企业经营和业务环境变得越来越难预测，不确定变量随时发生，在此情形下，“人效”已成为撬动业务平稳增长的战略性杠杆，人效管理也成为HR走向前端业务最重要、最急切的工作之一。基于此，Moka推出《擅用数字利器，成就人效跃迁》系列干货文章，针对性的帮助处于不同数字化转型阶段的企业，提供更有价值的人效提升建议及人力数字解决方案。
在人效跃迁系列文章的上篇内容里提到，不同规模的企业在面对人力数字化转型时，该如何判断企业自身的条件与发展阶段，以及HR在面对数字化能力设计时，该如何考虑各参与角色实际业务场景中的体验。（了解具体内容可点击>>>《人效跃迁系列：不同规模企业如何做好人力数字化基础建设？》）那么，在起步阶段，企业要如何迈出转型第一步？这一阶段的转型应该遵循的核心理念又是什么呢？首先，在HR数字化进程的起步阶段有一个核心关键词——场景。场景就意味着数字化能力需要和业务实务或是操作本身走得很近，所以它一定不是“大而全”，而应该是 “小而美”的。比如在系统搭建初期，企业可以不需要考虑复杂的职位体系，而应该是一个标准职位库的建立，这样在企业人力资源还有些紧张的时候，内部的人可以有相对统一的选拔标准进行有效补位。如何进行标准职位库的建立？Moka建议：
- 把管控痕迹较强的总量、总职数、总额等动作进行指导定义，而确实需要把编制控起来，这样才能说清楚人效产出；
- 当企业没有精力走完从战略绩效至组织绩效至员工绩效的全环节时，把设计的精力放在绩效应用上，因为这个企业中的每个人密切相关；
- 当企业的人才盘点周期长，多方采集的数据多时，就放心的让系统的AI能力帮我们从外部看自己，为我们的人打上一些标签来形成画像。
以上的种种都是场景化的典型案例。
当然，当我们的业务出现了矩阵式、项目制、正式和非正式等多种用工形态时，上面提到的一些核心业务就会又有一些场景的强化，比如绩效管理过程应该既有面向于岗位或是组织的，也应该在项目组建立时就给出明确的目标。再比如，当一个主管可能有20个直接下级的时候，日常任何一个动作投入的时间最好在系统上均可被缩短，让他主动将时间花费在系统上为员工、为组织进行规则定义，而不是花更多时间去学习什么叫做绩效管理或是能力评估。
总之，绩效管理的应用在今天一定要被企业所关注，如果企业的人才盘点周期很长，多方位数据采集花费了大量时间，还不见得准确的话，企业完全可以放心的将这样一些数据分析和获取的场景交给AI技术，因为今天的AI已经足够强大，那可以让我们去完成一次用标签的过程为人打上一些标注，最终形成画像。比如在招聘业务场景中，建议使用Moka的企业充分使用自动筛选、人才库、自动简历分析、结构化面试以及面试结果分析等一系列的辅助手段，一定让企业招聘流程和效率既快且好。
如果接下来企业在业务发展过程中使得组织变得更加多样化，甚至出现了“无边界”的组织模态的建立，包括多态用工的场景加载。这时，在大规模的组织调整和人员安置上，Moka People系统可以帮我们校验、模拟、提前办理、处理相关人事业务、做好人员交接等，这些环节其实完全都可以被数字化工具所解决。
再举一些场景化的例子。比如调薪场景：
- 企业是不是考虑到了更加符合调薪规则的内容和条件规则的结果？
- 是不是有一些人没被企业或部门考虑到？
- 是不是有的人涨幅过高？
- 有的人的薪酬的散点分布和现在所要的结果是否合理？
又比如绩效场景，有的时候我们需要去做大量的数据核对工作，这种工作也会同时发生在考勤工作场景之中，所有让HR投入更多时间更多数据校验工作，其实都可以放心的交给Moka People来完成。
总结来说，如果企业处于HR数字化进程起步阶段，场景化的数字实践将成为组织提效的关键与利器。那么，当企业逐步成长发展到稳定期时，Moka建议企业HR团队：要进行更多系统化的思考，除掉自身去设计流程、数据利用、固化体系与体系间业务关联外，还要考虑将这些体系通过软件功能穿透到相关团队、管理者等，公司内所有加入人力资源管理路径中的全员中去，让他们的进行更好的自我管理。
这样，人力资源数字化就从HR团队走向赋能全员的阶段了。
*本文根据3月22日Moka「HR如何擅用数字利器，成就人效跃迁？」直播公开课内容梳理，Moka People 产品方案专家冷雪梅亦对本文做出优化完善。
「人效跃迁系列」下期预告：
《发展阶段：将流程与标准植入业务》
