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在Moka主办的“智慧开源·精细运营——Moka校园招聘解决方案发布会”上，猿辅导在线教育校园招聘负责人骈世琦根据自身丰富的校招经验，进行了校招项目实战分享——《做有温度的校园招聘》。

猿辅导成立于2012年，在快速发展的8年中，猿辅导已成为一个拥有员工3万余人，估值155亿美元的在线教育独角兽企业。业务一路狂奔，会给企业的组织和人才发展带来巨大的挑战。猿辅导如何通过招聘数字化和校招体系的搭建，实现“有温度”的校招，在业务快速发展中为组织带来新鲜的人才血液，值得我们学习与思考。

以下是分享的主要内容：

分享内容概览

今天分享的主题是《做有温度的校园招聘》，主要分为四个部分：

第一，校招情况介绍。

第二，内部推荐。主要包括告知、引导和规范三个部分。

第三，面试体验。分享一些如何让面试官和学生都有好的面试体验的经验。

第四，Offer保温。通过offer保温来结合、展现雇主品牌。

多元共生构建有温度的校招生态

01.校招特征

如果用一个词概括猿辅导校招的特征，我认为是“多元共生”。猿辅导目前有5款核心App，所需的人才也有较大的差异。例如猿辅导在线教育主要是招聘产品和研发人员，而斑马AI课和猿辅导网课主要是老师类相关岗位的招聘。我们采取了分开招聘的方式，以解决招聘对象差别较大的问题。这样的划分，可以提升校招的效率，使校招工作的开展更加专业化。

02.校招流程

接下来以研发专场为例来看一下校招流程。其实大多数公司的校招流程都是大同小异的。猿辅导不同之处在于，我们的三轮面试都是技术面试，没有HR面试。这样设置主要有两方面的考虑：

第一，在技术面试过程中，我们会留意考察学生的软性素质。

第二，我们把HR的面试进行了后置，放进了offer维护环节里。offer维护不是正式的面试，而是一种交流的状态，学生更愿意吐露真实意愿。同时HR也可以在offer维护过程中做一些针对性的讲解，提高offer接受率。

在整个校招流程中，猿辅导十分注重做到“有温度”的招聘，这与我们的企业文化有很大的关系。猿辅导在成长过程中形成的企业文化可以概括为四点：

第一，在猿辅导，我们认为每个人都是善良的，是有自驱力的，所以我们愿意在校招中向同学们传递善意。

第二，猿辅导是一家追求简单高效的公司。因此，我们校招流程的设置也同样简单高效。

第三，猿辅导注重传递知识、传递快乐。例如，我们在面试中，如果学生无法回答问题，面试官通常不会直接跳过，而是会给学生一些提示。而二面的面试官会问到一面中学生不会的知识，以考察学生的学习能力。

第四，基于这样的企业文化，我们提出了“有温度的校园招聘”。什么是有温度的校园招聘？简单来说就是站在学生的角度考虑问题。

回溯过去，回到刚毕业的时候，回想我们自己的求职经历，我们最需要的是什么？

首先，我可能最希望有一个公司内部的人，为我传递一些内部消息。所以我们就把内推作为重要工作，多一个靠谱的内推人，就可以触达到更多靠谱的学生。

其次，我希望在面试的过程中受到尊重。所以我们希望给学生以更好的面试体验，不要让学生感觉一出校门就遭受到了社会的毒打。

最后，我还希望拿到offer的时候，有人能给我一些中肯的建议。因此，我们设置了HR的后置工作，让HR担任这个角色。

这样，猿辅导就形成了具有特色、具有温度的校招流程。

内部推荐扮演有温度的引路人

内推除了能带来大量简历的直接目的之外，同时也提供了一个能让学生找到一个人去了解企业的渠道。

01.告知

第一步就是全面的告知企业内部的员工公司有内推的活动和需求。我们会通过企业微信、企业邮件等方式，将校招的信息发送至每一位员工。猿辅导将Moka的内推入口嵌入到企业微信的工作台，员工可以通过Moka的内推入口进入页面，选择岗位后就可以一键生成内推海报，降低了内推的操作难度，节约了时间成本。

此外，我们还通过Moka设置内推奖励，使员工清晰的知道自己每个月推荐了谁，内推工作进展到了哪一步，奖金是多少等，极大的提高了员工内推的积极性。新人入职时，我们会给他发一个内推纸条，内容是当下需要内推的岗位和所负责的HR，以及可以获得的激励等。

有一个经验分享给大家，就是可以培养和挖掘一些内推的关键意见领袖。猿辅导今年的研发校招内推有两个关键意见领袖，贡献了内推渠道40%的简历量，1/5的offer量，并且他们还承担了答疑辅导、安利公司等HR要素的工作，效果非常好。

02.引导

在告知的基础上，我们会积极的引导员工的内推行动。主要是物质奖励和精神激励。

猿辅导的奖励金额在互联网公司中是比较高的，一人奖励1万元，入职发放5000元，转正发放5000元。同时，社招内推和校招内推的奖励金额和发放规则相同。这些内推的规则和奖励金额可以在Moka上进行很便捷的设置和管理。我们甚至会给离职的员工发放内推奖金。这不仅会给离职员工带来尊重感，同时给内部员工传递了一种信念：只要内推入职，我就会受到激励。

我们也非常看重精神的激励，会选择很多场合去强化内推这件事情。例如，在每月的部门会议上，HR会以口头或PPT的形式对内推的员工进行表扬，并发放“内推之星”专属贴纸。也会组织内推的分享会，总结内推效果好的方法，进行学习和推广。其实这些不是什么特别新鲜的办法，但这代表了我们确实在扎扎实实的推进这些事情。

在内推这件事情上，我认为最重要的是培养公司内部的内推土壤。年复一年，我们通过持续不断的努力，使员工认识到了内推的重要性，同时也让大家从内推当中受益。

03.规范

对于内推，我们最担心的就是内推人给被推荐人的答复中，存在着信息传递的偏差。因此，应当对内推人的言行进行指导和规范。主要有两个方面：

第一，招聘渠道的指导。通常情况下，我们最希望内推人推荐他的直系同学。直系同学在学历和学校的层次上符合公司的招聘要求，提升了招聘的精准性和效率。

第二，招聘话术的指导。我们希望内推人传递的信息与企业雇主品牌想要传递的信息保持一致。我们将这些信息制作成内推锦囊发送给内推人，提升内推工作的效率和有效性。

角色定位打造有温度的面试体验

为什么把面试体验提高到一个非常重要的地位？原因很简单：招聘不是单向的，不仅是公司挑选候选人，候选人也在挑选公司。要通过良好的面试体验，为双向选择打下好的基础。面试体验是候选人对公司最直观的第一印象，一定程度上决定了候选人是否接受offer。

因此，为了改善面试体验，我们采取了许多行动：

第一，对面试官进行培训。

首先要让面试官认识到，他不仅是考官，更是公司的形象代言人。同时，对面试的内容进行详细的培训，包括基础知识怎么考，在学生讲述实习或项目经历时，如何考察他的软性技能等。此外，还特别强调面试官的仪容仪表。在去年之前公司每个季度会给员工发1000元的置装费，希望大家能够穿着精致。现在公司人数已经超过了3万人，每个季度的置装费改成了精心设计的文化衫。

第二，树立面试官榜样。

就是让大家清晰的知道好的面试官是怎样的。每天或每周面试完后，我们会去各个渠道搜索一些好评，发到面试官群中，让面试官感受到被认可的喜悦。

第三，面试反馈的介入。

虽然我们对于校招的体验非常重视，但也会收到差评。遇到这种情况，我们会把它当作一个小的“危机公关”进行解决，主要分为倾听、核实情况、给予反馈和总结四个步骤。我们会联系到同学，听一听从他嘴里讲出来的故事是怎样的。这样我们可以以中立的角度介入到事件中，客观的核实和解决事情。事情解决后，如果有必要，我们会把情况同步给面试官。最后，对整个事件进行总结，取得经验。

第四，校招HR的定位应该是什么？

我认为，除了是一个招聘的交付者外，还应该是企业文化的代言人，我们的一言一行应该给学生传递出你所代表的公司的形象。

转变心态提供有温度的offer保温

在猿辅导，招聘没有KPI。这里所说的“没有KPI”，并非是不需要完成招聘交付，而是相比于交付，更重要的是为公司和团队招到合适的人。

01.心态