随着Z时代（90后、00后）群体成为职场的主力，HR要清晰认识到这个群体跟70后、80后不同代际之间的区别，这种员工特性是怎样的？是否会让管理手段和管理方法发生一些变化？是否有更好的方法对待这些新职场新人并对他们进行自我激发？
HR在管理上越来越强调员工体验，但这样的员工体验真的是在激发员工吗？还是说这种体验只是一个触感性的体验，它没有更有效的激发员工。这也是HR所面临一个非常重要的话题，需要去找到方法去解决它。可见，当HR面临的复杂环境时，简单提供一些工具只是管控意志，没有真正撬动管理者和员工自身驱动力，没有为企业的效能提升活力。
确实，HR在这个过程中需要扮演角色越来越重要，于是我们要重新的定义某些属性，比如HR对员工的属性定义要重新思考，传统的HR强调的是员工需要具备企业化属性，但实际上，很多的企业认为关注员工社会化属性更加重要。
当下，信息获取的便利性和智能定位用户个性化的需求，让现有的员工、职场人有了很强的社会化属性。
除了员工属性定义之外，还需要去对这种管理的属性进行一种定义。人力资源管理一方面要强调管控，推动制度、流程，另外一方面要服务员工，做员工的知心人，关心员工，但是这种管控和服务是天生的矛盾体，正是这样的天生矛盾体造成了HR在很多方面的工作很难找准自己的定位。
腾讯的使用方法是弱化管控和服务的这两种属性，我们更希望强调用产品思维，利用场景化的模式来解决腾讯HR的管理问题；利用产品改善员工的体验，激发员工的自驱力，通过员工自驱来改善企业的管理问题。同时腾讯还有一个非常有意思的管理制度叫做活水市场，比如你任职于某一个部门工作，有一天你觉得没有兴趣了或者觉得工作起来不舒服了，没办法实现自己的价值，你可以在腾讯内部各个部门去寻找新的机会。如果你找到了新的机会，那么老的部门必须要在一个月之内把你送到新的部门、新的岗位上，让你流动起来，活起来。
这样的制度在刚开始建设的时候遇到了非常多的挑战和困难。最先提出这个问题的人是 HR，他们担心这样“活水”会不会造成很大的困扰，让某些部门受到伤害、让某些员工无心工作。但在腾讯还再用了一些制度、工具有效避免了这种活水可能带来的负向影响，让“活水”变成了一个非常积极有效推动员工的自发性和企业的人力调配的工作。
这种管理手段对公司内部管理带来了非常有效的一个推进，这个过程也并没有强管控，没有通过制度强行的要求原部门或者要求员工要执行活水政策，反而它是通过一些市场化的手段辅助帮助目标的实现。
三、真正有价值的数据不是精心准备出来的
重视数据，特别是HR要对数据属性的定义要重新认识。传统的HR认为数据是一种结果性数据，这种结果型数据依赖于HR的维护，缺乏安全手段。腾讯人力资源数据是一个全域的数据，它包括了结果性的数据和过程性的数据、行为性的数据以及心理性数据，这些数据能够合理的采集，并能进行隐私的处理，做好数据安全的保障，才能够给未来的智能化的HR打下了很好的基础。打造HR数字化战略是需要具备数据的全面采集，深度应用和驾驭管控的一种能力的。
可以看出，数字化已经让HR发生了本质的变化。它能够让HR在已有的能力上不断加强，同时拓展HR新能力，这也是未来人力资源成长发展的一个非常重要的手段。数字化不仅仅是技术手段，也是企业可以持续良性发展的一种诉求，是企业长期良性发展真正所要掌握的一种核心能力。
数字化手段只是表象的含义，组织能力的数字化怎么理解？以腾讯为例子，腾讯相当于是一个数字原生的企业，是以社交作为一个核心的载体的互联网企业，每天在腾讯的各类的产品上面都有几十亿次的社交活动，在这上面能够采集到各种各样这种数据。那么腾讯的数字化的基因有哪些显性化的特征？
首先，腾讯是一家非常强调以人为本的公司，认为人的自我驱动力是互联网企业非常重要的核心能力。互联网企业强调创新，强调不断捕捉新机会，只有每个员工都有这种自我驱动力时，才能推动企业的创新提升。
其次，腾讯非常强调助力生态，腾讯认为数字原生的能力是可以复制的，如果是能够把腾讯的数字原生能力不断向生态企业开放，去供应给生态企业，那么腾讯以及跟腾讯相关的生态公司都能够获利，这样的过程是可以让腾讯去助力生态里的各行各业，能够让数字化能力去叠加，产生更大价值。
腾讯非常强调向善的文化，认为以政为本。向善是整个企业非常核心的坚持，是一种可持续发展的基石。
4.数字化基因应该给企业组织更多元的驱动力，这种多元的驱动力体现的是自上而下和自下而上的结合。
如果这个企业的核心的驱动力只是来自于老板，没有更有效的激发员工，那么这样的企业就像是一个老款的火车；如果是说这个企业通过各种方式方法，既能够激发企业在战略上的有效性，同时又能够去推动员工层面实现自我激发，将会带给组织更大的价值。
四、跨越式升级，实现真正生态级数字化
以前大家都认为人力资源的数字化实现应该要一步一步的，刚开始是通过引入一些办公工具，通过HR的套装软件系统来做赋能。现在大家开始转变思维，开始关注员工的体验，让智能化的工具和数据来驱动产品，激发人力资源管理的效率。
通过生态和行业之间的界限打破，实现真正的生态级数字化，这是一种传统的建设方式，通过一层一层递进建设数字化。而在现阶段，我们发现HR数字化建设是可以进行跨越式升级的。现有的技术水平和人力资源的产品思维已经催生了很多高质量的人力资源管理的产品。
新建型企业：他们内部没有一个非常成熟的HR体系，包括HR制度体系、流程体都没有。通过腾讯内部HR系统，直接用SaaS化的提供方式给企业去提供数字化的服务，有效的满足多方面需求。
成熟型企业：他们已经使用了很长时间的HR管理系统，但是这些人力资源管理系统更强调的是一些流程的落地，很少强调场景化、产品化的特性，在员工体验上，系统更强调的是一种功能上的好操作。
未来，我们希望的是，传统人力资源的系统保持不变，仍然在企业里面去使用，同时通过接口的形式，能够把一些新兴、好用的，且能让员工觉得好玩并能促进激发自身的一些工具能够跟这些系统做好对接，这就会对企业产生一种更全面的数字化助力。
当然，在这种数字化产品提供的过程中，也需要去强化数字化的产品是否能够具备在数据安全在、网络安全。只有将数字化基因植入进组织中，企业才能得到可持续发展。以上是我想要讲的所有的内容，也非常感谢大家的聆听。
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