美国Netflix公司因美剧在国内的火热播出而闻名，它还有一个中文名字“网飞”。今天与大家一起来看一看美国Netflix公司人才管理案例的对我们的人力资源管理工作有何启示。
Netflix公司在美国的人力资源界的风头一向很强劲，因为它一直以大胆创新而闻名，比如取消了员工的带薪休假转而实行更为灵活的员工休假制度；不记录员工上班时间，员工可以在家上班完成工作；取消正式的绩效考评，废除绩效改进计划，将绩效反馈流程化、常态化，甚至还瞧不起那些实行员工打分五分制的公司（比如Google）等等。那么Netflix公司在人才管理上是怎么做的呢？
一个词——高效能
Netflix认为伟大的工作场所是拥有一群超级棒的同事。他们雇佣最优秀的人，确保每个岗位上都有明星员工，每一名员工都有责任确保价值观的延续。在Netflix持续做出B级的工作输出，不想着做到A级的效能，只能请他拿钱走人。保持A级的工作输出，追求最大效用，将会被委以重任，酬以重金。Netflix认为对于程序型的工作，顶级员工的输出量是一般员工的2倍；对于创新型/创意型的工作，顶级员工的输出量是一般员工的10倍。Netflix追求以顶级员工组成的高效团队。
Netflix公司前任首席人才官Patty McCord女士（1998~2012）曾在一篇文章中列举了两个真实发生在Netflix的例子。从这两个例子我们可以真切感受到Netflix公司对于人才管理的理念。
第一个例子发生在2001年底。当时，Netflix发展迅速，公司员工达到120名员工，并计划进行IPO。但是在网络泡沫破裂和“911”事件发生之后，情况发生了变化。很明显，Netflix的IPO计划搁浅，而且员工需要裁员三分之一。这是非常残酷的。
然后，有点意外的是，那年的DVD播放器成了圣诞节的热门礼物。到2002年初，我们的DVD邮件订阅业务疯狂增长。突然间，Netflix在雇员减少了30％的情况下，工作量成倍增长。
有一天，McCord女士和Netflix公司最好的工程师之一约翰（假名）进行谈话。在裁员之前，约翰管理了三名工程师，但现在这个部门就他一人。McCord告诉约翰，可以招聘一些新手或者尽快给他一些帮助。他的回答让McCord吃了一惊。他说：“不必着急，虽然现在事情多，但我现在更快乐了。”原来在裁员以前，约翰意识到自己花了太多的时间帮助他的下属，修正他们的错误，事实证明他宁愿自己多干活，也不喜欢和能力比自己差的人一起共事。
这件事深深的印在McCord的脑海中，以至于形成了Netflix人才管理理念的最基本元素。对员工来说，在职场最开心的事情不是让他们去玩桌上足球或者吃免费的寿司，而是和一群优秀的同事一起工作，这胜过一切。
第二个例子发生在2002年，在Netflix市几个月后。劳拉（假名）是公司的一名簿记员，聪明勤奋，富有创造性。她对公司的早期发展非常重要，设计了一个准确跟踪电影租赁的系统，以便公司能够支付正确的版税。但是现在，作为一家上市公司，Netflix需要注册会计师和其他具有丰富资历的，经验丰富的会计专业人员，而劳拉只有社区大学的副学士学位。尽管她的职业道德，工作记录，以及公司都非常喜欢她的，但她显然已经不胜任工作了。当时，公司中的一些人还希望给劳拉另外安排一个新的岗位，但是公司认为这是不对的。
于是McCord和劳拉坐了下来，解释了情况，并说了公司的目的——打算解雇她，当然提供了丰厚的遣散费。劳拉反应良好，离开时虽然感到难过，但承认慷慨的遣散费能让她学到更多的技能，找到新的职业道路。这个事情是Netflix公司人才管理理念的另一个重要元素：如果公司只想要团队中的“A”级成员，我们必须愿意放弃那些能力不再合适的人，不管他们的贡献曾经多么有价值。丰厚的遣散费能降低公司解雇他们而带来的不适。
以上两个例子很能说明Netflix公司的人才管理理念——只雇佣最好的，当你跟不上企业发展的时候，马上就解雇，不管你曾经有多大的贡献。这听起来很像我们所说的“卸磨杀驴”。西方文化和我们东方的文化本身就存有很大的差异性，不过Netflix这样做也会觉得不适，只好给予丰厚的补偿来降低自己的不安。Netflix在美国名声还不错，2017年财富杂志评选的美国最佳雇主排名第十。
虽然这种人才理念至少目前在Netflix公司是暂时成功的，但我个人认为还是有点不妥，特别是那些总想着一味copy国外人力资源管理经验而罔顾中国国情文化的管理者们，因为不管再怎样粉饰，卸磨杀驴也是个贬义。钱是能解决问题，减少良心的“谴责”，但能买到员工的忠诚吗？