概要：当中小企业没有全面的选拔机制和用人机制时，可特别关注名企背景候选人。
曾任腾讯集团招聘负责人、北京公司人力资源经理、上海公司人力资源经理；奇虎360人力资源总监；猎豹移动人力资源副总裁。
全面发展，深度招聘
——腾讯的招聘秘密
腾讯的招聘哲学
>> 正直、具有责任心、有合作与创新意识是腾讯最看重的品质
>> 注重学习和成长潜力，兼顾现有的经验和技术
有些企业的面试官被候选人在网上评价「low」、「不专业」，那我们差在哪里？
大部分人是活在当下的，没有了解公司整个的成长计划和预算。“这个人用的是Java、C++，正好3-5年经验，OK，让他过来吧”，不好意思，这件事任何人都可以判断，不需要请HR。
实际上只了解技能是不够的，要了解企业的发展、新业务的需求。尤其是IT行业的业务可能每周都在发生变动，所以在选人时要特别看重学习能力和成长潜力。
>> 招聘是为了公司，不是单个部门
我们在招聘时往往只看重个人经验和技能，但员工是需要在企业内部流转的，会与其他部门协同办公，所以在考虑特定技能的基础上，要把候选人核心能力作为重要考核指标。
>> 要保证进来的是优质人才
为什么有些人在HR的位置上做5年、10年没有晋升或更好的发展，个人认为是因为对岗位、企业不负责任。
比如某部门需要10个人，因为时间比较紧，即使有的候选人不是那么匹配，也把他招进来了，这种做法将会使企业的业务能力越来越弱。没有业务的支撑，企业也会瓦解。
所以腾讯只招超过团队平均水平的人，如果不确认，就不招。
面试技巧
HR最常用的面试方式是一问一答，但现在网上有很多「面经」，HR要问什么，该如何回答，似乎已经是公开的套路了。如何才能识别候选人精心包装下的能力与潜质？
场景化面试是一个有效的手段。通过剧本展现工作场景，让候选人模拟现实工作做出反应。比如招聘文案时，面试官给出背景、目的、关键事件，让候选人构思文案框架等。
设计不同的模拟情景，具有很强的针对性，能够直接了解候选人的基本素质及能力，避免出现候选人「高分低能」的情况。也推荐大家使用角色扮演、无领导小组讨论、压力面试等方式。
内、外部猎头培养
>> 培养猎聘习惯，组建内部猎头团队
做猎头的同学可能知道，现在与腾讯合作越来越难，因为腾讯有自己的内部猎头团队。
企业经营多年沉淀了很多人才，不愁人才来源，且内部猎头对业务理解更深，招人更精准，优于外部猎头，为企业节省了高额的猎头费用。
>> 内部推荐是人岗最匹配的招聘方式
在2010年以前，员工的主要来源是网站招聘，但现在员工的主要来源实际是内部推荐。相对于网站招聘，内部推荐的人岗匹配度更高、入职率更高。
一个30万的岗位，如果是猎头推荐的，需要企业支付约6万元，但如果是员工内部推荐的，只需要给员工奖励1-2万元。
通过内推既能节省招聘时间，又能节省招聘费用，是目前最优质的招聘方式。
>> 视猎头公司为真正的合作伙伴
腾讯会邀请猎头来公司面对面沟通，或者找机会主动拜访。
为什么非要面对面沟通？因为有些细节是JD里不方便对外公布、但猎头必须知晓的，比如“这个岗位我们只要男生”、“这个岗位我们想挖友商的员工”等信息…真诚、有效的沟通才能提高猎聘的精准度。
未雨绸缪
>> 强大的人才地图数据库
和很多大型企业一样，腾讯也做人才Mapping，把行业内主要竞争对手的组织架构描绘出来，再搜寻这些组织架构下的候选人，通过各种方式和候选人保持良好的联系，一旦有招聘需求时，就可以有效利用这张强大的人才地图。
>> 明确的薪酬体系
腾讯有一点做得非常好，我们为企业做行业薪酬标准，衡量每个岗位大概值多少钱，在什么范围内合理。如果没有明确的薪酬体系，招聘方向不精准，员工入职后稳定性较差。
简单粗暴的招聘手腕
——360式的招聘
抓大放小
>> 点对点的高薪
我在360工作是10年前左右，当时360还无法与BAT公司抢人，所以制定了抓大放小的策略。
给关键部门负责人的月薪可能会达到10万元级别，但是给普通员工的薪资可能就是行业标准水平。
近身肉搏
>> 合伙人冲在招聘一线
因为人才竞争太激烈，360的合伙人经常冲在招募一线。
当我们没有足够的面试官可以调用的时候，老板就会亲自上阵，有时会一天八小时全部在面试。
名人名企
>> 用了再说
当中小企业没有全面的选拔机制和用人机制时，可特别关注名企背景候选人。
如果候选人在微软和google都工作过，且做过的项目与目前公司业务相近，那基本不用质疑能力，用钱砸就可以，毕竟微软和google已经替我们面试过了。
集中优势兵力
——猎豹激情猎聘
一锅端
>> 以点带面，连根拔起
一锅端是最快、最有效的招聘方式。
把一个部门的老大挖过来，然后让他把手下的团队都带过来，既省时省力，也减少了新团队的磨合时间，可以使新员工快速进入角色，为公司创造价值。
重品牌
>> 强化宣贯，树立雇主品牌
现在新媒体发展迅速，猎豹也会通过微博和微信等宣传渠道树立良好的雇主形象，以业务品牌驱动雇主品牌。
