近来，快手联合23家头部教育机构共同推出“一节好课”系列活动，连续8天、26场免费直播课程，引发超394万人围观。
从快手教育生态的人群来看74%的学员来自三线以下地区。这些教育机构不仅是为了抢夺短视频的流量红利，也是为了覆盖三、四线用户人群。
“下沉”一词，在这两年已成为行业战略的高频词。教育行业也一样，随着一、二线城市流量成本高涨，越来越多教育机构将目光转向三、四线城市。
去年4月，精锐教育高调宣布“城市合伙人”计划；同期，高思教育表示要用OMO模式去覆盖全国90%以上的县市。而新东方、好未来、中公教育等头部教育机构更是已经覆盖了上百个城市和区域。
教育机构的三、四线城市拓展，带来了人才招聘的分散，招聘需要更“接地气”。
面对不同的人才市场，HR需要多了解不同地区的人才政策。与当地的人才市场合作，充分借助区域内有影响力的招聘网站、招聘社群、猎头来获取人才，鼓励员工内推也是不错的方式。
考虑到核心关键人才对业务决策影响非常大，一个业务熟练、了解公司战略的管理者对当地的业务发展帮助非常大。因此，有不少教育机构也会从总部调配管理者到新的城市。这位“被拣选者”一个重要的任务，就是建设当地的人才队伍。
如果需要从当地招聘管理者，总部一定要做好人才的甄选和培训。可以请候选人来总部接受面试或者培训，以便更好的了解公司业务和企业文化。
能力匹配的员工可以把业务做好，而文化契合的员工才能和公司一起走得更远。规范的办公管理流程就是企业的价值观之一，让新城市的员工使用同样的招聘管理工具、人才甄选标准也是践行企业文化的表现，在对外业务中展现统一的品牌形象。
在教育市场下沉的热潮中，我们的HR要面临更加困难的跨区域人才招聘管理。
若是通过线下方式覆盖三、四线城市，管理的物理半径自然增大不少，各个校区之间的招聘进度和人才到岗情况，总部会难以及时准确的了解。要想从上自下做到精细化的管理，将会非常困难。
原本不同岗位的招聘流程就不一样，老师要试讲、课程顾问要有岗前培训，再加上地域之间的差异性，区域人才策略各不相同，让原本就难以规范化、标准化管理的招聘流程变得更加复杂。人才选拔若是执行不到位，人才质量就无法保证，学校的教学服务质量就无法保障。
一个知名的品牌往往在人才招聘中占据优势地位，候选人更加愿意向品牌知名度高的企业投递简历。在三、四线城市保持雇主品牌的统一露出，将有助于招聘，同时不断在招聘中强化品牌形象。
校区的分散让招聘的一切事务都出现断层。数字化工具恰恰可以从简历源头到招聘数据实现统一集中管理。
Moka招聘管理系统满足教育机构校招、社招、内推、RPO等全场景招聘需求，无论候选人通过何种方式投递简历，都可以将简历集中到Moka招聘管理系统中。而之后所有的简历筛选、面试、offer与入职等操作，都可以在Moka系统中进行，HR和面试官的操作数据、候选人面试评价、招聘台账都可以通过Moka系统查看。完成招聘后，候选人简历将被归档到人才库中，为日后人才盘点提供全量数据参考。
当各校区的招聘数据都通过Moka进行统一管理后，总部HR就可以通过数据报表查看各校区的招聘完成度，整体把握招聘进度。
总部可为不同业务部门配制不同资源权限，保障人才数据的合规使用。同时，通过系统实时的渠道数据、HR效率数据、招聘完成度、职位数据等，一目了然掌握各校区招聘进展。更能针对性的指导各校区的招聘，为未来人才战略提供数据指导。
为保证招聘的人才质量，总部还可以统一管理人才甄选过程中的流程。Moka系统可以根据岗位、部门、校区的不同特点，定制不同的招聘流程。同时，Moka提供流程自动化功能，系统可按照自定义条件，让候选人简历在面试、试讲、offer等环节自动流转，既加速了招聘进程，又规范了招聘流程。
除了获取新简历，HR也可以从历史候选人中匹配合适的人才。Moka系统的人才库让这种人才匹配更加智能。
HR可从人才库中，根据地域定位到与校区所在地一致的候选人，然后通过人才库激活功能，向候选人发送职位邀请。当人员流动率大时，HR也可以通过人才库智能匹配功能，定期发掘符合要求的潜在候选人，为教育机构的快速扩张提供人才储备，有利于企业整体的人才布局。
在招聘中，良好的雇主品牌知名度，更能吸引候选人参与到招聘流程中来。分散在各地的校区，更应该保持雇主品牌形象的统一。
Moka可为企业搭建风格统一的多品牌招聘官网、内推官网等，配合企业的校招、Open Day等活动。不少教育机构为了全面展示公司整个品牌形象，除了介绍关于公司的业务、产品、工作职位，也推出了高管团队和真实员工来分享在这家公司工作的体验，并且会放非常多公司内部员工照片。
同时，用Moka搭建的招聘官网可以很好的适用于社交媒体的传播，帮助教育机构用更符合年轻人求职的方式，强化雇主品牌，获取候选人。
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